【正文】 三章 群體心理與群體行為 五、規(guī)模 （一）群體規(guī)模的上限和下限 （二）群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問(wèn)題 （三）群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系 人均效率 人數(shù) 群體規(guī)模與人均效率的關(guān)系 n 第三章 群體心理與群體行為 第三節(jié) 群體內(nèi)行為 一、群體壓力與社會(huì)從眾行為 （一）群體壓力下從眾行為的一般性研究 環(huán)境因素 個(gè)體因素 1 2 3 4 5 群體性質(zhì) 群體成員 群體氣氛 群體凝聚力 群體一致性 智力 人格特質(zhì) 自我意識(shí) 情緒狀態(tài) 價(jià)值觀 從眾的影響因素 第三章 群體心理與群體行為 （二）反駁性研究結(jié)論 （三）企業(yè)管理中對(duì)群體壓力的運(yùn)用 二、群體決策的概念與決策群體的組成 三、群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理 四、群體決策與創(chuàng)造心理 （一）群體決策中創(chuàng)造性激發(fā)的兩重性 （二）激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法 五、群體決策與群體思維 第三章 群體心理與群體行為 凝聚力高 隔離外界 缺乏評(píng)價(jià)程序 直接領(lǐng)導(dǎo) 贊成掌權(quán)者的壓力大 環(huán)境復(fù)雜多變 從 眾 傾 向 無(wú)懈可擊錯(cuò)覺(jué) 集體合理化 毋庸質(zhì)疑信息 刻板觀點(diǎn) 直接壓力 自我審查 全體一致錯(cuò)覺(jué) 自我任命心理 呈現(xiàn)條件 群體思維過(guò)程 主要特征 第三章 群體心理與群體行為 第四節(jié) 群體間的行為 一、沖突的性質(zhì) （一）沖突和競(jìng)爭(zhēng) （二）沖突觀念的演變 高 高 低 績(jī) 效 沖突水平 最佳沖突水平 由停滯導(dǎo)致低績(jī)效 由混亂導(dǎo)致低績(jī)效 第三章 群體心理與群體行為 二、沖突的來(lái)源 （一）溝通因素 （二）結(jié)構(gòu)因素 （三）個(gè)人行為因素 （四）消極性群體沖突的常見(jiàn)后果 三、減少?zèng)_突的策略 （一）設(shè)置超級(jí)目標(biāo) （二）采取行政手段 （三）沖突的二維模式 四、引起沖突的策略 第五節(jié) 委員會(huì)與群體間行為的協(xié)調(diào) 一、委員會(huì)組織的特色 二、委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn) 三、委員會(huì)的缺點(diǎn) 競(jìng)爭(zhēng)型 回避型 合作型 體諒型 妥協(xié)型 堅(jiān)持型 非堅(jiān)持型 非合作型 合作型 處理沖突的典型策略 滿(mǎn)足對(duì)方利益的愿望 滿(mǎn)足對(duì)方利益的愿望 第四章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論 第二節(jié) 赫茲泊的雙因理論 第三節(jié) 奧爾德弗的“ ERG” 的理論 第四節(jié) 麥克利蘭的激勵(lì)需要理論 第五節(jié) 佛隆的期望理論 第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論 第七節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論 第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 第四章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論 一、群體動(dòng)力論 美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼? 一、溝通的過(guò)程 信息源 編碼 通道 解碼 接受者 反饋 噪聲 噪聲 噪聲 噪聲 第七章 行為的有效性 （一）正式溝通網(wǎng)絡(luò) 鏈?zhǔn)? 輪式 圓式 星式 Y鏈?zhǔn)? 五種溝通網(wǎng)絡(luò) = 第七章 行為的有效性 （二）正式溝通網(wǎng)絡(luò) 溝通特點(diǎn) 輪式 鏈?zhǔn)? 圓式 解決問(wèn)題速度 快 次快 慢 正確性 高 高 低 領(lǐng)導(dǎo)者的突出 非常顯著 相當(dāng)顯著 不顯著 士氣 非常低 低 高 群體組織專(zhuān)業(yè)化 迅速組織化且其組織穩(wěn)定 緩慢組織化 組織相當(dāng)穩(wěn)定 不易組織化 不同溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)行為的影響 第七章 行為的有效性 （三）非正式溝通網(wǎng)絡(luò) （四）信息溝通的方式 三、信息溝通的障礙 （一）語(yǔ)意障礙，理解差異 （二）個(gè)體差異造成的障礙 （三）組織層次的影響 （四）信譽(yù)不佳，妨礙溝通 （五）條件不清，彈性太大 （六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不當(dāng)，溝通渠道不暢 （七）地位差異和厲害沖突，妨礙交流 （八）地理障礙，溝通困難 四、信息溝通的改善 第七章 行為的有效性 第二節(jié) 對(duì)組織變革的有效管理 組織變革指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 公平獎(jiǎng)酬 機(jī)會(huì) 員工的參與 （二）氣氛度量和氣氛仿形曲線(xiàn) 二、組織發(fā)展 （一）組織發(fā)展的概念 （二）組織發(fā)展的階段性 第七章 行為的有效性 組織發(fā)展的初級(jí)階段 轉(zhuǎn)折關(guān)系 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 可能出現(xiàn)的后果 產(chǎn)生期 創(chuàng)建新組織 持續(xù)生存系統(tǒng) 危險(xiǎn)性 獻(xiàn)身精神 受挫或不搞活動(dòng) 組織壞死 青年期 獲得穩(wěn)定性 4贏得發(fā)展 有機(jī)的組織 接受環(huán)境變遷 組織遇到危機(jī) 人事困難 成熟期 取得成就 為社會(huì)做貢獻(xiàn) 持續(xù)變革 大家為社會(huì)做貢獻(xiàn) 由于競(jìng)爭(zhēng)影響能量傳播 人員的創(chuàng)造性低落 理普特和施密特組織發(fā)展階段 第七章 行為的有效性 三、組織發(fā)展的有效管理 （一）組織發(fā)展范圍及干預(yù)措施 （二）組織發(fā)展的內(nèi)容 組織發(fā)展的過(guò)程模式 人員 財(cái)產(chǎn) 資金 時(shí)間 信息 原料 組織結(jié)構(gòu)、制 度、人事政策、 人際關(guān)系、領(lǐng) 導(dǎo)、技術(shù)、研發(fā) 勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)、 績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)、滿(mǎn)足 感、創(chuàng)造性、靈活性、 個(gè)人發(fā)展、組織氣氛 組 織 發(fā) 展 信息反饋 第七章 行為的有效性 （三）組織發(fā)展的技術(shù) 四、對(duì)組織發(fā)展的評(píng)價(jià) （一）組織有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo) 效益 有效性 數(shù)量 質(zhì)量 利 潤(rùn) 成 本 浪 費(fèi) 資源利用 市場(chǎng)份額 服務(wù)質(zhì)量 抱 怨 靈 活 性 營(yíng) 業(yè) 額 曠 工 率 變革速度 滿(mǎn) 意 度 承 諾 競(jìng)爭(zhēng)力等級(jí) 管理發(fā)展階段 適 應(yīng) 性 組 織 文 化 組織有效性跟蹤指標(biāo) 第七章 行為的有效性 （二）組織發(fā)展技術(shù)的成效評(píng)估 （三）組織發(fā)展成功與好似百的條件 一 、 填空題 （ 2分 5=10分 ） 例 1：組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是 —— 例 2：自我知覺(jué)是指主體對(duì)自己的 —— 的知覺(jué) ， 通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)和了解自己