薪酬管理第七章-全文預(yù)覽
【正文】 看,在組織的目標(biāo)相對穩(wěn)定的情況下,個人 的績效標(biāo)準(zhǔn),需要針對環(huán)境的壓力而經(jīng)常性地變化,并且生產(chǎn)方 式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作 出調(diào)整。 個人績效獎勵計劃在設(shè)計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在的管理難題,尤其是產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的變動很有可能會造成員工對企業(yè)的不信任感。 個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本。漁夫又想在雇兩個人為他捕魚，但是工人看了漁夫的船后，都不愿意為漁夫工作，漁夫終于明白了為什么朋友勸他不要雇用外地人。漁夫不同意，因為漁夫覺得本地人的工資高，而外地人的工資比較低。 假定，標(biāo)準(zhǔn)工時6小時，工資率10元/小時，如果用7小時和5小時完成的工資收入各為多少？,兩個主要變量的確定,工資率——確定方法有兩種 （1）以單位時間完成的產(chǎn)量為基礎(chǔ)——循環(huán)周期較短的工作 （2）以單位產(chǎn)出的時耗為基礎(chǔ)——循環(huán)周期較長的工作 工資與產(chǎn)出水平之間關(guān)系——確定方法有兩種 （1）工資率是常量 （2）工資率是變量,個人績效獎勵計劃,工資為常量 工資為變量,單位時間的產(chǎn)量 單位產(chǎn)量時耗,個人績效獎勵計劃,工資為常量 工資為變量,單位時間的產(chǎn)量 單位產(chǎn)量時耗,5.提案建議獎勵計劃 一種最古老的管理工具之一。 （2）羅曼計件工資計劃 它與海爾塞計劃類似的，所不同的是，隨著所節(jié)約的時間增加, 員工所能夠分享的收益所占的比例是上升的。 貝多計劃（見下頁）,標(biāo)準(zhǔn)工時計劃的變種——貝多計劃：,直接計件與標(biāo)準(zhǔn)工時相結(jié)合的方式 ，指的是按照中等技術(shù)熟練工人的標(biāo)準(zhǔn)定標(biāo)準(zhǔn)工時定額。,(二)個人績效獎勵計劃的種類,1.直接計件工資計劃 這是運用最為廣泛的一種獎勵計劃。 企業(yè)如果想實施個人績效獎勵計劃，就必須具備下面幾個方面的條件。,部門間季度績效工資平均單價的計算： 部門間季度績效工資平均單價 =公司季度績效工資基準(zhǔn)額/∑（部門季度績效工資基準(zhǔn)額部門季度績效評價系數(shù)） 各部門應(yīng)得季度績效工資總額的計算： 部門應(yīng)得季度績效工資總額=部門季度績效工資基準(zhǔn)額本部門季度績效評價系數(shù)部門間季度績效工資平均單價 部門內(nèi)季度績效工資平均單價的計算： 部門內(nèi)季度績效工資平均單價=本部門應(yīng)得季度績效工作總額 /∑(員工個人季度績效工資基準(zhǔn)額個人季度績效評價系數(shù)) 員工實際應(yīng)得季度績效工資的計算: 員工實際應(yīng)得季度績效工資=員工季度績效工資基準(zhǔn)額個人季度績效評價系數(shù)部門內(nèi)季度績效工資平均單價,(四)特殊績效認(rèn)可計劃,績效加薪計劃在加薪周期和幅度方面有一定的局限性，如員工 工作貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了所能提供的獎勵，超出預(yù)期水平很多，就 可以采用特殊績效認(rèn)可計劃，給以額外獎勵。 對組織的優(yōu)勢：它在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加；它可以保障組織各等級薪酬范圍的“神圣性”；具有極大的靈活性。 簡單的績效加薪表格71 市場化的績效加薪表格72,1.僅僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪矩陣 加薪的惟一依據(jù)是績效評價等級的高低。,第二節(jié) 績效獎勵計劃的種類 從時間維度來看，分為長期激勵計劃和短期激勵計劃； 從激勵對象維度來看，分為個體激勵計劃和群體激勵計劃。先是運輸區(qū)運轉(zhuǎn)隊的人車跳軌，接著三采區(qū)割煤機電機被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂，工人受傷。為了合理分配這15萬元獎金，該礦召開了一次“分配安全獎”會議。 績效獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性。 績效獎勵計劃必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給予回報，而組織目標(biāo)通常是和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。 在績效獎勵計劃的設(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機會。 績效獎勵計劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通。 7.委托代理理論 產(chǎn)生風(fēng)險的原因是信息不對稱和控制行為要花費成本。弗洛姆(Victor Vmom)提出，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。如何公平合理對員工績效提供報酬是企業(yè)薪酬管理中必須關(guān)注的一個非常重要的問題。第七章 績效獎勵與認(rèn)可計劃,第一節(jié) 績效獎勵的基本原理,(一)績效及其影響因素 績效分為組織績效和個人績效。 對絕大多數(shù)員工來說，個人績效與薪酬之間聯(lián)系最有力，也是最直接的一種激勵手段。 3.期望理論:維克多,6.目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對于績效的影響。 雇傭關(guān)系的本質(zhì)是交換關(guān)系，必須公正。 有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因為成本的壓力而陷入困境 績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善,缺點,在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式 績效獎勵計劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競爭 而這種競爭可能不利于組織的總體利益。,(二)績效獎勵計劃的實施要點,企業(yè)必須認(rèn)識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的 一個重要組成部分，但是它不能取代其他薪酬計劃。 績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。山花礦有職工5136人，其中管理干部458人，占全礦職工的8.9%?！?獎金發(fā)下去幾天后，全礦倒顯得風(fēng)平浪靜，但沒過幾天，
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