薪酬管理第七章-文庫吧在線文庫
【正文】 標(biāo)引導(dǎo)的，如果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增加。 影響績效的因素： 員工的知識(shí) 員工的能力 員工的工作動(dòng)機(jī) 機(jī)會(huì),(二)激勵(lì)理論及其對(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示,斯蒂芬.羅賓斯提出包括很多理論在內(nèi)綜合激勵(lì)模型。,1.馬斯洛的需要層次論 馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的。一個(gè)最佳選擇是不去判斷其能力和監(jiān)控其行為，選擇一種使二者利益一致的契約。 有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。,案例分析,1990年，年產(chǎn)120萬噸原煤的中型礦井山花礦獲得了衛(wèi)生和安全的雙豐收，在安全生產(chǎn)方面，該礦100萬噸原煤生產(chǎn)死亡率降低到了2%以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。袁礦長親自組織了調(diào)查，但大家互推責(zé)任，最后終于說出了心里話：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任感，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們來開吧！”還有個(gè)工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。 以基本薪酬為基準(zhǔn)加薪，既有合理之處，又有不合理之處。創(chuàng)造性使用者之 一是玫琳凱公司，適用于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。,（3）甘特計(jì)件工資計(jì)劃,在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候,有意將它定在工人需要付出較大的努力 才能達(dá)到的水平上。 于是漁夫雇了兩個(gè)外地人，外地人很能干，工作也很賣力。 比按工時(shí)支付固定薪酬的做法能夠更好地預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本。 其三,從管理方面來看,企業(yè)中存在良好的績效文化和團(tuán)隊(duì)合作文 化。 目的是激勵(lì)員工節(jié)約成本。,某公司高管人員的成功分享計(jì)劃,以財(cái)務(wù)指標(biāo)為例：投資回報(bào)率占5分、考核時(shí)對(duì)完成目標(biāo)計(jì)劃的給3.5分，每升一個(gè)百分點(diǎn)，在基本分上加0.1分，對(duì)公司高管人員經(jīng)過考核后，根據(jù)最后得分評(píng)定等級(jí)。 屬于群體激勵(lì)計(jì)劃，與其他計(jì)劃明顯區(qū)別在于獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)的目標(biāo)上。 案例：央視新聞?wù){(diào)查欄目組 員工個(gè)人績效與組織績效相結(jié)合的方式，如表714,四、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,(一)長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與股票所有權(quán)計(jì)劃 長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)(主要以股票的形式)的計(jì)劃。 期股計(jì)劃則規(guī)定公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán),購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。 ２．股票價(jià)格上升不一定是高管個(gè)人能力和努力結(jié)果，與很多因素有關(guān)。 有利于激勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為,強(qiáng)化企業(yè) 的戰(zhàn)略目標(biāo)。 步驟六：決定獎(jiǎng)勵(lì)的頻率。17:20:2717:20:2717:20Sunday, November 17, 2024 安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2024年11月下午5時(shí)20分24.11.1717:20November 17, 2024 時(shí)間是人類發(fā)展的空間。,三、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的審查與評(píng)價(jià),計(jì)劃的運(yùn)用是否到位 所提供的績效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來說是否有價(jià)值 績效認(rèn)可的決策程序是否過于復(fù)雜 員工對(duì)貨幣型績效認(rèn)可的態(tài)度 計(jì)劃是否和組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致 普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性 計(jì)劃是否缺乏信度,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。 步驟二：決定計(jì)劃的類型和數(shù)量。股票業(yè)績的衡量非常復(fù)雜，與很多因素有關(guān)，且員工個(gè)人的工作成果與企業(yè)最終業(yè)績之間關(guān)心很不緊密；其次，為員工帶來利益的同時(shí)，也使得他們承受了一定風(fēng)險(xiǎn)。 只是一種預(yù)期，并不需要“現(xiàn)金支付” ，授予股票時(shí)候還可以考慮當(dāng)年績效或其它一些因素，實(shí)行浮動(dòng)授予。,2.股票所有權(quán)計(jì)劃,股票所有權(quán)計(jì)劃,實(shí)際上是指企業(yè)以股票為媒介所實(shí)施的一種長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。持續(xù)時(shí)間不長，任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃消失。 成功分享計(jì)劃鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績效改進(jìn)。 按照經(jīng)驗(yàn) 勞動(dòng)分配率=0.45，那么，拉可比=2.222， 假定，本月企業(yè)人工成本為10萬元 那么，預(yù)期經(jīng)濟(jì)附加值=10萬*2.222=22.22萬元 如果實(shí)際生產(chǎn)所得經(jīng)濟(jì)附加值為26萬元，那么差額2622.22=3.78萬元 員工增益分享份額=3.78*0.45=1.7萬元,第二代 對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行衡量 分享節(jié)約工時(shí)，同海爾塞，但是針對(duì)群體。 缺陷：主要是在直接推動(dòng)績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問。原來外地人的流動(dòng)性比較大，他們往往做了一兩年后就會(huì)離開，為了能拿到更多的工資，根本不注意漁船的保養(yǎng)，拼命地使用，漁船的損耗很大，所以漁夫第二年就很難雇到人來為他捕魚了。 可以改善員工關(guān)系，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，增加收益。同時(shí)，對(duì)于高績效員工實(shí)施高激勵(lì)，如果小于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，能得到實(shí)際工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差額的一個(gè)正比例函數(shù)的報(bào)酬。 從工作角度來看,員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績效,即其他員工的工作狀況不會(huì)對(duì)被個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃覆蓋的員工的績效產(chǎn)生影響,組織對(duì)于員工個(gè)人的績效還必須能夠準(zhǔn)確地加以
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