【正文】 格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素兩種不同因素的影響。,4.公平理論 公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬之間的關(guān)系。 企業(yè)必須首先建立起有效的績(jī)效管理體系。 一、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (一)績(jī)效加薪 績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所 獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 從工作角度來(lái)看,員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績(jī)效,即其他員工的工作狀況不會(huì)對(duì)被個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃覆蓋的員工的績(jī)效產(chǎn)生影響,組織對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效還必須能夠準(zhǔn)確地加以衡量。 可以改善員工關(guān)系，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，增加收益。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn)。 按照經(jīng)驗(yàn) 勞動(dòng)分配率=0.45，那么，拉可比=2.222， 假定，本月企業(yè)人工成本為10萬(wàn)元 那么，預(yù)期經(jīng)濟(jì)附加值=10萬(wàn)*2.222=22.22萬(wàn)元 如果實(shí)際生產(chǎn)所得經(jīng)濟(jì)附加值為26萬(wàn)元，那么差額2622.22=3.78萬(wàn)元 員工增益分享份額=3.78*0.45=1.7萬(wàn)元,第二代 對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行衡量 分享節(jié)約工時(shí)，同海爾塞，但是針對(duì)群體。持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃消失。 只是一種預(yù)期，并不需要“現(xiàn)金支付” ，授予股票時(shí)候還可以考慮當(dāng)年績(jī)效或其它一些因素，實(shí)行浮動(dòng)授予。 步驟二：決定計(jì)劃的類型和數(shù)量。2024年11月下午5時(shí)20分24.11.1717:20November 17, 2024 時(shí)間是人類發(fā)展的空間。17:20:2717:20:2717:20Sunday, November 17, 2024 安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。 有利于激勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為,強(qiáng)化企業(yè) 的戰(zhàn)略目標(biāo)。 期股計(jì)劃則規(guī)定公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán),購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定。 屬于群體激勵(lì)計(jì)劃，與其他計(jì)劃明顯區(qū)別在于獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)的目標(biāo)上。 目的是激勵(lì)員工節(jié)約成本。 比按工時(shí)支付固定薪酬的做法能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本。,（3）甘特計(jì)件工資計(jì)劃,在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候,有意將它定在工人需要付出較大的努力 才能達(dá)到的水平上。創(chuàng)造性使用者之 一是玫琳凱公司，適用于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。袁礦長(zhǎng)親自組織了調(diào)查，但大家互推責(zé)任，最后終于說(shuō)出了心里話：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任感，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們來(lái)開吧！”還有個(gè)工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。 有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。,1.馬斯洛的需要層次論 馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的。 5.強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為是受其目標(biāo)引導(dǎo)的，如果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增加。 必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。,績(jī)效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的 時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 從組織狀況來(lái)看，企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)方法以及資本一勞動(dòng)力要素組合必須是相對(duì)穩(wěn)定的。 需要員工廣泛參與,（三）對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的評(píng)價(jià),漁夫的故事 海邊住著一個(gè)漁夫，勤勤懇懇的捕了很多年魚，攢錢買了兩艘漁船，并雇傭兩個(gè)人幫他捕魚。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的技能。 第三代 對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的收益分享 關(guān)注更廣的目標(biāo)范圍，而非只是成本節(jié)約。 在整個(gè)組織推行前，先在小群體試行，以小群體的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，常見的圍繞財(cái)務(wù)目標(biāo)，也支持非財(cái)務(wù)目標(biāo)。,期權(quán)授予后一年之內(nèi)，不得行使該權(quán)利，第24年可部分行使，有效期一般8年，最長(zhǎng)10年，可以選在在10年中任何時(shí)候行權(quán)（實(shí)際購(gòu)買股票時(shí)候叫行權(quán)），中途離開就會(huì)喪失剩余期權(quán)。 步驟三：確定需要激勵(lì)的活動(dòng)的類型和性質(zhì)。2024年11月17日星期日5時(shí)20分27秒17:20:2717 November 2024 科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。24.11.1717:20:2717:20Nov2417Nov24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。 擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì),提供真正符合員工興趣的 報(bào)酬。,現(xiàn)股計(jì)劃,是指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者是參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票，總之是使員工立即直接獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán),但這種計(jì)劃同時(shí)會(huì)規(guī)定員工在一定的時(shí)期內(nèi)必須持有股票,不得出售。 關(guān)注的時(shí)實(shí)際工作績(jī)效與既定績(jī)效目標(biāo)之間的比較，或者績(jī)效改善程度，因此得讓員工參與進(jìn)來(lái)，讓她們理解自己是如何對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響的。,收益分享計(jì)劃中的幾個(gè)關(guān)鍵決策 一是收益衡量與角色定位問(wèn)題 二是支付頻率問(wèn)題 三是支付方式問(wèn)題 四是設(shè)計(jì)要求問(wèn)題 五是溝通問(wèn)題 六是確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)題,收益分享計(jì)劃的發(fā)展:經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展,第一代 斯坎倫與盧卡爾計(jì)劃 斯坎倫