薪酬管理第七章(已修改)
2025-11-14 22:16 本頁面
【正文】 第七章 績效獎勵與認可計劃,第一節(jié) 績效獎勵的基本原理,(一)績效及其影響因素 績效分為組織績效和個人績效。 個人績效是為員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果，以 及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀， 同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為。 影響績效的因素： 員工的知識 員工的能力 員工的工作動機 機會,(二)激勵理論及其對績效獎勵的啟示,斯蒂芬.羅賓斯提出包括很多理論在內(nèi)綜合激勵模型。 對絕大多數(shù)員工來說，個人績效與薪酬之間聯(lián)系最有力，也是最直接的一種激勵手段。如何公平合理對員工績效提供報酬是企業(yè)薪酬管理中必須關注的一個非常重要的問題。,1.馬斯洛的需要層次論 馬斯洛的需求層次論認為，人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵的。 2.赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格的雙因素理論認為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素兩種不同因素的影響。 3.期望理論:維克多弗洛姆(Victor Vmom)提出，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關聯(lián)性以及效價。,4.公平理論 公平理論認為，員工不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬之間的關系。 5.強化理論 強化理論認為，一個人的行為是受其目標引導的，如果員工的某種行為得到了與預期目標相符的某種報酬的強化，則員工重復性地執(zhí)行相同行為的可能性會增加。,6.目標設置理論 目標設置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對于績效的影響。 7.委托代理理論 產(chǎn)生風險的原因是信息不對稱和控制行為要花費成本。一個最佳選擇是不去判斷其能力和監(jiān)控其行為，選擇一種使二者利益一致的契約。,績效獎勵的啟示：,員工的需要會影響員工的行為。 雇傭關系的本質(zhì)是交換關系，必須公正。 績效獎勵計劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通。（專欄71）,二、績效獎勵計劃的特點及其實施要點 (一)績效獎勵計劃的概念及其優(yōu)缺點 所謂績效獎勵計劃，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。 優(yōu)點： 有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達成企業(yè)的重要目標，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。 有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因為成本的壓力而陷入困境 績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善,缺點,在產(chǎn)出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式 績效獎勵計劃有可能導致員工之間或者使員工群體之間的競爭 而這種競爭可能不利于組織的總體利益。 在績效獎勵計劃的設計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機會。 有時員工收入的增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工可能難以理解。,(二)績效獎勵計劃的實施要點,企業(yè)必須認識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的 一個重要組成部分，但是它不能取代其他薪酬計劃。 績效獎勵計劃必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標一致的員工給予回報，而組織目標通常是和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃和組織任務聯(lián)系在一起的。 企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系。 必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系。 績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。 績效獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性。,案例分析,1990年，年產(chǎn)120萬噸原煤的中型礦井山花礦獲得了衛(wèi)生和安全的雙豐收，在安全生產(chǎn)方面，該礦100萬噸原煤生產(chǎn)死亡率降低到了2%以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進行列。上級主管部門為此而撥了15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產(chǎn)中作出貢獻的廣大干部和職工。山花礦有職工5136人，其中管理干部458人，占全礦職工的8.9%。為了合理分配這15萬元獎金，該礦召開了一次“分配安全獎”會議。袁軍礦長召集了下屬的五位副礦長、薪酬科長、財務科長、人事科長和有關科室的領導開會。袁礦長首先表明了自己的看法，提出獎金分配應該大家都有份，但不能搞平均主義，王科長介紹了具體的分配方案：“主要分五個檔次，礦長550元，副礦長500元，科長400元，一般管理人員200元，工人一律5元?！?獎金發(fā)下去幾天后，全礦倒顯得風平浪靜，但沒過幾天，礦里安全事故就接連不斷地發(fā)生了。先是運輸區(qū)運轉(zhuǎn)隊的人車跳軌，接著三采區(qū)割煤機電機被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂，工人受傷。袁礦長親自組織了調(diào)查，但大家互推責任，最后終于說出了心里話：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任感，干部拿的獎金多，讓他們來開吧！”還有個工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！币欢螘r間里，礦上的安全事故仍然在發(fā)生，雖然礦里采取了一項措施，進行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓了下去，但礦局各區(qū)隊從前那種人人講安全，個個守操作規(guī)程的景象再也看不到了。 問題： 1.山花煤礦安全獎分配存在什么問題 2.若你是礦長的話，你對這筆獎金該如何分配。,第二節(jié) 績效獎勵計劃的種類 從時間維度來看，分為長期激勵計劃和短期激勵計劃； 從激勵對象維度來看，分為個體激勵計劃和群體激勵計劃。 一、短期績效獎勵計劃 (一)績
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