薪酬管理第七章-免費閱讀
【正文】 下午5時20分27秒下午5時20分17:20:2724.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開啟。17:20:2717:20:2717:2011/17/2024 5:20:27 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。 步驟四：決定誰有資格參加認可計劃。,特殊績效認可計劃對組織報酬戰(zhàn)略的貢獻:,提高了整個報酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。行權之后期權變成了股權，但超過10年自動作廢。 常見的股票所有權計劃可以劃分為三類：現股計劃、期股計劃以及期權計劃。 企業(yè)對之感興趣的原因是個人獎勵計劃很容易支付給多人群體，而且更實用。,需要注意的問題,每一項績效目標都是相互獨立的，每超越一個目標獲得一份獎勵。,思考：收益分享計劃的優(yōu)勢,與利潤分享計劃比較 與個人績效獎勵計劃比較,3.成功分享計劃,成功分享計劃又被稱為目標分享計劃,它的主要內容是運用平衡記分卡方法來為某個經營單位制定目標,然后對超越目標的情況進行衡量,并根據衡量結果來對經營單位提供績效獎勵這樣一種做法。 收益分享計劃和利潤分享計劃之間的區(qū)別 首先,收益分享計劃并不使用整個組織層次上的績效衡量指標( 利潤),而是對某一群體或者部門的績效進行衡量； 其次,收益分享計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵 支付周期更短,同時更為頻繁； 最后,收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質。,三、群體績效獎勵計劃 (一)群體績效獎勵計劃概述 企業(yè)實施群體獎勵計劃可能是比較有利的： 其一,從工作角度來看,工作產出是集體合作的結果,無法衡量 員工個人對于產出所作出的貢獻。 與績效加薪相比企業(yè)支付給員工的獎勵性薪酬是不會被動累積到員工的基本薪酬當中去的。在雇人前，朋友們告訴漁夫要雇傭本地人，不要雇外地人。 泰勒計件工資（兩個標準） 莫里克計件工資（三個標準）,4.與標準工時相聯(lián)系的可變計件工資計劃: （1）海爾塞5050計件工資計劃 企業(yè)通過時間研究確定完成某項任務的標準工作時間,如果員工 以低于標準工時的時間完成工作,那么因節(jié)約時間而產生的收益 ,則在企業(yè)和員工之間以對半的形式分享。 從管理方面來看,企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強調 員工個人的專業(yè)性,強調員工個人的優(yōu)良績效。 企業(yè)通?？梢圆扇∫韵聨讉€公式來計算員工個人應得的月或季度績效獎金金額(以下公式以企業(yè)采取季度考核為例)。 在實施績效加薪計劃時，通常會用到一種簡單易行的 薪酬管理工具——績效加薪矩陣?！?獎金發(fā)下去幾天后，全礦倒顯得風平浪靜，但沒過幾天，礦里安全事故就接連不斷地發(fā)生了。 績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。 有利于組織根據自身的經營狀況靈活調整自己的支付水平，而不至于因為成本的壓力而陷入困境 績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善,缺點,在產出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式 績效獎勵計劃有可能導致員工之間或者使員工群體之間的競爭 而這種競爭可能不利于組織的總體利益。,6.目標設置理論 目標設置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對于績效的影響。 對絕大多數員工來說，個人績效與薪酬之間聯(lián)系最有力，也是最直接的一種激勵手段。如何公平合理對員工績效提供報酬是企業(yè)薪酬管理中必須關注的一個非常重要的問題。 7.委托代理理論 產生風險的原因是信息不對稱和控制行為要花費成本。 在績效獎勵計劃的設計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產生摩擦的機會。 績效獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性。先是運輸區(qū)運轉隊的人車跳軌，接著三采區(qū)割煤機電機被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂，工人受傷。 簡單的績效加薪表格71 市場化的績效加薪表格72,1.僅僅以績效為基礎的績效加薪矩陣 加薪的惟一依據是績效評價等級的高低。,部門間季度績效工資平均單價的計算： 部門間季度績效工資平均單價 =公司季度績效工資基準額/∑（部門季度績效工資基準額部門季度績效評價系數） 各部門應得季度績效工資總額的計算： 部門應得季度績效工資總額=部門季度績效工資基準額本部門季度績效評價系數部門間季度績效工資平均單價 部門內季度績效工資平均單價的計算： 部門內季度績效工資平均單價=本部門應得季度績效工作總額 /∑(員工個人季度績效工資基準額個人季度績效評價系數) 員工實際應得季度績效工資的計算: 員工實際應得季度績效工資=員工季度績效工資基準額個人季度績效評價系數部門內季度績效工資平均單價,(四)特殊績效認可計劃,績效加薪計劃在加薪周期和幅度方面有一定的局限性，如員工 工作貢獻遠遠超過了所能提供的獎勵，超出預期水平很多，就 可以采用特殊績效認可計劃，給以額外獎勵。,(二)個人績效獎勵計劃的種類,1.直接計件工資計劃 這是運用最為廣泛的一種獎勵計劃。 （2）羅曼計件工資計劃 它與海爾塞計劃類似的，所不同的是，隨著所節(jié)約的時間增加, 員工所能夠分享的收益所占的比例是上升的。漁夫不同意，因為漁夫覺得本地人的工資高，而外地人的工資比較低。 個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本。 其二,從組織狀況來看,在組織的目標相對穩(wěn)定的情況下,個人 的績效標準,需要針對
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