【正文】 二，建立和完善人力資源的淘汰機(jī)制，打破用工終身制和干部終身制，在干部員工不形成必要的危機(jī)感。對于具體的各個職能部門和崗位，在定編定崗定責(zé)的條件下，建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制，全面推行持證上崗制度，全面實行競爭上崗，雙向選擇，優(yōu)化組合，把競爭機(jī)制引入到微觀人力資源配置的全過程，促進(jìn)人力資源的平等競爭。（一）、堅強(qiáng)宏觀的人力資源配置。三是將培養(yǎng)農(nóng)行企業(yè)精神與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，培育先進(jìn)的文化思想、優(yōu)良的企業(yè)行為和科學(xué)的管理方式，創(chuàng)造良好的經(jīng)營效益。（四）、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，堅持用高尚的競賽培養(yǎng)新。培訓(xùn)工作要堅持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)的原則，堅持按需施教、注重實效的原則，堅持培訓(xùn)與使用相結(jié)合原則，努力建設(shè)一支“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、懂經(jīng)營、善管理”的高素質(zhì)員工隊伍，造就一批高素質(zhì)的專門人才、創(chuàng)新人才。競爭最終能否取勝，將取決于銀行的整體素質(zhì)的塑造及其發(fā)揮。各級行領(lǐng)導(dǎo)要全方位地認(rèn)識人才在農(nóng)行改革與發(fā)展中的實際作用，用“大人才觀”指導(dǎo)用人實踐，高度重視內(nèi)部員工的主體地位，把全部釋放人的能量作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)。在培訓(xùn)體制、實施手段和培訓(xùn)內(nèi)容等方面都不盡完善。二是人是管理滯后。揚州分行下一支行，40歲以上人員占比超過45%，30歲以下青年人占不到10%，結(jié)構(gòu)極不合理。從全國農(nóng)行的情況來看，中西部地區(qū)行較高層次人才所占比例偏低。這與快速發(fā)展的銀行業(yè)務(wù)是很不適應(yīng)的。據(jù)不完全統(tǒng)計，農(nóng)行在冊正式員工總數(shù)約５０萬人，同時還有近１０萬頂崗臨時工，人均業(yè)務(wù)量、人均資產(chǎn)利潤率以員工勞動生產(chǎn)率與金融同業(yè)存在較為明顯的差距，減員增效的任務(wù)十分艱巨。關(guān)鍵詞：農(nóng)行 人力資源管理 員工培訓(xùn)一、充分認(rèn)識當(dāng)前人力資源管理和培訓(xùn)中存在的問題。第四篇：農(nóng)行人力資源管理改革問題分析及對策農(nóng)行人力資源管理改革問題分析及對策篇一：關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理的初步思考關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理的初步思考1061001413750 張咪? 摘要：人是一切活動的主體，在金融競爭日趨激烈形勢下，農(nóng)業(yè)銀行競爭力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低，歸根到底取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心，取決于人才擁有的數(shù)量和質(zhì)量。在前面提及的程序控制模型當(dāng)中，績效管理也是一個重要環(huán)節(jié)。3，以 “ 知識資本” 理論促進(jìn)國有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)入2 l 世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對于面對知識經(jīng)濟(jì)、加入 WTO雙重挑戰(zhàn)的國有企業(yè)來說，實施知識資本管理已是企業(yè)實施人力資源管理并獲得競爭優(yōu)勢的必然現(xiàn)實的選擇。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，即國有企業(yè)必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求、配置進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。技術(shù)的滯后必然導(dǎo)致國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)在支撐性不足，所提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能滿足市場競爭變動的需要。進(jìn)人世界五百強(qiáng)的國有企業(yè)大多屬資源壟斷『 生或服務(wù)性行業(yè)，國有企業(yè)的營業(yè)收入總額只占5 0 0 強(qiáng)營業(yè)收入的2 ％，平均規(guī)模存在著明顯差距。目前，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級組織部門任命，由于在經(jīng)營制度上的政企不分，企業(yè)沒有完全脫離行政成為獨立的經(jīng)濟(jì)實體，虧損由國家負(fù)擔(dān)。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對未來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習(xí)慣于過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的那套做法。【 關(guān)鍵詞】國企人力資源問題對策一、現(xiàn)階段 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題、缺乏完善． 科學(xué)． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃，在評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對策。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認(rèn)識，缺乏采用有效激勵機(jī)制來鼓勵員工認(rèn)真工作。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。參考文獻(xiàn)：[1][M].清華大學(xué)出版社，1998年.[2]———人性假設(shè)[J].南開管理評論，1999年05期.[3]劉滿平，[J].軟科學(xué)2002年01期.[4]宋林飛入世后我國人力資源開發(fā)面臨的五大挑戰(zhàn)[J]世界經(jīng)濟(jì)與政治論壇2001年06期.[5]蔣春燕，、原因與對策[J].中國軟科學(xué)，2001年02期.第二篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）人力資源管理問題和對策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。通過企業(yè)團(tuán)隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)與員工之間的關(guān)系進(jìn)一步親密，形成了相互依存的關(guān)系。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。因此，必須注重強(qiáng)化長期激勵功能，以期有足夠的動力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。精神激勵的主要目的是通過有效的措施正確引導(dǎo)企業(yè)人才的價值取向。（二）采取科學(xué)有效激勵對策相對于外資和民營企業(yè)來說，我國國有及國有控股企業(yè)在精神激勵、事業(yè)激勵等方面有明顯優(yōu)勢，但在物質(zhì)激勵方面處于劣勢。三是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟(jì)效益。應(yīng)根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，建立企業(yè)用人機(jī)制，對現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可。國企管理都較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。關(guān)鍵詞：國企；人力資源；對策一、國有企業(yè)人力資源管理的問題（一）用人機(jī)制存在問題國有企業(yè)在用人機(jī)制上存在的問題，始終是困擾國企改革深化的問題之一。本文試就此問題展開論述，以期為國有企業(yè)人力資源管理的變革提供有效的解決對策。管理層也大多數(shù)為上級組織指派，且更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。（二）企業(yè)激勵措施不到位在物質(zhì)激勵方面，大多數(shù)國有企業(yè)沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。二、國企人力資源管理的對策分析（一）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制完善企業(yè)用人機(jī)制。二是實行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè) 務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。在勞動力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動、人力資源培訓(xùn)、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，建立一整套有效的人力資源管理制度和運行方式，提高人力資源配置效益。物質(zhì)激勵主要是通過物質(zhì)刺激的手段調(diào)動企業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。相對短期激勵來說，長期利益激勵的激勵權(quán)重應(yīng)不斷增大。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。團(tuán)隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。面對人力資源管理中的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源開發(fā)的投資力度，運用企業(yè)文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。因此，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。（三）建立科學(xué)的激勵措施企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對企業(yè)的依賴。四、總結(jié)人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。第三篇：淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策【 文章摘要】從國企多年實際的管理經(jīng)驗來看，我國國有企業(yè)長期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人 力資源規(guī)劃，缺乏科學(xué)規(guī)范的員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)和程序，長期