【正文】 第一篇：國企人力資源管理問題及對策分析國企人力資源管理問題及對策分析摘要：面對我國經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深化，作為國有企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，面對激烈的市場競爭及國有企業(yè)管理的現(xiàn)實情況，迫使國有企業(yè)準(zhǔn)確認(rèn)識影響國企人力資源管理存在問題，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，加強人力資源規(guī)劃建設(shè)，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源投入力度，運用企業(yè)文化凝聚人力資源，更好地推動國有企業(yè)人力資源發(fā)展建設(shè)。本文試就此問題展開論述，以期為國有企業(yè)人力資源管理的變革提供有效的解決對策。關(guān)鍵詞：國企；人力資源；對策一、國有企業(yè)人力資源管理的問題（一）用人機(jī)制存在問題國有企業(yè)在用人機(jī)制上存在的問題，始終是困擾國企改革深化的問題之一。即使已經(jīng)完成公司制改造的國有企業(yè)，在用人問題上仍然不能形成良好的機(jī)制。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看做是管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。管理層也大多數(shù)為上級組織指派，且更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企管理都較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。管理者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬其他類型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與企業(yè)文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。（二）企業(yè)激勵措施不到位在物質(zhì)激勵方面，大多數(shù)國有企業(yè)沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。（三）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)，而國有企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，來培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。二、國企人力資源管理的對策分析（一）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制完善企業(yè)用人機(jī)制。應(yīng)根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，建立企業(yè)用人機(jī)制，對現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整。要科學(xué)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。二是實行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè) 務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。三是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟(jì)效益。應(yīng)建立內(nèi)部勞動力市場，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源合理配置。國企內(nèi)部應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源市場，用市場機(jī)制來調(diào)劑人力資源，從而實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動、人力資源培訓(xùn)、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，建立一整套有效的人力資源管理制度和運行方式，提高人力資源配置效益。（二）采取科學(xué)有效激勵對策相對于外資和民營企業(yè)來說，我國國有及國有控股企業(yè)在精神激勵、事業(yè)激勵等方面有明顯優(yōu)勢，但在物質(zhì)激勵方面處于劣勢。因此，我國國企激勵機(jī)制的重點是實現(xiàn)各種激勵手段的最佳組合。注重物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)有效激勵。物質(zhì)激勵主要是通過物質(zhì)刺激的手段調(diào)動企業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。精神激勵的主要目的是通過有效的措施正確引導(dǎo)企業(yè)人才的價值取向。企業(yè)經(jīng)營者利益需求應(yīng)把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，在給定的激勵條件下，謀求合理組合，實現(xiàn)有效激勵，以滿足企業(yè)經(jīng)營者的利益需求。注重長期激勵，長期激勵手段能夠起到“引導(dǎo)行為、穩(wěn)定人才”的雙重作用。相對短期激勵來說，長期利益激勵的激勵權(quán)重應(yīng)不斷增大。因此，必須注重強化長期激勵功能，以期有足夠的動力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）加大人力資源投入力度技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要前提，而技術(shù)進(jìn)步離不開人力資源質(zhì)量的提高。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達(dá)到最優(yōu)化的配置。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。（四）運用企業(yè)文化凝聚人力資源用企業(yè)文化凝聚人才團(tuán)隊文化的核心內(nèi)涵是團(tuán)隊價值意識。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強大的團(tuán)隊文化。團(tuán)隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團(tuán)隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)與員工之間的關(guān)系進(jìn)一步親密，形成了相互依存的關(guān)系。員工逐漸形成了群體意識，他們的價值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來。總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，對于國有企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。面對人力資源管理中的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源開發(fā)的投資力度，運用企業(yè)文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1][M].清華大學(xué)出版社，1998年.[2]———人性假設(shè)[J].南開管理評論，1999年05期.[3]劉滿平，[J].軟科學(xué)2002年01期.[4]宋林飛入世后我國人力資源開發(fā)面臨的五大挑戰(zhàn)[J]世界經(jīng)濟(jì)與政治論壇2001年06期.[5]蔣春燕，、原因與對策[J].中國軟科學(xué)，2001年02期.第二篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）人力資源管理問題和對策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策一、引言隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠(yuǎn)的角度來對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認(rèn)識，缺乏采用有效激勵機(jī)制來鼓勵員工認(rèn)真工作。實際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激勵，這明顯存在著認(rèn)識上的偏差，進(jìn)而造成對激勵措施的認(rèn)識不夠。尤其在市場經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動力和自我激勵。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。三、人力資源管理對策（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識和對待人力資源管理