【正文】 位是“個(gè)”或者“人”。自中國的進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源進(jìn)入一個(gè)新的階段，對人力資源的要求也越來越高。在有些方面，湖南移動(dòng)雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個(gè)公司的人員和經(jīng)營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點(diǎn)也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。員工的福利及勞工關(guān)系情況湖南移動(dòng)公司在員工退休金、根本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、福利費(fèi)用等方面都是嚴(yán)格按照國家及集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。人員的選拔和合約管理湖南移動(dòng)公司近幾年在人員的選拔、引進(jìn)上根本是堅(jiān)持以下標(biāo)準(zhǔn)：對于新聘應(yīng)屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對口、本科以上、成績優(yōu)秀、人品好；對于從外單位引進(jìn)的人才要求必須具有大學(xué)本科學(xué)歷〔特別優(yōu)秀者可以放寬到大學(xué)?？茖W(xué)歷〕，有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績突出、是移動(dòng)通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計(jì)算機(jī)水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個(gè)等級技術(shù)職務(wù)的任職資格。與崗位級別掛鉤各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。湖南移動(dòng)公司通過短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動(dòng)、鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷教育等方式對員工進(jìn)行多層面靈活多樣有效的培訓(xùn)形式，極大地促進(jìn)了員工素質(zhì)的提高。總之，從以上的分析可以看到，湖南移動(dòng)由于在2001年大力精簡人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國內(nèi)和世界先進(jìn)通信公司相比，人力資源效能還是有待進(jìn)一步提高和改善的?！踩趁咳诵诜昼姅?shù)表8湖南移動(dòng)人均效勞分鐘數(shù)情況2001年2002年預(yù)計(jì)主被叫通話分鐘數(shù)〔萬〕9246911039497人員總數(shù)39033100增長率7%%每人效勞分鐘數(shù)〔萬〕236335增長率42％每人效勞分鐘數(shù)作為一個(gè)比擬客觀的員工業(yè)務(wù)量的指標(biāo)以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標(biāo)，因此，湖南移動(dòng)一定要在這個(gè)指標(biāo)上加大控制力度?！惨弧硠诋a(chǎn)率表7湖南移動(dòng)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況年份2000年2001年2002年總收入〔萬〕286963368939483148增長率——%%人員總數(shù)435239033100增長率——7%%勞產(chǎn)率增長率——%%從靜態(tài)來講，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個(gè)省的具體的經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度〔社會(huì)用工規(guī)模〕有很大的關(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動(dòng)的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動(dòng)機(jī)制應(yīng)該是湖南移動(dòng)公司開展的重要保證。通過近四年的崗位分布變動(dòng)情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動(dòng)，說明這是業(yè)務(wù)開展需要對人員要求的一個(gè)根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財(cái)會(huì)人員略有增加，說明公司在精干高效的同時(shí)對資金的運(yùn)作使用以及財(cái)務(wù)績效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。七、其他第三篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析湖南移動(dòng)通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析1人力資源總量與結(jié)構(gòu)目前湖南移動(dòng)公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。四、小結(jié)以上只是針對我國中小民營企業(yè)整體提出了一些對策和建議。另一方面，企業(yè)應(yīng)摒棄“任人唯親”的用人觀，同時(shí)給員工提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如把高層管理人才派往高校接受系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)，或者通過輪崗的形式，給員工提供更多的鍛煉學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提升員工的能力，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使員工與企業(yè)一起成長。只有綜合利用各種不同的薪酬方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的滿意度，才能真正的留著員工。（三）完善薪酬制度企業(yè)可以按照公平性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性、激勵(lì)性（5）等原則確定薪酬水平，采用“底薪＋績效”的模式發(fā)放工資。一是轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實(shí)踐活動(dòng)中形成的并被企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和（3）。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。當(dāng)物質(zhì)收入達(dá)到一定程度，金錢就起不到激勵(lì)的作用了。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，即非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。中小民營企業(yè)為規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)及降低用工成本，不與員工簽訂勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同簡單粗暴，只強(qiáng)調(diào)公司利益；部分企業(yè)甚至沒有購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)及住房公積金，還有的民營企業(yè)克扣、拖欠員工的工資，在這種情況下，員工就業(yè)的安全需得不到充分的保障，降低了員工對企業(yè)的滿意度；在另一方面，中小民企員工的考核、晉升、職務(wù)分配等都有很大的隨意性，根據(jù)老板的喜好或者是根據(jù)個(gè)人與老板的關(guān)系，而不是根據(jù)員工的工作能力和崗位的需要，摒棄了“人崗匹配”的原則，員工學(xué)習(xí)、晉升、發(fā)展的需求等不到滿足從而形成離職。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，離職人員中，大專以上學(xué)歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術(shù)骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；（三）員工流失出現(xiàn)“集體性”的新特點(diǎn)。一、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀受各種因素的影響，人才在中小民營企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的巨大差距使得民企人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。第一篇：論文人力資源現(xiàn)狀分析（范文）淺析中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策——以雙流縣中小型民營企業(yè)為例xxx四川xxx有限公司摘要：中小民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，發(fā)揮了重要作用，但是人才流失卻嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。成都市雙流縣是我國的經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)縣之一，其中中小民營企業(yè)的發(fā)展為雙流經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是近年雙流民企來人才的大量流失，不僅給企業(yè)技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及客戶的流失，更在一定程度上制約了該縣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（二）高素質(zhì)員工的在職時(shí)間短，流動(dòng)比較頻繁。但是這種模式往往忽視內(nèi)部制度的建立，造成內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。（二）用人制度不規(guī)范。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。(四)人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論（2），人在滿足基本的生理、安全需要后，就逐步上升為自我實(shí)現(xiàn)的需要。而作為企業(yè)的員工，個(gè)人發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)十分有限，員工看不成長和晉升的空間，從而心灰意冷，對企業(yè)失去信心并形成離職。三、中小民營企業(yè)人才流失問題的對策（一）要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新中小民營企業(yè)