【正文】 （2分）②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； （2分）④面試缺乏系統(tǒng)性； （2分）⑤面試問題設(shè)計不合理； （2分）⑥面試考官的偏見。請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）（2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。（12分）W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財務(wù)、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個承諾：承諾必勝（Win）。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。（A）調(diào)解的原則不同 （B）主持調(diào)解的主體不同（C）調(diào)解的效力不同 （D）調(diào)解案件的范圍不同（E）在勞動爭議處理中的地位不同12按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議進(jìn)行分析，其要點包括（ ）。（A）違反協(xié)議的責(zé)任 （B）派遣期限（C）派遣崗位和人員數(shù)量 （D）勞動報酬（E）社會保險費的數(shù)額以及支付方式12以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（ ）。(A)技術(shù)工資 (B)能力工資(C)提成工資 (D)薪點工資（E）效益工資11影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ ）。(A)KPI體系以控制為中心 (B)財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 (D)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵11關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ ）。(A)合成考評法 (B)加權(quán)選擇量表法(C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評價量表法（E）評價中心法10以下關(guān)于強迫選擇法的說法正確的有（ ）。(A)查閱快捷 (B)重點突出(C)使用簡易 (D)記憶方便（E）翔實全面10企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（ ）。(A)測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) (B)面試問題的設(shè)計(C)評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (D)面試考官的選拔（E）面試結(jié)果和公布10以下崗位適用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的是（ ）。(A)結(jié)果不公開 (B)系統(tǒng)性強(C)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強 (D)概括性較強（E）有較高的信度與效度9員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（ ）。(A)企業(yè)人力資源需求預(yù)測 (B)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(C)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 (D)企業(yè)特種人力資源預(yù)測（E）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測9崗位定員法是根據(jù)（ ）計算和確定定員人數(shù)的方法。(A)控制他人和活動 (B)受到許多人的喜歡 (C)戰(zhàn)勝對手或敵人 (D)成為團隊的一分子（E）比競爭者更出色8人力資源理論體系包括（ ）。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。(A)安全第一 (B)預(yù)防為主(C)以人為本 (D)獎懲分明8職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（ ）。(A)社會化大生產(chǎn) (B)科學(xué)技術(shù)發(fā)展(C)勞動管理專業(yè)化分工 (D)勞動環(huán)境改善7工資指導(dǎo)線（ ）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。(A)工資等級 (B)工資檔次(C)工資級差 (D)浮動幅度7工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（ ）。(A)崗位分級 (B)崗位分類(C)品位分級 (D)品位分類7適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（ ）。(A)數(shù)量化 (B)質(zhì)量化(C)描述性 (D)目標(biāo)化6360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（ ）。(A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)6語言表達(dá)能力屬于（ ）。(A)培訓(xùn)單位 (B)學(xué)員的單位主管(C)培訓(xùn)教師 (D)學(xué)員的直接主管5對培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評估時，其測量方法不包括（ ）。(A)教學(xué)資源 (B)交付要求(C)資料結(jié)構(gòu) (D)課程評估5不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（ ）。(A)公司崗位需求 (B)應(yīng)聘者能力水平(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略 (D)應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于（ ）(A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題4一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（ ）。(A)計量經(jīng)濟模型 (B) 馬爾可夫模型(C) 計算機模型法 (D)定員定額分析法4以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理是（ ）(A)個體差異原理 (B) 同素異構(gòu)原理(C) 工作差異原理 (D)人崗匹配原理4根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（ ）。(A)經(jīng)驗預(yù)測法 (B)轉(zhuǎn)換比率法(C)趨勢外推法 (D)回歸分析法3人力資源預(yù)測的作用不包括（ ）(A)提高組織的競爭力 (B)有助于調(diào)動員工的積極性(C)有助于開拓市場空間 (D)是實施人力資源管理的重要依據(jù)人力資源需求預(yù)測的方法中，（ ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。(A)經(jīng)驗性面試 (B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)情境性面試 (D)半結(jié)構(gòu)化面試4面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（ ）。(A)普遍性原則 (B)適應(yīng)性原則(C)針對性原則 (D)最優(yōu)化原則5在課程設(shè)計文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（ ）。(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)(B)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(C)受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何5對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，評估單位應(yīng)為（ ）。(A)目標(biāo)管理法 (B)