【正文】 （2分）②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； （2分）④面試缺乏系統(tǒng)性； （2分）⑤面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理； （2分）⑥面試考官的偏見(jiàn)。請(qǐng)您根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問(wèn)題？（10分）（2）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。人員有增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。（12分）W公司是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬(wàn)元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程管理和行政人事4部門(mén)，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書(shū)。第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神（team），即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無(wú)謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。員工在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個(gè)承諾：承諾必勝（Win）。員工個(gè)人表現(xiàn)被除評(píng)為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。（A）調(diào)解的原則不同 （B）主持調(diào)解的主體不同（C）調(diào)解的效力不同 （D）調(diào)解案件的范圍不同（E）在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同12按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行分析，其要點(diǎn)包括（ ）。（A）違反協(xié)議的責(zé)任 （B）派遣期限（C）派遣崗位和人員數(shù)量 （D）勞動(dòng)報(bào)酬（E）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額以及支付方式12以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（ ）。(A)技術(shù)工資 (B)能力工資(C)提成工資 (D)薪點(diǎn)工資（E）效益工資11影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ ）。(A)KPI體系以控制為中心 (B)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 (D)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)11關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ ）。(A)合成考評(píng)法 (B)加權(quán)選擇量表法(C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評(píng)價(jià)量表法（E）評(píng)價(jià)中心法10以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法正確的有（ ）。(A)查閱快捷 (B)重點(diǎn)突出(C)使用簡(jiǎn)易 (D)記憶方便（E）翔實(shí)全面10企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（ ）。(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā) (B)面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)(C)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (D)面試考官的選拔（E）面試結(jié)果和公布10以下崗位適用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的是（ ）。(A)結(jié)果不公開(kāi) (B)系統(tǒng)性強(qiáng)(C)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) (D)概括性較強(qiáng)（E）有較高的信度與效度9員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（ ）。(A)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) (B)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)(C)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) (D)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)（E）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)9崗位定員法是根據(jù)（ ）計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。(A)控制他人和活動(dòng) (B)受到許多人的喜歡 (C)戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人 (D)成為團(tuán)隊(duì)的一分子（E）比競(jìng)爭(zhēng)者更出色8人力資源理論體系包括（ ）。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。(A)安全第一 (B)預(yù)防為主(C)以人為本 (D)獎(jiǎng)懲分明8職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱(chēng)為（ ）。(A)社會(huì)化大生產(chǎn) (B)科學(xué)技術(shù)發(fā)展(C)勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工 (D)勞動(dòng)環(huán)境改善7工資指導(dǎo)線（ ）是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。(A)工資等級(jí) (B)工資檔次(C)工資級(jí)差 (D)浮動(dòng)幅度7工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（ ）。(A)崗位分級(jí) (B)崗位分類(lèi)(C)品位分級(jí) (D)品位分類(lèi)7適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)的崗位工資類(lèi)型是（ ）。(A)數(shù)量化 (B)質(zhì)量化(C)描述性 (D)目標(biāo)化6360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（ ）。(A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)6語(yǔ)言表達(dá)能力屬于（ ）。(A)培訓(xùn)單位 (B)學(xué)員的單位主管(C)培訓(xùn)教師 (D)學(xué)員的直接主管5對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（ ）。(A)教學(xué)資源 (B)交付要求(C)資料結(jié)構(gòu) (D)課程評(píng)估5不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（ ）。(A)公司崗位需求 (B)應(yīng)聘者能力水平(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略 (D)應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?招聘時(shí)，詢(xún)問(wèn)財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問(wèn)題屬于（ ）(A)背景性問(wèn)題 (B)知識(shí)性問(wèn)題 (C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題4一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類(lèi)型是（ ）。(A)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型 (B) 馬爾可夫模型(C) 計(jì)算機(jī)模型法 (D)定員定額分析法4以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是（ ）(A)個(gè)體差異原理 (B) 同素異構(gòu)原理(C) 工作差異原理 (D)人崗匹配原理4根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（ ）。(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 (B)轉(zhuǎn)換比率法(C)趨勢(shì)外推法 (D)回歸分析法3人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（ ）(A)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 (B)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性(C)有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間 (D)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（ ）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。(A)經(jīng)驗(yàn)性面試 (B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)情境性面試 (D)半結(jié)構(gòu)化面試4面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（ ）。(A)普遍性原則 (B)適應(yīng)性原則(C)針對(duì)性原則 (D)最優(yōu)化原則5在課程設(shè)計(jì)文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（ ）。(A)受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)(B)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(C)受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)(D)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度如何5對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為（ ）。(A)目標(biāo)管理法 (B)