【正文】 ，超過法定期限提出的異議無效。它沒有對立雙方當事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務人履行義務。八、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧 ◆ 應對支付令的實務操作勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿痪懿粓?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。因此，用人單位應當在過渡期內制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。二是取消了部分必備條款。（4）增加了社會保險條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。特別注意：勞動合同法對用人單位承擔違約金的情形沒有限制。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。服務期協(xié)議約定的服務期長于勞動合同期限，勞動合同到期，勞動者能否終止合同？新安人才網(wǎng)培訓中心（1）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的意思表示，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務期要求的，則勞動合同可以終止，用人單位不得要求勞動者支付違約金。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。4）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？無需賠償。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限 2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動部在《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！緫獙Σ呗浴慨攧趧诱叻仙鲜銮樾蔚?，訂立合同前，用人單位應當增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形新安人才網(wǎng)培訓中心（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。經(jīng)研究，答復如下：用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位應按國家有關規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。新安人才網(wǎng)培訓中心【相關法條】關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定?！撅L險分析】工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理，必須嚴格執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》。更為嚴重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權益。【應對策略】◆ 注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關系； ◆ 本單位經(jīng)營管理確實需要收取“風險抵押金”；◆ 必須遵循自愿原則，不得強迫。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)新安人才網(wǎng)培訓中心 的董事會成員除外）。該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物?！?對用人單位的影響用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位（如財務人員）、或者是說掌握了用人單位財產的勞動者（如司機）提供擔?；蝻L險抵押金是實踐新安人才網(wǎng)培訓中心中的通常做法，勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可避免的對企業(yè)財產安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關注的一個問題之一?！緫獙Υ胧俊?入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。關于用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動者的告知義務（知情權）用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！撅L險分析】◆ 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。二、勞動者入職管理操作實務及應對技巧入職審查的導入和適用實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在2008年1新安人才網(wǎng)培訓中心月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴格了許多。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。所以我們還是重視失能性離職。四、勞動關系管理勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。新員工加盟。面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。與各種職業(yè)中介公司保持良好的關系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。銷售服務行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。在培訓與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓需求的調查、分析開始，到培訓課程的設計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經(jīng)驗”或“ 在七個領域中的兩個領域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經(jīng)驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗的四個領域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。（三）近期免冠1寸照片2張，2寸照片2張。七、培訓級別及費用一）國家高級人力資源管理師：5800元。凡通過注冊國際人力資源師、注冊高級國際人力資源師認證者，成為會員后，學員將在更高的層面上關注國際人力資源開發(fā)事業(yè)的發(fā)展，了解業(yè)內最新動態(tài)，結識業(yè)界權威專家，掌握前沿資訊，為個人和企業(yè)發(fā)展開拓廣闊空間。六、國際證書簡介：采用《國際注冊人力資源管理師》及人力資源和社會保障部統(tǒng)一培訓教材。三）具有本科學歷，從事本職業(yè)工作9年以上。一、培訓對象企事業(yè)單位在崗或有志從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪資福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調等工作的中層及以上專業(yè)管理人員?！睋?jù)此，勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心《關于同意開展高級人力資源管理師試驗性鑒定工作的復函〔勞社鑒函（2006）30號〕》文件的要求，及 勞社發(fā)[2003]192號文件，該文件規(guī)定，從2005年1月1日起，人力資源管理、營銷、秘書等9個職業(yè)嚴格實行持證上崗制度，并定期組織專項檢查。面對國內的迫切需求，國際認證協(xié)會International Profession Certification Association全球化高級人力資源管理認證體系，于2004正式登陸中國。而據(jù)了解，國內對高級人力資源管理人才的需求在每年3萬人以上，高級人力資源經(jīng)理成為大型企、事業(yè)單位重點爭奪的人才?！吨腥A人民共和國勞動法》第69條規(guī)定：“國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標準，實行職業(yè)資格證書制度。為此特開展國際、國內高級人力資源管理師權威結合鑒定。二）取得人力資源管理師（二級）職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上。三、培訓內容、教材、師資：國際戰(zhàn)略人力資源管理、職位分析、國際人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、人員素質測評、薪酬福利、績效考核、勞動關系與法律法規(guī)、職業(yè)道德等。該證書全國通用，國際認可。免費發(fā)展成為國際認證協(xié)會會員。為通過各類認證學員的提供有效職業(yè)輔導，解決學員在工作中遇到的各種問題，我們將于每年定期向學員征集在工作中遇到的疑難問題，挑選其中比較突出的問題，組織有關專家進行解答。并免費向著名企事業(yè)單位推薦工作。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）八、報名材料及其他（一）報名回執(zhí)表（二）身份證、最高學歷證書、在職證明、論文、職稱證書及掃描件。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，專業(yè)能力包括以下七個領域：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關系管理組織文化、組織變革與發(fā)展而論文的內容是必須涵蓋以下三點內容之一：在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經(jīng)驗；在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經(jīng)驗；在七個領域中的兩個領域具有專家水平。在人力資源規(guī)劃方面，學員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。在勞動關系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設等都起到重大作用。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面