【正文】 四、簡答題人力資源的特征績效考評的原則從組織內部招募的優(yōu)點開發(fā)與使用并重原理跨國公司人力資源管理的基本模式外在獎勵與內在獎勵要素有用原理職業(yè)計劃的內容適才適用原理互補增值原理五、論述題談談人力資源管理的基本職能和基本原理霍蘭德的人業(yè)互擇理論對你有哪些啟發(fā)試述社會保險的特點及作用文化差異導致的中西方管理差異有哪些？聯(lián)系實際談談如何改善勞動關系(4)有效的信息(5)相關的信息第四篇：《人力資源管理》復習題《人力資源管理》復習題一、名詞解釋人力資源職務說明書培訓勞動合同：人力資本人本管理招聘薪酬制度激勵工作評價1員工考評1績效工資制1甄選1職位1人力資源管理二、單項選擇題1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。(1)工資(2)津貼(3)獎勵(4)補助(5)福利5面談的步驟包括（）。(1)互濟性(2)強制性(3)非營利性(4)基本生活保障性(5)營利性5企業(yè)工資調整的主要類型有（）。（1）離休養(yǎng)老（2）退休養(yǎng)老保（3）退職養(yǎng)老保險（4）社會養(yǎng)老保險（5）病退養(yǎng)老保險4健康通常是指人們（）總的安好狀態(tài)。（1）知覺（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志4德的素質包括個體與群體的（）三個基本方面。（1）工作名稱（2）工作代碼（3）工作部門（4）工作地位（5）直接主管工作名稱4適應性崗位培訓包括（）和針對某一特殊任務而進行的一事一訓等。(1)客觀性和公正性原則(2)全面性和完整性原則(3)及時反饋原則(4)立體考核原則(5)可操作性原則3人力資源員管理的基本職能是（）。（1）知覺（2）性格（3）能力（4）情感（5）意志3互補的內容和形式主要有（）和關系互補等。（1）培訓對象的復雜性（2）培訓內容的針對性（3）培訓目的的單一性（4）培訓形式的靈活多樣性（5）培訓時間上的長期性和速成性2解決勞動爭議應貫徹（）的原則。(1)知識(2)技能(3)品德(4)動機(5)態(tài)度2企業(yè)工資調整的主要類型有（）。（1）主管評定法（2）升等考試法（3）績效考核法（4）評價中心法（5）綜合法 跨國公司人力資源管理的基本模式有（）。（1）清晰（2）具體（3）簡單（4）嚴肅（5）要有組織保證1勞動爭議的處理途徑有（）。(1)組織的報酬(2)晉升與發(fā)展的機會(3)人際關系(4)地理位置與環(huán)境(5)組織的聲譽1以下哪些項目不屬于職工福利（）。(1)情景面談(2)結構化面談(3)職位追溯面談(4)行為面談(5)能力面談對組織而言，績效就是任務在（）及效率等方面完成的情況。(1)提供生活方便(2)減輕生活負擔(3)增加實際收入(4)增進健康(5)豐富員工文化生活在組織中工作的每個人身上都有自己的（）等特征。(1)有用的信息(2)有效的信息(3)相關的信息 60、適才適用原理實現(xiàn)的基礎和條件是能級匹配，沒有能級與（）的相互適應關系，員工的適才適用就無從談起。（1）客觀事物（2）變化規(guī)則（3）理想追求5人力資源由數(shù)量和（）兩個基本方面構成。（1）再就業(yè)指導（2）重新安置（3）經濟幫助5文化就是人們的生活方式和（）的方式。（1）最低保障（2）養(yǎng)老金（3）工資4安全通常是指對人們（）的保護。（1）斗智斗勇（2）公開論戰(zhàn)（3）公平交易4在用人單位的日常管理中，（）是對員工實施獎懲的一個基本依據(jù)。（1）適宜自己能力（2）地位最高(3)掙錢最多3勞動法規(guī)定，用人單位可以設立勞動爭議調解委員會，專門負責處理（）。（1）彈性福利制（2）福利制（3）養(yǎng)老金制3（）是指確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。（1）群眾評議（2）自我鑒定（3）書面鑒定 獎酬是一個企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出勞動的成員的()（1）答謝或回報（2）獎勵或肯定（3）補助或激勵3崗位工資是對員工履行了其（）中規(guī)定的基本職責而做出的貢獻的酬金。（1）工作任務（2）突發(fā)事件（3）人際關系2績效是指那些經過（）工作行為、表現(xiàn)及其結果。（1）人（2）物（3）事2人力資源供給預測是通過一定的方法對組織內部和外部可以獲得的人力資源（）所進行的預測。（1）共同價值觀（2）共同利益（3）共同信仰1自我實現(xiàn)是人的（）的需要。（1）能力素質（2）知識素質（3）才的素質1績效考評的信度是指（）的一致性和穩(wěn)定性程度。（1）完全相同（2）完全不同（3）基本一致功能性工作分析法以員工需發(fā)揮的功能和（）為核心。(1)制定的過程(2)制定的標準(3)所依據(jù)的原理當發(fā)生通貨膨脹時，盡管職工的工資數(shù)沒有減少，但物價的上漲使其實際購買力下降，從而造成（）。(1)不準確(2)不及時(3)不可靠工作樣本測試是讓求職者在實際工作職位上去進行該項工作，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)來決定（）。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實際內容調整而重新修訂，這是問題產生的根源。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。因為小張的任務是完成老年城計劃的實際構想，并由此決定他的最終聘用與否。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：① 招聘準備工作不充分，錄用標準不清晰。；，確定企業(yè)的組織結構與崗位設置；，進而確定各類崗位的薪酬類型；，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。？；；；；。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。，它們分別是散期。，我國很多企業(yè)和組織在進行績效考評時都會從和行考評。，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。，明確雙方權利和義務的協(xié)議。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。正好年終考績要到了。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結石，使他這一年里請了三個月病假。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。A、具有生動的人際互動效應B、題目的質量影響測評的質量C、討論過程真實、易于評價D、被評價者難以掩飾自己的特點三、案例分析題天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經理快一年了。A．因事?lián)袢薆、平等競爭C、公開D、能崗匹配1按照培訓對象的不同，可以將培訓開發(fā)劃為（AB）。A、期望理論B、公平理論C、強化理論D、目標理論企業(yè)在招聘人員過程中常用的方法有（ABCD）。A、長期規(guī)劃B、人力資源費用規(guī)劃C、中期計劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃E、短期計劃影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ABD）。）1．績效越高，表示資源的利用程度越高，提高效率的方式有（ABC）。A、職位概要B、工作關系C、任職資格D、工作環(huán)境1（A）是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必須具備的場所、培訓師等項目的重要保證。A、科技保健津貼C、工人技師津貼C、科研課題津貼D、特技教師津貼1下列主要突出質量概念的是（B）。A、績效管理B、工作分析C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃（C）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經濟收入。A．員工關系管理B、績效管理C．薪酬管理D、工作分析和工作評價3．目前國內外應用最廣泛的一種工作評價方法是（D）。A．財力資源B、人力資源C．物力資源D、信息資源2．（D）是人力資源管理的基礎。A、專題講座法B、講授法C、研討法D、參觀法人力資源管理系統(tǒng)的核心是（D）。A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（C）A、能力工資B、技術工資C、提成工資D、崗位工資以下津貼中，不屬于技術性津貼的是（A）。A、崗位描述，崗位要求B、崗位名稱，崗位職責C、崗位能力，崗位要求D、崗位描述，崗位職責14.、下列屬于工作規(guī)范的是（C）。其正確的程序是（C）A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥1影響職業(yè)生涯的內在因素是（D）A、企業(yè)環(huán)境因素B、社會環(huán)境因素C、生活圈因素D、職業(yè)性向企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是（D）A、物價性調整C、獎勵性調整C、工齡性調整D、效益性調整21.“費用低；速度快”是以下哪種工作分析法的突出優(yōu)點(C)(B)23．《勞動合同法》規(guī)定的三年及三年以上的勞動合同，試用期最長不能超過（A）24．各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(D).(A)轉換比率法(B)回歸分析方法(C)勞動定額法(D)德爾菲預測技術25．霍蘭德的人格理論把人分為六種基本類型，具有聰明、理性、好奇、精益求精等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向這類性質的職業(yè)，這類人的人格是(A)26．相對于內部招聘而言,外部招聘有利于(C)(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進團結,消除矛盾(C)招聘到高質量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣27．為了制定科學的薪酬體系，確定崗位的相對價值，我們必須進行(B)（C）29．根據(jù)被評者某一方面較好或較壞的特征來斷定其他方面均好或均壞，體現(xiàn)哪種效應？A, 就是(D)二、多項選擇題（每題正確的答案為兩個或兩個以上，請從每題的備選答案中選出正確的答案，將其英文字母填入括號內。A、新員工培訓B、在職員工培訓C、知識性培訓D、傳授性培訓從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（ACE）。A、強制分布法B、關鍵事件法C、行為錨定評價法D、行為觀察評價法下列屬于過程型激勵理論是（ABD）。投入不變的條件下提高產出產出不變的條件下減少投入提高產出的同時降低投入產出不變的條件下增加投入1招聘的原則包括（ABCD）。A、市場因素B、所屬行業(yè)C、企業(yè)規(guī)模D、物價水平無領導小組討論的優(yōu)點包括（ACD）。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。羅蕓不知道該評老馬幾分。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。，它們分別是：基礎性人力資源規(guī)劃和業(yè)務性人力資源規(guī)劃。，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。：，導致員工流失的原因可分為內部原因和外部原因。人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。崗位分析可以分為四個階段，即準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。？ 。案例分析題第三章。，李經理還可以主動出擊，通過網絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。第六章，從而引發(fā)員工情緒不滿。第三篇：人力資源管理復習題人力資源管理復習題一、單項選擇題信度是對任何測試過程的一個基本要求，如果一項測試（），它就不可能是有效的。(1)外在公平性(2)內在公平性