【正文】 的員工們卻造了一部勞斯萊斯。一個(gè)好的追隨者可以和主管充分配合來達(dá)成整個(gè)組織的目標(biāo)，即時(shí)他和主管之間的個(gè)性及工作文化並不相同。而是因?yàn)樗麄冎鲃?dòng)追尋，並且將這個(gè)特質(zhì)轉(zhuǎn)換成實(shí)質(zhì)的幫助。她的同事們很快就認(rèn)定她是軟體大師。 在這個(gè)過程中， Sarah 可以學(xué)到在將來的軟體開發(fā)時(shí)，如何避免本質(zhì)上及觀點(diǎn)上所會(huì)犯的錯(cuò)誤。 但是 Sarah 將測試工作視為一個(gè)新的機(jī)會(huì)，可以從完全不同的角度來了解她自己的工作。測試工作時(shí)常被誤認(rèn)為是次一等而且前途發(fā)展有限的。同事們很快就發(fā)現(xiàn)了她的洞察力，當(dāng)有重大的障礙無法突破時(shí)會(huì)來尋求她的幫助。在求學(xué)以及工作的期間，她用一本筆記本來紀(jì)錄她對時(shí)常發(fā)生的問題及解決方式的觀察。 傑出工程師反而時(shí)常跳脫自己的角度而以許多不同的觀點(diǎn)來看事情。她的自我管理同時(shí)包含了主動(dòng)積極 有意願(yuàn)做超過她的職務(wù)範(fàn)圍，甚至超過她的上司，而達(dá)成一個(gè)所有人 都受惠的目標(biāo)。 Elena 的自我管理使得公司經(jīng)營得更成功。他們懷疑歐洲會(huì)形成制定標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，更別說是強(qiáng)制執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)了。 回來之後，她變得更活躍。她用了自己的假期去參加這個(gè)研討會(huì)，並且自付旅費(fèi)。 Elena 在一家提供汽車工業(yè)先進(jìn)陶瓷材料的公司從事研發(fā)的工作。 傑出的工程師們知道主動(dòng)自我管理的真正內(nèi)涵決不只是時(shí)程及計(jì)畫管理。傑出的工程師會(huì)花許多精神在建立，維繫，及運(yùn)用由一群專家們彼此互通有無所 組成的高效率人際關(guān)係網(wǎng)路。 因此，當(dāng) Newt 還在為他獲得過多的資訊而傷腦筋時(shí)， Claudio 已經(jīng)利用他有效率的人際網(wǎng)路將兩人的差距越拉越大。但是 Newt 並沒有運(yùn)用自己的人際網(wǎng)路，而採用了公司的建議，將他的問題貼在公司內(nèi)部的電子留言板上。 Claudio 記得他有一個(gè)大學(xué)同學(xué)現(xiàn)在在生物技術(shù)領(lǐng)域中最有名的公司 Genentech ，因此與她聯(lián)絡(luò)，而她則介紹了一位專攻生物化驗(yàn)程序的同事給 Claudio。 優(yōu)秀的工程師因?yàn)榻⒘烁行Ф腋杆俚木W(wǎng)路，生產(chǎn)力得以進(jìn)一步的提昇而能夠超越普通的工程師。他們可能因而被誤導(dǎo)，或是繼續(xù)盲目摸索。建立這個(gè)網(wǎng)路的主要的目的，是 希望盡可能地降低本身的知識(shí)不足以勝任新工作的機(jī)會(huì)。他們可能具備 5080%的知識(shí)，但是除非有辦法能夠?qū)⑹Ｏ碌牟糠菅a(bǔ)起來，否則他們的工作就無法順利完成。如果一個(gè)新進(jìn)人員沒有辦法滿足這些期望，他們可能會(huì)和 Henry 一樣，被歸類為有能力但是生產(chǎn)力不足的員工，無法對整個(gè)團(tuán)隊(duì)做出正面的貢獻(xiàn)。他們希望他們的同事可以像 Lai 一樣願(yuàn)意做超過自己職權(quán)範(fàn)圍以外的任務(wù)。當(dāng)她越來越有經(jīng)驗(yàn)之後，大家才會(huì)開始期望她能夠主動(dòng)地承擔(dān)更高難度，風(fēng)險(xiǎn)更高的任務(wù)。例如，Lai 主動(dòng)幫助同事處理一個(gè)繁瑣的程式，可能可以讓她的同事獲得一個(gè)喘息的空間，而這正是在工作上要產(chǎn)生有意義的突破所需要的條件。如果你花了許多心力，卻無法在華爾街日報(bào)頭版上刊登一篇讚美重大貢獻(xiàn)的文章，那你主動(dòng)的努力就白費(fèi)了。 ? 當(dāng)有重要的任務(wù)出現(xiàn)在每個(gè)人職權(quán)中間的灰色 地帶時(shí)，能夠主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任，並且將任務(wù)完美達(dá)成。 Lai 很清楚而 Henry 並不了解的一個(gè)關(guān)鍵是：只有特定的行為才能讓別人覺得你主動(dòng)積極。 1. 閃亮的軌跡 (Blazing trails) 你對於之前提到的 Lai 和 Henry 的看法是什麼？ 你是否覺得 Henry 被低估了因?yàn)樗粡?qiáng)調(diào)技術(shù)上的競爭力並不公平？或者 Lai 受賞識(shí)只因她會(huì)閒聊？ 一般的員工，如 Henry，腦海中的主動(dòng)積極是：想出一些新的想法可以讓他們的工作做得更好，或是在公司主動(dòng)幫忙一些額外的事情，例如規(guī)劃年度野餐或是號(hào)召同仁去捐血。 盡管如此，這種生產(chǎn)力的發(fā)揮並不是像大爆炸一樣的釋放出 來。 我們發(fā)現(xiàn)，改變你做事的方法以及和別人共事的方法是有必要的。無論是在學(xué)?；蚴窃诼殘鲋校瑳]有任何地方在教培養(yǎng)傑出表現(xiàn)的工作策略。傑出表現(xiàn)之謎其實(shí)在於如何將他們的天分轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)力：就好像將位能轉(zhuǎn)換成動(dòng)能一樣。 難道是另有一些關(guān)鍵因素我們還沒有發(fā)現(xiàn)？ 難道我們原先以為的主要因素：認(rèn)知因素，個(gè)性因素，社交因素，工作及組織因素完全與傑出表現(xiàn)無關(guān)？ 我們研究結(jié)果的長期效應(yīng)是打破了一般人對於傑出表現(xiàn)的迷思。 令人困惑的是，經(jīng)過兩年的研究，我們的資料顯示不論是認(rèn)知因素，個(gè)性因素，社交因素，或是工作及組織因素都無法作為分辨出傑出表現(xiàn)的有效因素。 接下來，要找出這 45 個(gè)因素中那些是影響傑出表現(xiàn)的重要因素。大致上可以分為四大類： ? 一、認(rèn)知類的因素：比較高的智商，邏輯推理能力，及創(chuàng)意。另外，專利及發(fā)表文 章的數(shù)量也會(huì)列入考慮。 在我們最早在貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究中，我們對受試者做進(jìn)一步的挑選。特別是做事方式讓其他 人佩服的?！?Joe 怎麼可能會(huì)入選？他已經(jīng)好幾年沒做什麼事了。過去 14 年來，我們對於傑出工程師的成因，有許多令人吃驚的發(fā)現(xiàn)，也打破了許多很普遍的迷思。同事們都覺得她好像進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室不只六個(gè)月了。對於技術(shù)的部份相當(dāng)熟練，但是未必能將他的技能和其他的同事分享。他們的計(jì)畫執(zhí)行成效都被評估為良好而且具有技術(shù)上的競爭力。比她原先估計(jì)的四天要多出很多。依照以前的作法，是由每個(gè)人自己在電腦上安裝，有問題自己解決。特別是這些本來不是她的問題。他記得當(dāng)時(shí)的想法是『最重要的事情是：我是否可以證明給我的同事看，在技術(shù)上我真的很行』 Lai 每個(gè)下午安排的三個(gè)小時(shí)的時(shí)間來完成指派的工作以及增進(jìn)技術(shù)上的技能。上午的時(shí)間，他們需要上有關(guān)電話技術(shù)以及貝爾實(shí)驗(yàn)室工作流程的課。 通往傑出之路 Lai 及 Henry 在進(jìn)入貝爾實(shí)驗(yàn)室時(shí)，兩人的背景近似。並在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候使用統(tǒng)計(jì)分析，內(nèi)容分析 (content analysis)，及反覆的模型建立 (iterative model building)等方法。環(huán)顧你的四周，和五年前比較 ,那位不是比以前工作更努力，工時(shí)更長？ 誰不是待完成的工作一堆，好多的電話和電子郵件還沒回？ 大家都在暗自擔(dān)心，如果不能再提高生產(chǎn)力，下一個(gè)被裁員的會(huì)不會(huì)是自己？誰不希望能夠重新掌握自己的生活 在 工作和個(gè)人生活中取得一個(gè)更好的平衡點(diǎn)？ 每個(gè)人都聽過：更聰明地工作 (work smarter)，只是似乎沒人知道那是什麼意思。他們覺得自己也可以出類拔萃，他們不喜歡被同事的光芒所掩蓋。大部分的新進(jìn)人員發(fā)展成可以穩(wěn)定地完成任務(wù)的執(zhí)行者，生產(chǎn)力並沒有特別突出，無法幫助貝爾實(shí)驗(yàn)室在提昇 ATamp。如何成為一位傑出的工程師 How to be a Star Engineer Robert E. Kelley, Carnegie Mellon University (Robert E. Kelley, How to be a star engineer, IEEE Spectrum, pp. 5158, Oct. 1999.) 翻譯：馬仕毅 在 1985 年，我被問了一些問題 ,從那時(shí)起 ,我就開始找尋真正的答案。貝爾實(shí)驗(yàn)室由全世界最好的大學(xué)中聘用了最優(yōu)秀，最聰明的畢業(yè)生 ,然而 , 最後只有少數(shù)的人真正發(fā)揮他們的潛力而成為卓越的工程師。由 1985 年開始，幾乎所有我遇到的工程師都希望能夠增加自己的生產(chǎn)力。全球化的競爭，購併風(fēng)氣 ,企業(yè)裁員使得每位員工所承擔(dān)的責(zé)任越來越重大，而可利用的資源卻比以前少。為了瞭解傑出工程師的秘密，我們使用了問卷調(diào)查，直接觀察，工作日記，焦點(diǎn)團(tuán)隊(duì) (focus groups)，以及面試等方法來收集資料。有效地將表現(xiàn)普通的員工轉(zhuǎn)換成傑出的工程師，而在這個(gè)過程中，也讓我們對於產(chǎn)生傑出表現(xiàn)的關(guān)鍵因素有了更多的了解。然而，在剛進(jìn)公司的前六個(gè)月，兩人採取了截然不同的態(tài)度來面對公司指派的工作。他收集了許多的技術(shù)文件以深入了解最新的技術(shù)進(jìn)展，只有在上廁所或是參加必要 的會(huì)議時(shí)才會(huì)離開辦公室。雖然她對新的工作環(huán)境文化不熟，她的同事們還是覺得很窩心。另一次，有一些複雜的軟體工具需要安裝在每個(gè)人的 PC 上。但是這個(gè)安裝的動(dòng)作比想像中要困難，總共需要兩週的時(shí)間。 六個(gè)月之後， Henry 和 Lai 都完成了他們的技術(shù)課程以及第一個(gè)任務(wù)。雖然大