7優(yōu)化人才結構的調研報告-全文預覽
【正文】 資企業(yè)的專門人才納入視野。 競爭和激勵能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激活人才的創(chuàng)新潛 能。在人才結構調整中，應適應積極發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)、用高新技術改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的要求，通過高等教育和其他途徑，加大高新技術人才的培養(yǎng) 和引進。十五期間，我國要繼續(xù)加強農(nóng)業(yè)基礎地位，推進農(nóng)業(yè)結構調整，把轉變農(nóng)業(yè)增長方式，發(fā)展優(yōu)質、高產(chǎn)、高效、生態(tài)、安全農(nóng)業(yè)作為核心，把增加農(nóng)民收入、推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化作為基本目標。 改革開放以來，我國教育事業(yè)有了長足發(fā)展，但總體上看，教育現(xiàn)代化水平還比較低，人才培養(yǎng)工作不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。 。二是公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制還未真正建立。 人才部門、單位所有壁壘沒有打破，人才地域、身份限制較為嚴格，單位沒有充分 的用人自主權，人才沒有充分的自主擇業(yè)權，尤其是一些用人單位往往把人才當作 “ 單位人 ” 而不是 “ 社會資源 ” ，采取一些行政手 段限制人才流動，使人才難以在社會上找到適合自己特長和 第 5 頁 共 10 頁 專業(yè)技能的崗位。造成不合理人才結構的原因分析 “ 官本位 ” 思想的影響。從過去的 “ 孔雀東南飛 ” 到 “ 一江春水向東流 ” ，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。我國機械行業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人中，平均年齡為 歲，其中高級技師平均年齡 歲， 50 歲以上的占了將近一半；技師平均年齡 歲， 50 歲以上的占 1/3高級技工平均年齡 歲，其中 40 歲以上的占 %。 我國過去技術工人實行八級工制，后來國家對技術工人級別作了調整，將其分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師 %個等級。 、層次結構不合理。美國企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其總量的 80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術人員還不到全國專業(yè)技術人員總數(shù)的40%。有幾個問題值得高度重視。 3）能夠發(fā)揮整體效能，使人才群體共同發(fā)展 . 人才結構存在的問題 改革開放以來，我國落實教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，采取各種措施，開發(fā)人才資源，大批優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現(xiàn)代化建設中發(fā)揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成效。 2）能夠充分發(fā)揮群體內(nèi)各因素的作用，充分調動組織內(nèi)各類人才的積極性 。另一方面，我國人才資源的結構性矛盾突出。問題在于我國人才配置在黨政群及事業(yè)單位等非物質生產(chǎn)部門的多，而配置在工商企業(yè)的少，農(nóng)業(yè)領域的技術人才更少。從第 二、三
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