7優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的調(diào)研報(bào)告-全文預(yù)覽
【正文】 資企業(yè)的專門人才納入視野。 競爭和激勵(lì)能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激活人才的創(chuàng)新潛 能。在人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中，應(yīng)適應(yīng)積極發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的要求，通過高等教育和其他途徑，加大高新技術(shù)人才的培養(yǎng) 和引進(jìn)。十五期間，我國要繼續(xù)加強(qiáng)農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，把轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)增長方式，發(fā)展優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、高效、生態(tài)、安全農(nóng)業(yè)作為核心，把增加農(nóng)民收入、推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化作為基本目標(biāo)。 改革開放以來，我國教育事業(yè)有了長足發(fā)展，但總體上看，教育現(xiàn)代化水平還比較低，人才培養(yǎng)工作不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。 。二是公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制還未真正建立。 人才部門、單位所有壁壘沒有打破，人才地域、身份限制較為嚴(yán)格，單位沒有充分 的用人自主權(quán)，人才沒有充分的自主擇業(yè)權(quán)，尤其是一些用人單位往往把人才當(dāng)作 “ 單位人 ” 而不是 “ 社會(huì)資源 ” ，采取一些行政手 段限制人才流動(dòng)，使人才難以在社會(huì)上找到適合自己特長和 第 5 頁 共 10 頁 專業(yè)技能的崗位。造成不合理人才結(jié)構(gòu)的原因分析 “ 官本位 ” 思想的影響。從過去的 “ 孔雀東南飛 ” 到 “ 一江春水向東流 ” ，人才流動(dòng)的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。我國機(jī)械行業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人中，平均年齡為 歲，其中高級(jí)技師平均年齡 歲， 50 歲以上的占了將近一半；技師平均年齡 歲， 50 歲以上的占 1/3高級(jí)技工平均年齡 歲，其中 40 歲以上的占 %。 我國過去技術(shù)工人實(shí)行八級(jí)工制，后來國家對(duì)技術(shù)工人級(jí)別作了調(diào)整，將其分為初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師 %個(gè)等級(jí)。 、層次結(jié)構(gòu)不合理。美國企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其總量的 80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的40%。有幾個(gè)問題值得高度重視。 3）能夠發(fā)揮整體效能，使人才群體共同發(fā)展 . 人才結(jié)構(gòu)存在的問題 改革開放以來，我國落實(shí)教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，采取各種措施，開發(fā)人才資源，大批優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了重要作用，人才隊(duì)伍建設(shè)取得顯著成效。 2）能夠充分發(fā)揮群體內(nèi)各因素的作用，充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)各類人才的積極性 。另一方面，我國人才資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。問題在于我國人才配置在黨政群及事業(yè)單位等非物質(zhì)生產(chǎn)部門的多，而配置在工商企業(yè)的少，農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人才更少。從第 二、三
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