【正文】 效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據(jù)具體績效差距信息顯示的特征，通過比較和思考，最終將其歸類于其中一種或幾種重要原因績效問題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不 足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等 。對(duì)工作績效差距的分析是建立在企業(yè)崗位職責(zé)和工作說明書都很明確且合理的基礎(chǔ)上的，企業(yè)人力資源部門人員應(yīng)該根據(jù)崗位的具體考核指標(biāo)將實(shí)際和應(yīng)有績效進(jìn)行 （ 2）尋找差距原因。該分析過程以崗位說明書和工作考核情況為依據(jù)，分析尋找實(shí)際工作績效與應(yīng)有工作績效之間的差距，并將由培訓(xùn)不足引起的績效差距進(jìn)行歸類，最終形成對(duì)工作層面的培訓(xùn)需求?？梢姡嘤?xùn)的一般目的就在于幫助員工充實(shí)知識(shí)、更新知識(shí)和提高技術(shù)，使企業(yè)在競爭中獲勝的同時(shí)員工個(gè)人也能得到發(fā)展?！熬劢埂睉?zhàn)略要求企業(yè)對(duì)市場快速反應(yīng)，堅(jiān)持產(chǎn)品質(zhì)量至上和顧客服務(wù)至上的理念參與競爭。但是如果忽視差別化的成本，則同樣不能帶來良好效益。如果員工具有熟練的技能并且注重業(yè)績，企業(yè)在提供與競爭者相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，就能以較低的成本來生產(chǎn)、營銷，從而獲取競爭優(yōu)勢。通過公司人才競爭環(huán)境分析模型的分析，我們可以把公司所處的人才競爭環(huán)境分為寬松、一般和嚴(yán)峻三類，通過對(duì)公司人才競爭環(huán)境的分析，我們可以明確企業(yè)所處的人才環(huán)境的宏觀 形勢，即是嚴(yán)峻的，一般的還是寬松的。在公司人才競爭環(huán)境分析模型中，每一個(gè) 實(shí)體的人力資源素質(zhì)水平是通過多個(gè)指標(biāo)共同作用的結(jié)果。其中人才競爭環(huán)境可以從競爭對(duì)手人力資源素質(zhì)水平、新進(jìn)入者可能的人力資源素質(zhì)水平、替代品行業(yè)人力資源素質(zhì)水平、客戶人力資源素質(zhì)水平以及供應(yīng)商人力資源素質(zhì) 水平五個(gè)方面來衡量。 二、企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)實(shí)施前的培訓(xùn)需求分析和篩選工作 (一 )企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效和水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)?；谌肆Y本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目篩選和項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，引入了員工忠誠度指標(biāo)來量化員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)也處處考慮員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，從而將人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)化解到培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使體系本身具備一定的風(fēng)險(xiǎn)防范能力。而基于人力資本理論的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后提出了能力發(fā)揮機(jī)制的構(gòu)建環(huán)節(jié)，從而保證了培訓(xùn)效果的真正見效。而且，在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)階段，也加入了一些遠(yuǎn)期評(píng)價(jià)指標(biāo)，體現(xiàn)了該培訓(xùn)體系的科學(xué)性和戰(zhàn)略性。由于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的滯后性，一套科學(xué)的培訓(xùn)體系不能只著眼于眼前的培訓(xùn)需求，還應(yīng)考慮到未來對(duì)培訓(xùn)的需求。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，處處考慮培訓(xùn)活動(dòng)參與 者 (即員工 )的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，以保障培訓(xùn)活動(dòng)和培訓(xùn)內(nèi)容能夠最大限度地適合員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn) 。 中國最大管理資源中心 第 18 頁 共 51 頁 基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系的特征分析 （ 1）、以人為本。其中，員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選是整個(gè)培訓(xùn)體系的前提和基礎(chǔ)，也是整個(gè)培訓(xùn)工作成功開展的前提和基礎(chǔ) 。究其原因，筆者認(rèn)為，在于我國企業(yè)沒有建立基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系。我國企業(yè)必 須加快培訓(xùn)管理制度改革，建立有效的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系，不斷提高員工的業(yè) 中國最大管理資源中心 第 17 頁 共 51 頁 務(wù)素質(zhì)和工作能力，才能在國際化競爭中占有一席之地。企業(yè)如何正確認(rèn)識(shí)處理培訓(xùn)投資的兩難局面，是我國企業(yè)提高培訓(xùn)管理面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。如何建立培訓(xùn)的防風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，是目前困擾我國企業(yè)加大培訓(xùn)力度的另一個(gè)重要問題。企業(yè)一方面缺乏高素質(zhì)勞動(dòng)者，同時(shí)一批批經(jīng)過培訓(xùn)的員工又回到原來的崗位，干原來一樣的工作，拿原來一樣的報(bào)酬，這種惡性循環(huán)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這一方面反映出企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映出企業(yè)培訓(xùn)管理者的課程設(shè)計(jì)能力差，現(xiàn)代培訓(xùn)管理要求應(yīng)是集培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)者、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)活動(dòng)策劃者等諸職責(zé)于一身的新型培訓(xùn)者，如果培訓(xùn)管理者的素質(zhì)差，當(dāng)然不能合理有效地制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。這說明，我國企業(yè)在采用培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)上能夠掌握一些基礎(chǔ)的方法，但還需要注意學(xué)習(xí)一些新的或復(fù)雜的技術(shù)方法。第三，培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差。 企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理狀況 培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理涉及到有效開展培訓(xùn)活動(dòng)的程度、制度、內(nèi)容、技術(shù)與方法等各個(gè)方面，直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的成效，是培訓(xùn)管理最核心的內(nèi)容。 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入狀況 培訓(xùn)是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。一份調(diào)查顯示，在一般國有企業(yè)中接受過一次或多次高等教育或培訓(xùn)的高層管理人員所占比例為73.%7，而中層管理人員所占比例僅為 %3。但人力資本研究和發(fā)展是非常有前途的，這種前途來源于人力資本強(qiáng)大的現(xiàn)實(shí)解釋力。總之，國內(nèi)人力資本的研究一方面是傳播人力資本理論 。 還有人力資本與再就業(yè)的關(guān)系問題。三是教育質(zhì)量和國民素質(zhì)以及人力資本質(zhì)量普遍下降等許多副面的影響。“腦體收入倒掛”的一個(gè)基本標(biāo)志是腦力勞動(dòng)者的收入水平低于體力勞動(dòng)者、高科技勞動(dòng)的收入水平低于低技術(shù)含量勞動(dòng)的收入水平，表現(xiàn)為兩類勞動(dòng)收入水平的倒 置。例如“自由競爭”與“充分報(bào)酬”就是美國硅谷形成與發(fā)展的兩大根本性因素。因此，個(gè)人收入的分配原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分 中國最大管理資源中心 第 12 頁 共 51 頁 配，即按人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)大小和物力資本在價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)中的條件作用來分配 (徐國君、夏虹， 1999)。我們認(rèn)為把個(gè)人收入分配理論等同于工資理論是對(duì)馬克思原則的誤解，按勞分配內(nèi)容應(yīng)該是在完全的生產(chǎn)資料公有制條件下，做了各種社會(huì)扣除后的全部個(gè)人消費(fèi)品。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)中的一部分被限制或刪除時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在 (周其仁， 1996)。 關(guān)于人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，周其仁教授的論述有代表性。一批中國學(xué)者從企業(yè)理論的角度對(duì)人力資本的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行了研究。后者是指在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞減的生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本 。前者是指健康人的體力、經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)知識(shí)和技能。其研究成果主要集中在以下幾個(gè)方面。綜上所述，經(jīng)過多年的發(fā)展，國外關(guān)于人力資本的研究已形成一套體系，具有系統(tǒng)性和權(quán)威性的特點(diǎn)。明塞爾有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 雅各布貝克爾有關(guān)人力資本理論的主要觀點(diǎn) 加里他在 1960年美國經(jīng)濟(jì)年會(huì)上發(fā)表了有關(guān)人力資本理論的演講，首次提出了人力資本理論。到目前為止，國外己經(jīng)形成比較系統(tǒng)、權(quán)威的人力資本理論，但大部分屬于定性化研究。 研究方法 理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法 。 (三 )本論文的研究思路及研究方法 研究思路 通過研究發(fā)現(xiàn)，國外一些著名大企業(yè)的員工道德素質(zhì)培訓(xùn)活動(dòng)之所以能夠得到企業(yè)高層的積極推動(dòng)和基層員工的一致認(rèn)可，根本原因就在于企業(yè)建立了一套科學(xué)、行之有效的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系。競爭優(yōu)勢的獲取不只是依靠技術(shù)精、設(shè)備好、資金多、信息快等資源，關(guān)鍵是靠那些能有效地掌握、并能很好地利 用這些資源的員工。高新技術(shù)的發(fā)展與運(yùn)用，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了經(jīng)營管理的交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。同時(shí)，人力資源管理部門的作用也正在發(fā)生變化，即從一個(gè)“純消費(fèi)”的人事管理部門變?yōu)樵谄髽I(yè)生存與發(fā)展中起至關(guān)重要的“投資性”的人力資源部門，全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的、異質(zhì)的基礎(chǔ)。川邁克 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)具有保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力 20 世紀(jì) 80 年代初，邁克爾然而，我國企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)現(xiàn)狀卻不容樂觀，出現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)投入總體水平偏低，員工接受培訓(xùn)后頻頻跳槽的不正?，F(xiàn)象。且由于其成本相對(duì)低廉以及員工更容易認(rèn)同公司戰(zhàn)略和價(jià)值觀等優(yōu)點(diǎn)，已被許多企業(yè)廣泛采納。 關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 人力資本 體系構(gòu)建 中國最大管理資源中心 第 2 頁 共 51 頁 目錄 內(nèi)容摘要 緒論 (一 )問題的提出 (二 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義 (三 )本論文的研究思路及研究方法 一、基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系基本問題分析 (一 )國內(nèi)外人力資 本理論研究動(dòng)態(tài)概述 (二 )我國企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析 (三 )基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系的界定及其特征分析 二、企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)實(shí)施前的培訓(xùn)需求分析及篩選工作 (一 )企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析 (二 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)篩選工作 三、企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施 (一 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì) (二 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體實(shí)施 四、企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)實(shí)施后的培訓(xùn)效果測評(píng)工作 (一 )目前有代表性的培訓(xùn)效果測評(píng)模型評(píng)述 (二 )員工道德素質(zhì)培訓(xùn)效果測評(píng)的原則 (三 )培訓(xùn) 效果測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) (四 )培訓(xùn)效果測評(píng)工作的實(shí)施 中國最大管理資源中心 第 3 頁 共 51 頁 五、員工道德素質(zhì)培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制的構(gòu)建 (一 )影響培訓(xùn)能力發(fā)揮的因素分析 六、結(jié)論 (一 )論文內(nèi)容總結(jié) (二 )本文的創(chuàng)新之處 (三 )本研究的局限和進(jìn)一步研究的展望 參考文獻(xiàn) 中國最大管理資源中心 第 4 頁 共 51 頁 緒論 (一 )問題的提出 自 20 世紀(jì) 60 年代美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出人力資本理論以來，人力資本對(duì)國家經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的重要性己日顯突出。只有不斷地提高員工的質(zhì)水平和創(chuàng)新能力，企業(yè)才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。國家企業(yè)實(shí)力的較量歸根結(jié)底已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺木範(fàn)幒洼^量。本文在系統(tǒng)分析人力資本理論以及我 國企業(yè)培訓(xùn)界目前的現(xiàn)狀和題的基礎(chǔ)上，提出與界定了基于人力資本理論的企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)體系，并對(duì)其進(jìn)了特征分析，然后從員工道德素質(zhì)培訓(xùn)需求分析和篩選、員工道德素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施、訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制構(gòu)建四個(gè)模塊對(duì)體系進(jìn)行了詳細(xì)說明。盡管企業(yè)可以通過外部招聘的方式獲得較高素質(zhì)和能力的員工，但在當(dāng)前招聘風(fēng)險(xiǎn)和成本日益加大的形勢下，通過對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)無疑還是首選之策。如何在竟?fàn)幁h(huán)境中立于不敗之地、縮小與國際企業(yè)的差距，加強(qiáng)對(duì)員工的素質(zhì)培訓(xùn)、提高員工的工作創(chuàng)新能力不失為一條行之有效的良策。企業(yè)成為知識(shí)整合系統(tǒng)或創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織，這決定了人力資源的戰(zhàn)略地位，企業(yè)員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)也成為獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑?！薄叭肆Y源涉及企業(yè)所有各類型人員的招聘、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)和報(bào)酬等各項(xiàng)活動(dòng)，人力資源管理不僅僅對(duì)單個(gè)基本和輔助活動(dòng)起到輔助作用，而且支撐著整個(gè)價(jià)值鏈。企業(yè)在傳統(tǒng)意義上所具備的任何競爭優(yōu)勢，如資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等都只能是短暫的。企業(yè)可以通過員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)一種扎根于企業(yè)內(nèi)部的、競爭對(duì)手難以模仿的，能為企業(yè)帶來超額利潤的能力，以獲得長期的競爭優(yōu)勢。 員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)是提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施 眾所周知， 21 世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展已改變了人類傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，為人們創(chuàng)造了一 個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。企業(yè)將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作的方式，越發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造技術(shù)的“人”的重要作用。目前，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工道德素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的潛在技能，將其視為創(chuàng)造智力資本的一條途徑。并根據(jù)企業(yè)實(shí)務(wù)操作的需要，將其劃分為四大模塊，通過對(duì)各個(gè)模塊的構(gòu)建過程的分析說明，為我國企業(yè)指明了