【正文】 商 業(yè) 保 險 經(jīng)濟(jì)性報酬 非經(jīng)濟(jì)性報酬 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的多層次激勵功能 82 (一 )現(xiàn)有薪酬制度的評估 ?現(xiàn)行薪酬制度中關(guān)于崗位、崗位級別以及崗位工資和績效工資方面的評估 ?現(xiàn)行薪酬制度中關(guān)于津貼補(bǔ)貼方面的評估 ?現(xiàn)行福利制度方面的評估 ?現(xiàn)行薪酬制度的三大功能方面的評估，特別是激勵功能方面的評估 三、《工資條例》頒布前，企業(yè)員工管理應(yīng)當(dāng)做哪些調(diào)整 83 ?確立幾種賠償 ?區(qū)分合同賠償和經(jīng)濟(jì)賠償 ?執(zhí)行新法中關(guān)于賠償?shù)姆蓷l款 (二 )賠償制度的完善與細(xì)化 84 ?從績效管理制度的考核環(huán)節(jié)作為切入點(diǎn)建立健全考核評價體系 ?通過對各類員工的工作行為和工作業(yè)績考核，與績效工資緊密結(jié)合起來 ?真正貫徹按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配理念和原則 (三 ) 薪酬制度與獎懲制度的結(jié)合 85 (四 )工資支付方式的調(diào)整與工資管理 ?對現(xiàn)行工資支付的政策執(zhí)行進(jìn)行分析 ?提出現(xiàn)行工資支付辦法進(jìn)行調(diào)整的思路 ?工資總額管理 ?工資日常管理 86 (五 )如何降低企業(yè)人工成本？ 掌握人工成本構(gòu)成和分析系統(tǒng) 發(fā)揮薪酬的多層次功能 合理規(guī)劃 HRM運(yùn)作體系 規(guī)避成本風(fēng)險 87 按照政府管理部門人工成本的 統(tǒng)計口徑，人工成本包括七大項 (1997年原勞動部 261號文件 ) 88 人工成本分析指標(biāo)的相互關(guān)系圖 人工成本總額 銷售收入 增加值 職工平均人數(shù) 成本總額 勞動分配率 人事費(fèi)用率 勞動生產(chǎn)率 成本費(fèi)用率 人均人工成本 人工成本含量 89 (一 )《企業(yè)所得稅法》中工資條款 第三十四條 企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。 ” 69 年休假、探親假、婚喪假工資支付 勞動者依法享受法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、節(jié)育手術(shù)假等帶薪假期期間，工傷職工停工留薪期期間，以及勞動者在工作時間內(nèi)依法參加社會活動、進(jìn)行產(chǎn)前檢查、哺乳未滿一周歲嬰兒期間，視為提供了正常勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。 加班工資計算比例 62 工資支付暫行規(guī)定 第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資： （一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于 勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn) 的１５０％支付勞動者工資； （二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于 勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn) 的２００％支付勞動者工資； （三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于 勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的３００％支付勞動者工資。 (九 ) 曠工后的除名 27 (一 ) 《勞動合同法》相關(guān)條款 (二 )制訂獎懲辦法的基本思路 (三 )分類獎懲 (四 )加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作 (五 )加強(qiáng)勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作 三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂 28 (一 ) 《勞動合同法》相關(guān)條款 《勞動合同法》五條 《實(shí)施條例》兩條 29 ?理解兩法取代條例的深刻意義 ?完成國家條例向企業(yè)內(nèi)部辦法的轉(zhuǎn)換 ?認(rèn)識 HR部的工作更加復(fù)雜和急需完善 ?熟知法規(guī)、分類獎懲、歸口管理 ?加強(qiáng)工作分析等，重設(shè)員工手冊 ?建立科學(xué)的績效管理制度體系 (二 )制訂獎懲辦法的基本思路 30 獎勵分為： ?業(yè)績獎勵 ?特殊獎勵 ?專項獎勵 ?行為獎勵 懲罰分為： ?業(yè)績考核 ?能力考核 ?專項考核 ?行為考核 (三 ) 分類獎懲和處分 31 ?批評、通報、公告、警示 ?分層級通報 ?明確界定上述含義和范圍 ?上述各層級和其他辦法結(jié)合 ?試崗、調(diào)崗、下崗 32 ? 員工曠工多少天給予勞動關(guān)系解除 ? ? 對遲到早退的員工如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰 ? ? 對大錯不犯小錯不斷的員工能否解除勞動關(guān)系 ? ? 員工未到解除程度能否給予行政處理 ? ? 員工賠償有幾種形式 ? 經(jīng)濟(jì)賠償?shù)念~度多少比較合適 ? ? 員工不服從工作分配 (崗位調(diào)整 )能否給予處罰或解除 ? ? 如何理解“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損害” ? 互動討論題目 33 (四 )加強(qiáng)崗位分析基礎(chǔ)工作 ?建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄用 條件的員工就有章可依 ?崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容是任職資格要求 ?要結(jié)合崗位需求合理設(shè)計任職資格要求 ?崗位職責(zé)的明確有助于員工考核管理 34 (五 )加強(qiáng)勞動定額和 工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作 ?什么是勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn) ? ?勞動定額在企業(yè)管理中具有非常 重要的基礎(chǔ)作用 ?我國勞動定額的歷史沿革 ?制定勞動定額的基本方法 35 是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量標(biāo)準(zhǔn)或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)。賠償經(jīng)濟(jì)損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十．如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。 第十五條 對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。 第十三條 對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。 (三 )獎勵的種類及獎勵程序 20 第九條 對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或合理化建議，符合第五條第（二）項規(guī)定的，按照《發(fā)明獎勵條例》、《合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎勵條例》給予獎勵，不再重復(fù)發(fā)給獎金。 19 第六條 對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等榮譽(yù)稱號．在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金?！? 6 《勞動法》 第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生 勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴 訟，也可以協(xié)商解決。新法下員工獎懲與風(fēng)險管理 1 ?新法下職工獎懲辦法 ?應(yīng)對《工資條例》如何加強(qiáng)員工管理 ?不同類型員工標(biāo)準(zhǔn)化管理 總 目 錄 2 一、廢止職工獎懲條例的背景 二、職工獎懲條例主要條款 三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂 四、