【正文】 根據 《 勞動法 》 第二十五條和 《 勞動合同法 》第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。 （四）獎懲制度實例條款分享 ?獎懲制度制定要點 ?（一） 獎勵的種類、 獎勵的條件、 獎勵的程序 ?（二） 違紀違規(guī)行為的定義、 懲處的種類、 懲處的條件、 懲處的程序 法律依據： 《 勞動合同法 》 ?第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ?（二）嚴重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的 (應該用數化標準 )； ?分析與建議 ?細化違紀違規(guī)的行為與懲處類別。部門經理多次提醒甚至警告卻未見效。 建立內部規(guī)章制度的 制定流程 ，如通過職工代表大會形式制定規(guī)章制度。 ? 通過協議確定相互之間有告知義務和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據 。 ? 分析與應對 ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后 支付，以喪失 預期利益 代替違約金。 采用 3600的考評方式 ， 避免個人偏見等錯誤 。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經濟補償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現金比例 其他福利 ? 少加班 補休 減少加班費 ? 加班費的計算基數 ? 補貼費用 發(fā)票報銷 2 、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權根據實際情況在合理范圍內修訂該制度。 ?按崗位、績效設置多層級的福利待遇制度。 ?建立收入激勵機制 —— 績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現代企業(yè)薪酬觀念是重激勵：加大浮動薪酬比例、拉開薪酬差距 。沒有約定經濟補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。 ? 即使用人單位確實已經預先在勞動報酬中包含了競業(yè)限制補貼金，也難以得到法院、勞動爭議仲裁機關的 認可 。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 培訓費用的范圍，單位可將培訓期間的工資以外的費用都納入進去。 客觀情況 :發(fā)生自然災害或企業(yè)事故，產品銷售情況，企業(yè)轉型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調整生產任務，企業(yè)遷移地址等。 ? 充分運用 績效指標與標準 ，以界定勞動者不能勝任工作。 暫時拒絕支付經濟補償的，應書面知會勞動者，并 說明理由 。 ? 用人單位在辦理離職手續(xù)時， 應一并結清工資 。因此，根據 《 勞動合同法 》 第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應的經濟補償金。 22 案例 8：禁止解除合同的協議是否有效 ? 專家意見 :根據 《 勞動合同法 》 的相關規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動者也有選擇用人單位的自由。如不能通過考核持證上崗，及時予以解除勞動合同，這樣就不用支付補償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個月的試用期了。 雙方的焦點在于該公司能否在勞動合同中與員工約定終止勞動合同并不支付經濟補償金的情形 。 ? 二是調崗后勞動強度、技術要求、工作地點、工資待遇等內容發(fā)生了明顯的變化，導致勞動合同變更。 ? 其次，原勞動部 《 關于 〈 勞動法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定， “ 客觀情況 ”是指：發(fā)生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除 《 勞動法 》 第 27條所列的客觀情況。 專家建議： ? 勞務派遣－－已有法律規(guī)范（ 20230427在人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動關系調整和權益保障工作時介紹說 ：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經濟性裁員辦法，研究制定勞務派遣專項規(guī)定。 對于代發(fā)工資的勞務派遣項目，存在卷款走人的風險。 同意授權 企業(yè)對其背景調查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況； 絕對承諾 —— ? 公司的任何通知，若以信函形式寄至 上述地址 即 視為送達給本人 ，而不論本人是否收到。 9 我國勞動關系現狀 ? 勞動爭議的特點： 1． 勞動爭議案件數高速增長 2． 國有企業(yè)的勞動爭議少 (采用勞務派遣后增多 )，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增 3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高 4． 沿海和南方經濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經濟相對落后地區(qū)。前者表明，勞動爭議未結案在增加而不是減少；后者表明，那可能構成潛在的不穩(wěn)定因素。被稱為 《 史上最黑馬農民工瘋狂的合法維權 》 ,10月 14日收到番禺區(qū)勞動爭議仲裁委員會的裁決書，仲裁委裁決匯晟服裝有限公司須向其支付工資差額及補償共 。梁偉權 字之誠 2 課程背景 一、在困難時期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現勞資糾紛 “ 井噴 ” 現象； 二、勞動爭議案件總體數量仍將保持較大幅度增長； 三、如何疏導和化解勞資矛盾？ 四、如何建立勞動關系預警機制？ 五、現行政策下用人單位如何更好的處理員工關系？ 3 應用難點 學習目的 ①了解用工風險； ②改變思維方式； ③掌握應對技巧； ④提升管理效能！ 4 今天的課程： ? 一、勞動合同法及世界金融危機下企業(yè)人力資源管理的趨勢 ? 二、 《 勞動合同法 》 實施下員工關系管理特殊性 ； ? 三、勞動關系管理 ； ? 四、補充協議：培訓、競業(yè)限制、薪酬等如何運用； ? 五、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？ ? 六、怎樣有效預防和化解勞動用工風險？ ? 七、人力資源部門職能轉變； ? 八、企業(yè)內部溝通與工會組織管理。 ? 9月 1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據前往勞動部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費、超時加班賠償、社保賠償等共計 55334元 。 這條消息有兩個值得關注的節(jié)點，一是 “ 增至 ” ，二是 “ 10萬未結 ” 。 ? 突出表現為“六個更強烈”： 1 、 務工發(fā)展和改變命運的愿望更加強烈； 2 、 身心健康與生活安全的要求更加強烈； 3 、 被尊重和被認可的愿望更強烈； 4 、 參與城市生活和共享發(fā)展成果的愿望更強烈； 5 、 追求文化精神生活的愿望更強烈； 6 、 群體依賴與互助愿望更強烈。 《 入職登記表 》 的必備事項 戶口地址、通訊地址、（緊急聯系人）地址； 明確 誠實信用 是公司招用員工的絕對標準之一，公司絕對不招用 非誠實信用者 ；明確提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于 非誠實信用 ，且屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度 ； 合同約定：在簽訂合同前及在合同中，乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，勞動合同自始至終無效。派遣協議明確約定 勞動報酬和社會保險 。 ? 區(qū)別： 在借調關系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關系，而勞務派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關； ? 借調借用關系中簽訂的是借調借用協議，而勞務派遣中簽訂是勞務派遣協議； ? 勞務派遣中用人單位須為具備派遣資質的勞務派遣公司，而借調借用中借出單位并于此限制； ? 借調借用協議一般是無償的，而勞務派遣協議則是有償的。本案中，該公司雖然將市場部和商務部合并為市場拓展部，原市場部不復存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于 《 勞動合同法 》 中 “ 客觀情況發(fā)生重大變化 ,導致勞動合同無法履行 ” 的條件。 ? 內部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個階段應當以保持勞動關系平穩(wěn)過渡、避免勞動糾紛為宗旨 企業(yè)單方調崗需要注意的法律問題 ? 調整崗位包括兩種情形： ? 一是在勞動合同約定的崗位范疇內調崗，調崗后的勞動強度、技術要求、工作地點、工資待遇等內容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據生產經營需要或勞動者的實際表現進行調整， 屬于企業(yè)的用工自主權，不產生勞動合同變更的法律后果。 ? 企業(yè)違法調崗致使勞動合同無法履行，可能承擔違約責任或侵權責任。 專家建議： ? 公司應當在一個月的試用期內予以培訓考核。如仍無法取得上崗操作證，可依據： “ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可提前三十日或者額外支付勞動者一個月代通知金后，并按照本單位工作年限給予半個月工資的經濟補償金，解除勞動合同 ” 。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務，屬于正常的出差性質。 ? 勞動者 提前 30日以書面 形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動合同關系即告解除，無須單位的同意。（工資處理技巧） 對于工齡較長，但工資接近社平工資 3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數額。 (6)、 —— 簽 收 解雇通知書未經送達解雇行為無效，實踐中員工往往不予簽收，如何應對？ 分析與建議： ? 這是單位將 非法 理由變?yōu)?合法 理由的參考標準。 ? 圍繞“