【正文】 根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 第二十五條和 《 勞動(dòng)合同法 》第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動(dòng)合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。 （四）獎(jiǎng)懲制度實(shí)例條款分享 ?獎(jiǎng)懲制度制定要點(diǎn) ?（一） 獎(jiǎng)勵(lì)的種類、 獎(jiǎng)勵(lì)的條件、 獎(jiǎng)勵(lì)的程序 ?（二） 違紀(jì)違規(guī)行為的定義、 懲處的種類、 懲處的條件、 懲處的程序 法律依據(jù)： 《 勞動(dòng)合同法 》 ?第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： ?（二）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的 (應(yīng)該用數(shù)化標(biāo)準(zhǔn) )； ?分析與建議 ?細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。部門經(jīng)理多次提醒甚至警告卻未見效。 建立內(nèi)部規(guī)章制度的 制定流程 ，如通過職工代表大會(huì)形式制定規(guī)章制度。 ? 通過協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，均需保留證據(jù) 。 ? 分析與應(yīng)對 ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后 支付，以喪失 預(yù)期利益 代替違約金。 采用 3600的考評方式 ， 避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤 。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動(dòng)者平均工資總額，以減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補(bǔ)休 減少加班費(fèi) ? 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù) ? 補(bǔ)貼費(fèi)用 發(fā)票報(bào)銷 2 、對于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎(jiǎng)金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級的福利待遇制度。 ?建立收入激勵(lì)機(jī)制 —— 績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵(lì)：加大浮動(dòng)薪酬比例、拉開薪酬差距 。沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有約束力。 ? 即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先在勞動(dòng)報(bào)酬中包含了競業(yè)限制補(bǔ)貼金，也難以得到法院、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)的 認(rèn)可 。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，單位可將培訓(xùn)期間的工資以外的費(fèi)用都納入進(jìn)去。 客觀情況 :發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等。 ? 充分運(yùn)用 績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ，以界定勞動(dòng)者不能勝任工作。 暫時(shí)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)書面知會(huì)勞動(dòng)者，并 說明理由 。 ? 用人單位在辦理離職手續(xù)時(shí)， 應(yīng)一并結(jié)清工資 。因此，根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動(dòng)合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 22 案例 8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效 ? 專家意見 :根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動(dòng)者也有選擇用人單位的自由。如不能通過考核持證上崗，及時(shí)予以解除勞動(dòng)合同，這樣就不用支付補(bǔ)償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個(gè)月的試用期了。 雙方的焦點(diǎn)在于該公司能否在勞動(dòng)合同中與員工約定終止勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形 。 ? 二是調(diào)崗后勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點(diǎn)、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更。 ? 其次，原勞動(dòng)部 《 關(guān)于 〈 勞動(dòng)法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定， “ 客觀情況 ”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《 勞動(dòng)法 》 第 27條所列的客觀情況。 專家建議： ? 勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（ 20230427在人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和權(quán)益保障工作時(shí)介紹說 ：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員辦法，研究制定勞務(wù)派遣專項(xiàng)規(guī)定。 對于代發(fā)工資的勞務(wù)派遣項(xiàng)目，存在卷款走人的風(fēng)險(xiǎn)。 同意授權(quán) 企業(yè)對其背景調(diào)查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況； 絕對承諾 —— ? 公司的任何通知，若以信函形式寄至 上述地址 即 視為送達(dá)給本人 ，而不論本人是否收到。 9 我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀 ? 勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)： 1． 勞動(dòng)爭議案件數(shù)高速增長 2． 國有企業(yè)的勞動(dòng)爭議少 (采用勞務(wù)派遣后增多 )，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動(dòng)爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增 3． 勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高 4． 沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)。前者表明，勞動(dòng)爭議未結(jié)案在增加而不是減少；后者表明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。被稱為 《 史上最黑馬農(nóng)民工瘋狂的合法維權(quán) 》 ,10月 14日收到番禺區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決書，仲裁委裁決匯晟服裝有限公司須向其支付工資差額及補(bǔ)償共 。梁偉權(quán) 字之誠 2 課程背景 一、在困難時(shí)期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現(xiàn)勞資糾紛 “ 井噴 ” 現(xiàn)象； 二、勞動(dòng)爭議案件總體數(shù)量仍將保持較大幅度增長； 三、如何疏導(dǎo)和化解勞資矛盾？ 四、如何建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制？ 五、現(xiàn)行政策下用人單位如何更好的處理員工關(guān)系？ 3 應(yīng)用難點(diǎn) 學(xué)習(xí)目的 ①了解用工風(fēng)險(xiǎn)； ②改變思維方式； ③掌握應(yīng)對技巧； ④提升管理效能！ 4 今天的課程： ? 一、勞動(dòng)合同法及世界金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的趨勢 ? 二、 《 勞動(dòng)合同法 》 實(shí)施下員工關(guān)系管理特殊性 ； ? 三、勞動(dòng)關(guān)系管理 ； ? 四、補(bǔ)充協(xié)議：培訓(xùn)、競業(yè)限制、薪酬等如何運(yùn)用； ? 五、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風(fēng)險(xiǎn)？ ? 六、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)？ ? 七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變； ? 八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理。 ? 9月 1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據(jù)前往勞動(dòng)部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費(fèi)、超時(shí)加班賠償、社保賠償?shù)裙灿?jì) 55334元 。 這條消息有兩個(gè)值得關(guān)注的節(jié)點(diǎn)，一是 “ 增至 ” ，二是 “ 10萬未結(jié) ” 。 ? 突出表現(xiàn)為“六個(gè)更強(qiáng)烈”： 1 、 務(wù)工發(fā)展和改變命運(yùn)的愿望更加強(qiáng)烈； 2 、 身心健康與生活安全的要求更加強(qiáng)烈； 3 、 被尊重和被認(rèn)可的愿望更強(qiáng)烈； 4 、 參與城市生活和共享發(fā)展成果的愿望更強(qiáng)烈； 5 、 追求文化精神生活的愿望更強(qiáng)烈； 6 、 群體依賴與互助愿望更強(qiáng)烈。 《 入職登記表 》 的必備事項(xiàng) 戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址； 明確 誠實(shí)信用 是公司招用員工的絕對標(biāo)準(zhǔn)之一，公司絕對不招用 非誠實(shí)信用者 ；明確提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于 非誠實(shí)信用 ，且屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度 ； 合同約定：在簽訂合同前及在合同中，乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況的，勞動(dòng)合同自始至終無效。派遣協(xié)議明確約定 勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn) 。 ? 區(qū)別： 在借調(diào)關(guān)系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關(guān)系，而勞務(wù)派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關(guān)； ? 借調(diào)借用關(guān)系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務(wù)派遣中簽訂是勞務(wù)派遣協(xié)議； ? 勞務(wù)派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制； ? 借調(diào)借用協(xié)議一般是無償?shù)模鴦趧?wù)派遣協(xié)議則是有償?shù)?。本案中，該公司雖然將市場部和商務(wù)部合并為市場拓展部，原市場部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行，因此，不屬于 《 勞動(dòng)合同法 》 中 “ 客觀情況發(fā)生重大變化 ,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行 ” 的條件。 ? 內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過渡、避免勞動(dòng)糾紛為宗旨 企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問題 ? 調(diào)整崗位包括兩種情形： ? 一是在勞動(dòng)合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作地點(diǎn)、工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動(dòng)者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整， 屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，不產(chǎn)生勞動(dòng)合同變更的法律后果。 ? 企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動(dòng)合同無法履行，可能承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。 專家建議： ? 公司應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月的試用期內(nèi)予以培訓(xùn)考核。如仍無法取得上崗操作證，可依據(jù)： “ 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可提前三十日或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月代通知金后，并按照本單位工作年限給予半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同 ” 。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。 ? 勞動(dòng)者 提前 30日以書面 形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系即告解除，無須單位的同意。（工資處理技巧） 對于工齡較長，但工資接近社平工資 3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數(shù)額。 (6)、 —— 簽 收 解雇通知書未經(jīng)送達(dá)解雇行為無效，實(shí)踐中員工往往不予簽收，如何應(yīng)對？ 分析與建議： ? 這是單位將 非法 理由變?yōu)?合法 理由的參考標(biāo)準(zhǔn)。 ? 圍繞“