【正文】 之權(quán)重和應(yīng)為 1 v1+v2+v3 = 1 加上此條件可解出 (v1， v2， v3 ) = (, , )分別為投入 A, B, C 之權(quán)重 7?? 教科書 : 企業(yè)診斷與績效評估 作者 : 陳澤義 ,陳啟斌 書局 : 華泰書局 (0223773877) 參考書 :平衡計分卡 (臉譜 ) 管理績效評估 — 資料包絡(luò)分析法 作者 ： 高強(qiáng) , 華泰 績效管理 作者 ：丁志達(dá) 書局：揚(yáng)智 講義下載 : 黑板系統(tǒng) (BB) 評量 :平常成績 20% 分組報告 20% 作業(yè) 20% 期中考 20% 期末考 20% 7?? 授課進(jìn)度 週 次 主 題 第一週 企業(yè)經(jīng)營績效衡量 (第七章 ) 第二週 資料包絡(luò)分析 (第七章續(xù) ) 第三週 財務(wù)比率與 企業(yè)經(jīng)營績效 (第八章 ) 第四週 經(jīng)濟(jì)與市場附加價值 (第十一章 ) 7?? 授課進(jìn)度 週 次 主 題 第五週 智慧資本與經(jīng)營績效 (第十章 ) 第六週 智慧資本與經(jīng)營績效 (第十章 ) 第七週 平衡計分卡設(shè)計理念 (第十二章 ) 第八週 平衡計分卡四大構(gòu)面 (第十三章 ) 7?? 授課進(jìn)度 週 次 主 題 第九週 期中考 第十週 策略觀點(diǎn)之平衡計分卡 (第十四章 ) 第十一週 平衡計分卡管理流程 (第十五章 ) 第十二週 整合式 平衡計分卡 (第十六章 ) 7?? 授課進(jìn)度 週 次 主 題 第十三週 平衡計分卡之應(yīng)用實(shí)例 (第十七章 ) 第十四週至第十七週 企業(yè)危機(jī)管理 (一至六章 ) 第十八週 期末考 7?? 靜夜四無鄰 ， 荒居舊業(yè)貧 。 評估結(jié)果為單位間的相對效率 ， 而非絕對效率 。 亦可視為總要素生產(chǎn)力的一般化形式 。 7?? 資料包絡(luò)分析法之意義 資料：是指多項(xiàng)產(chǎn)出 (如財務(wù) 、 績效 )指標(biāo)或各項(xiàng)投入與產(chǎn)出的數(shù)值 ， 包絡(luò)：則是指各個指標(biāo)的整合 ， 而不只是加權(quán)平均而已 。 財務(wù)性指標(biāo) 在股東眼中我們表現(xiàn)如何 如資產(chǎn)報酬率 、 現(xiàn)金流量 營運(yùn)性 指標(biāo) 顧客觀點(diǎn) 顧客如何看待我們 如顧客滿意度指數(shù) 、 顧客 保留率 內(nèi)部業(yè)務(wù)觀點(diǎn) 我們必須在那些領(lǐng)域有傑出專長 如計畫執(zhí)行率指數(shù) 、 新產(chǎn)品推出時間 創(chuàng)新學(xué)習(xí)觀點(diǎn) 我們能不斷改善與創(chuàng)新價值 如工作改善進(jìn)步率 、 收益來自新客戶率 7?? 第四節(jié) 資料包絡(luò)分析法 主要模型 技術(shù)效率模型 純技術(shù)效率模型 成本效率模型 資料包絡(luò)分析法的優(yōu)點(diǎn) 投入或產(chǎn)出項(xiàng)目的選擇 7?? 非參數(shù)規(guī)劃法 資料包絡(luò)分析法 (data envelopment analysis。 ? 它以平衡為訴求追求短期與長期目標(biāo) 、 過去結(jié)果與未來績效 、 財務(wù)與非財務(wù) 目標(biāo) 、 外部與內(nèi)部績效的平衡狀態(tài)。 下場 ： 幾乎破產(chǎn) 。 全錄對應(yīng)策略為賣斷機(jī)器，並成立維修服務(wù)部門。也無法評估長期行動方案的績效。 ? 績效評估制度，只重視短期績效，而忽略企業(yè)長期境經(jīng)需要 。 績效衡量與企業(yè)目標(biāo)應(yīng)有直接而一致的關(guān)係 。 過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部性：無法釐清績效高低係因內(nèi)部管理因素或外界環(huán)境 、 景氣變動造成 。 按照現(xiàn)行會計制度計算出的淨(jìng)利潤存在某種程度的失真 和扭曲 。 非財務(wù)比率法：員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度。指標(biāo)可能為財務(wù)性或非財務(wù)性。 多重指標(biāo)：數(shù)種績效指標(biāo)同時採用如包含財務(wù)情形 、 營運(yùn) 、 生產(chǎn)力 、 市場地位 、 服務(wù)與顧客關(guān)係 、對公眾與政府關(guān)係 、 員工關(guān)係與人力發(fā)展 、 股東關(guān)係 。 績效面談： 績效面談的主要目的可分為兩個 :(1)檢討員工的工作職責(zé)以及完成的程度， (2)辨認(rèn)、規(guī)劃下一季的工作目標(biāo)。事先規(guī)定各評估要素各等第的人數(shù)比例，但總員工數(shù)不宜過少。 績效評估評分 員工人數(shù) 20% 20% 60% 以類似常態(tài)分配的比例來評等 績效評估方法： ?配對比較法。然後剩下員工中表現(xiàn)最佳填入第一欄第二格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後第二格。量化的績效尺度上，加註評估標(biāo)準(zhǔn)。 姓名 職位 員工編號 評估期間 年 月 日起至 年 月 日止 選擇 評估項(xiàng)目 說 明 (2) ? ? (1) ? ? 總 分 評估者 評估日期 總評 績效評估方法： ?關(guān)鍵事例法 。 如 1代表非常差 、 10非常好 總 分 評估者 評估日期 總評 績效評估方法： ?加權(quán)檢核表法。 ?結(jié)果導(dǎo)向： 依工作結(jié)果評估 。 包括 交替排列法、配對比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。如目標(biāo)管理法、自我評估法 、心理評估法、評量中心法。 ?員工個別績效評估：評估尺度法、檢核表 法 、強(qiáng)迫選擇法 、重要事例法與行為定錨 法。 人員招募計畫：上半年達(dá)成每月招募目標(biāo)人數(shù)， 招募費(fèi)用需在預(yù)算內(nèi)。 ?Timing ：包含時間期限 。 ?Measurable ：目標(biāo)陳述包含一個可計算的指標(biāo)。 ?客觀標(biāo)準(zhǔn) 。依行業(yè)所需知識、技術(shù)與能力來選定。 ?依公司經(jīng)營策略決定績效指標(biāo)。 評估重點(diǎn) 過程 意義 強(qiáng)調(diào)過程的正確性 ， 員工努力程度為績效保證 評估內(nèi)容 工作過程中之行為 、 努力 、 態(tài)度 常用項(xiàng)目 業(yè)務(wù)執(zhí)行態(tài)度 範(fàn)例 生產(chǎn)線員工遵守作業(yè)規(guī)範(fàn) 收銀員動作迅速、服務(wù)態(tài)度佳 績效評估指標(biāo)之選擇 ： 依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。 依員工投入 、 過程 、 產(chǎn)出三個向度考量 ， 選擇適當(dāng)指標(biāo) 。 發(fā)展與訓(xùn)練 績效評估 績效付薪 決定評估的內(nèi)容： 確認(rèn)公司策略與目標(biāo)：將組織願景與企業(yè)策略相結(jié)合。 產(chǎn)出量愈大 ， 效能愈高 效率 (efficiency) ：指 Do the things right， 以實(shí)際產(chǎn)出與潛在產(chǎn)出之比值 ， 即實(shí)際產(chǎn)出與實(shí)際投入之比值 (生產(chǎn)力 )衡量 績效可定義為選擇最適當(dāng)方案以最正確方法達(dá)成所預(yù)定之目標(biāo) 。 透過測量工具所獲得的外在指數(shù) 。企業(yè)診斷與 績效評估 平衡計分卡之運(yùn)用 7 企業(yè)經(jīng)營績效衡量 章前導(dǎo)讀 第 0節(jié) 績效管理概論 第一節(jié) 衡量經(jīng)營績效之重要性 第二節(jié) 經(jīng)營績效的定義與衡量範(fàn)圍 第三節(jié) 比率法與參數(shù)規(guī)劃法 第四節(jié) 資料包絡(luò)分析法 7?? 衡量企業(yè)的經(jīng)營績效 企業(yè)診斷 ， 即是就企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營成果 ， 如獲利情形 、 銷售情形 、 股利發(fā)放情形等 ， 來加以衡量與評估 ， 以探究其成果是否業(yè)已達(dá)成主事者的既定目標(biāo) 。 第 0節(jié) 績效管理概論 一 、 衡量與評估的定義 衡量 衡量或測定某一事物的行動或程式 。 第 0節(jié) 績效管理概論 二 、 績效定義 績效 (performance)：企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量 ， 包含效率與