【正文】 以下簡稱 “ 綜合設(shè)計院” ）雙方最終達(dá)成合作意向，雙方就綜合設(shè)計院的管理核心問題 —“ 績效考評與薪酬 ” 展開合作，通過咨詢?yōu)榫C合設(shè)計院建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要和市場要求的新機(jī)制。第二章簡要地分析近年綜合設(shè)計院的發(fā)展情況，發(fā)展的基本思路，并對綜合設(shè)計院的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行初步分析；第三章針對咨詢項(xiàng)目主題的企業(yè)盡職調(diào)查診斷分析，目的是圍繞廣西綜合設(shè)計院“ 績效考評與薪酬 ” 這一課題，研究企業(yè)相關(guān)運(yùn)營情況，發(fā)現(xiàn)和分析組織結(jié)構(gòu)、薪酬、制度、人員和財務(wù)等相關(guān)的問題。前 言診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院攀成德專業(yè)申明本診斷報告系攀成德項(xiàng)目組按專業(yè)工作程序和方法，在對綜合設(shè)計院現(xiàn)狀充分研究分析的基礎(chǔ)上獨(dú)立提出的。– 攀成德假定綜合設(shè)計院提供的所有文字材料均應(yīng)是真實(shí)可靠的。 攀成德副總經(jīng)理李福和出任項(xiàng)目董事，攀成德高級咨詢師唐炎華博士出任項(xiàng)目經(jīng)理，精心挑選各具專長、經(jīng)驗(yàn)豐富且精熟企業(yè)管理咨詢的專業(yè)人員組成攀成德 “ 廣西綜合設(shè)計院績效考評與薪酬咨詢 ” 項(xiàng)目小組216。 對項(xiàng)目實(shí)施過程提供指導(dǎo)和監(jiān)督167。 指導(dǎo)及安排項(xiàng)目小組日常工作216。 提出建議和方案、實(shí)施和協(xié)助實(shí)施診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院216。 分析資料范圍涉及綜合設(shè)計院各種內(nèi)部經(jīng)營管理資料和制度、文件等216。 綜合設(shè)計院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術(shù)人員和其他人員167。 其它與本咨詢項(xiàng)目工作有關(guān)的情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院216。 同時收集廣西綜合設(shè)計院的內(nèi)部資料、制度、文件等背景材料并進(jìn)行整理分析216。 組織結(jié)構(gòu)松散，職能劃分不合理，行政人員眾多，組織效率低下216。 行政部門的服務(wù)意識相對欠缺，應(yīng)該逐步形成外部客戶和內(nèi)部客戶的雙重服務(wù)意識，將行政部門的管理和服務(wù)有機(jī)融為一體216。 大院文化色彩濃重，思想相對封閉，容易形成濃厚的自賞意識，難以接受新的思想、氛圍和做事方式，在孤芳自賞中逐步落后3. 綜合設(shè)計院的建設(shè)一流設(shè)計院的目標(biāo)任重道遠(yuǎn)，它是一個建設(shè)管理平臺的過程， “制度重于技術(shù) ”，只有建設(shè)一流的管理平臺，才能吸引一流的技術(shù)人員，才有可能建設(shè)一流的設(shè)計院。博士一名診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院三、 50年歷史，一代代技術(shù)專家的辛勤勞動，創(chuàng)造了豐富的技術(shù)成果，形成了完善的技術(shù)管理體系 建院初期 （ 1953~1959年） 發(fā)展提高 （ 1960~1979） 企業(yè)化運(yùn)作 （ 1980~1999） 改革發(fā)展 （ 2023~2023）?成立初期，完成多項(xiàng)第一：南寧第一個動力廠房上堯電廠；廣西第一個建材廠廣西輪窯磚瓦廠；第一座機(jī)關(guān)辦公樓桂西壯族自治州政府大樓等工程?1958年命名為綜合設(shè)計院?及時總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，堅持必要的設(shè)計程序，建立健全院內(nèi) “科室及各類技術(shù)人員責(zé)任制 ”、 “計劃、技術(shù)管理暫行條例 ”等必要的成套規(guī)章制度?在全區(qū)首先進(jìn)行企業(yè)化試點(diǎn)，并取得較好的經(jīng)濟(jì)效益?1982年在對外合作中大膽采用先進(jìn)技術(shù)，在獲得很好的經(jīng)濟(jì)效益的同時，也得到同行的好評?1983~1986年，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，在珠海、深圳、北海設(shè)立分院，在上海、桂林設(shè)立辦事處?1987年推行全面質(zhì)量管理?為適應(yīng)院發(fā)展的需要，1998年通過了 ISO90001質(zhì)量體系認(rèn)證?在此期間獲國家級設(shè)計獎6項(xiàng)；省部級科技進(jìn)步獎共計 34項(xiàng)，科技成果獎 10項(xiàng)?成立總工室，加強(qiáng)院技術(shù)管理和提高技術(shù)水平?進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)，結(jié)合演講、辯論等形式，轉(zhuǎn)變觀念、強(qiáng)化管理?通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和講學(xué)等手段，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、提高人員素質(zhì)?進(jìn)行改企建制的學(xué)習(xí)和宣傳，努力轉(zhuǎn)變職工觀念，向科技型企業(yè)邁進(jìn)?改綜合所為專業(yè)所，進(jìn)一步提高專業(yè)設(shè)計實(shí)力?獲省部級優(yōu)秀設(shè)計三等獎以上共計 16項(xiàng)診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院四、重視人才的再教育，改善人才知識結(jié)構(gòu)，努力塑造學(xué)習(xí)型組織項(xiàng)目 英語培訓(xùn) MBA培訓(xùn) 工程碩士 專業(yè)培訓(xùn)、講座參加人次 60人 30人 20人 約 3600人作 用提高員工英語水平，為企業(yè)經(jīng)營的國際化儲備后備人才，為迎接WTO挑戰(zhàn)積蓄力量。技術(shù)服務(wù)型核心能力的形成包括其歷史技術(shù)積累和創(chuàng)新能力，但在技術(shù)日新月異的今天，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為最重要的發(fā)展動力。在引進(jìn)外部優(yōu)秀人才的同時，先進(jìn)的管理理念也被同時引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)了院經(jīng)營的跳躍式發(fā)展。在競爭上崗過程中，不但淘汰了部分不合格人員，對在職員工也是一種鞭策。部門領(lǐng)導(dǎo)從事普通職工能夠從事的工作，造成人才浪費(fèi)，或無人從事日常工作。 科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能216。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設(shè)計院的管理實(shí)踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領(lǐng)導(dǎo)的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。 “會議 ”成為決策的主要工具，速度慢且效率低中層基層 高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決策決策時間中層基層 高層 決策 中層 基層決策待處理事務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時間長，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時間短，效率高診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院五、制度體系性不強(qiáng)，執(zhí)行效果較差，不少制度形同虛設(shè)216?！鶎訂T工的調(diào)查問卷表明：有 61%的員工認(rèn)為目前綜合院 管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系薪酬體系績效考核體系（缺）工作分析體系員工招聘體系員工培訓(xùn)發(fā)展體系（缺）診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院六、財務(wù)計劃性較弱，監(jiān)督力不強(qiáng)，管理部門財務(wù)核算不到位，預(yù)算約束軟化生產(chǎn)部門：216。成本控制及時性較差管理部門　216。生產(chǎn)部門 財務(wù)部門 管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預(yù)算 無預(yù)算費(fèi)　用 費(fèi)　用診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院七、院行政管理部門機(jī)關(guān)意識太濃，服務(wù)意識較差高層管理管理人員員　　工客　　　戶服務(wù)意識高層管理管理人員員　　工客　　　戶機(jī)關(guān)意識由管理層為中心的傳統(tǒng)管理模式向以員工和客戶為中心的現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變216。行政管理部門工作用語、工作文件中 “機(jī)關(guān) ”字眼頻見。 薪酬與績效無關(guān)，員工工作主動性和進(jìn)取精神缺乏；216?！?缺乏 對員工收入分配控制權(quán)，難以結(jié)合制度化、常規(guī)化的業(yè)績考核手段來激勵、約束、淘汰員工；216。 對優(yōu)秀技術(shù)人員缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位是近年優(yōu)秀設(shè)計人才流失的重要原因，近年來，中青年設(shè)計人才流失嚴(yán)重216。復(fù)合型的營銷人才；216。 薪酬的決定因素為職位 對知識、能力的要求，工作質(zhì)量和承擔(dān)的責(zé)任 等因素216。設(shè)計部門內(nèi)部，最高收入與平均收入相差 ，工資差距并不大，難以起到應(yīng)有的激勵作用，與市場經(jīng)濟(jì)的薪酬分配規(guī)律也不符合216。 設(shè)計所所內(nèi)獎金分配基本沒有成文規(guī)定，獎金發(fā)放隨意性大167。 價值導(dǎo)向：個人報酬與其創(chuàng)造價值不匹配167。員工之間收入不明晰216。在訪談和基層問卷中有不少反映診斷報告廣西建筑綜合設(shè)計研究院十六、設(shè)計所過于注重項(xiàng)目完成的數(shù)量，忽視項(xiàng)目完成的質(zhì)量；分配時，過于依賴于工作量，忽視了員工的專業(yè)技能和創(chuàng)造能力的提高，最終將影響綜合設(shè)計院核心競爭能力的提升員工項(xiàng)目數(shù)量（產(chǎn)值）項(xiàng)目質(zhì)量（精品）分配提成導(dǎo)向獎勵或補(bǔ)貼導(dǎo)　向 單純追求數(shù)量 單純追求質(zhì)量 質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn)　象 216。缺乏工作效率216。影響長期發(fā)展216。國內(nèi)多數(shù)傳統(tǒng)設(shè)計院將營銷服務(wù)人員和營銷人員混為一談，不