【正文】 部分來所三至五年的青年員工中表現(xiàn)出了這種傾向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 44頁 另一方面，這種迷茫來自于戰(zhàn)略實施的影響。 ? 選擇道路時以薪酬為依據(jù)，缺乏個體與崗位的匹配性 – 劃分的時候就看是 T還是 S收入高，哪邊高就往哪邊靠，一個很嚴肅的事情，就變成這樣了。 ? 我們這曾經(jīng)有過一段時間的斷層，上一批領導退休之后，提拔了我們一批 30多歲的，現(xiàn)在都在中層。 ? 第一關心收入，第二關心未來發(fā)展問題，大家搞技術(shù)的比較多，對自己未來搞什么方向的技術(shù)還是有一些迷惑。 %我希望通過進一步的努力，干出更大的事業(yè)。相比較而言，其他研究所在組織制度的變革上要過渡平穩(wěn)，因此在組織制度維度上表現(xiàn)較好 工作環(huán)境組織制度內(nèi)部溝通員工激勵領導和決策培訓與開發(fā)員工滿意度員工忠誠度文化建設711所 西安某所 南京某所?資料來源：仁達方略數(shù)據(jù)庫 目 錄 第一部分 項目概覽 第二部分 711所企業(yè)文化建設總體狀況分析 一、 711所企業(yè)文化總體態(tài)勢 二、關鍵要素對企業(yè)文化的影響 第三部分 711所企業(yè)文化建設方向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 32頁 當組織進行變革時，每一個人都會產(chǎn)生各自的想法，這些想法如果得不到解決，就有可能轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏锏淖枇? ? 我們正在做什么？為什么這樣做？ ? 轉(zhuǎn)變能起到什么作用，它會怎樣影響我？ ? 我能否對轉(zhuǎn)變產(chǎn)生影響？ ? 轉(zhuǎn)變結(jié)束后我是否仍有工作？ ? 我們能否先進行一下演習，以便讓我不至于犯錯地學習適應？ ? 轉(zhuǎn)變方案是否能夠根據(jù)我的意見改進？ 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 33頁 這些阻力將可能以各種各樣的形式出現(xiàn) 目前狀況 未來期望 強烈的反抗 不愿意承擔責任 回避矛盾 缺乏參與/溝通 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 34頁 因此，在變革過程中，一方面需要組織層面進行變革以支撐 711所戰(zhàn)略，另一方面，也需要在?人?這個層面上給予足夠的重視 現(xiàn)狀 期望 導入 推進 實現(xiàn) 研討 轉(zhuǎn)變 鞏固 ? 設計和推行明確的、符合企業(yè)愿景的成果 ? 制定轉(zhuǎn)變計劃；確定主要任務和活動；決定所需架構(gòu)和管理機制 ? 進行所期望的轉(zhuǎn)變， 評估結(jié)果并確定轉(zhuǎn)變計劃的調(diào)整 ? 克服抗拒心理，嘗試轉(zhuǎn)變并確認新的角色 ? 理解轉(zhuǎn)變對個人造成的影響，總結(jié)過去的經(jīng)驗 ? 建立新的價值觀和態(tài)度，了解轉(zhuǎn)變實施所帶來的切實益處 組織變化 人的變化 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 35頁 可以預見，實施新的流程和體制的過程中員工會有一定時期的思想波動，這種現(xiàn)象是對轉(zhuǎn)變的正常反應。 創(chuàng)新文化需要 目前，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型尚未完全清晰、到位，員工對個人發(fā)展前途感到迷茫。 管理模式轉(zhuǎn)變 在過去模式下，事業(yè)部只是一個指令中轉(zhuǎn)點和利潤流轉(zhuǎn)點。 亞文化 VS. 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 28頁 在管理模式轉(zhuǎn)變的情況下，員工角色轉(zhuǎn)變能否適時調(diào)整到位，將直接影響戰(zhàn)略的實施 企業(yè)要走規(guī)?；?jīng)營、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展之路時，必然要求集中價值鏈核心環(huán)節(jié)，管理向?qū)I(yè)化發(fā)展。重塑價值觀將統(tǒng)一員工理念，為 711回歸主業(yè)，做大做強企業(yè)提供文化的支撐。 回歸主業(yè) 在對很多問題的判斷上，企業(yè)員工已經(jīng)有了非常清楚和準確的認識，也表示愿意接受一些先進的理念。 2023年，獲得國家科學技術(shù)進步一等獎，自 1985年以來，累計獲得國家科學進步獎 17項，國防科學技術(shù)獎 8項。 2023年 12月 完成軍品 GJB9001A－ 202民品 GB／ T19001－ 2023的質(zhì)量管理體系換版認證，保持認證注冊資格 。 1993年全所年收入連續(xù)跨越 、 、 。這一時期 711所百花齊放、兼容并蓄，逐漸發(fā)展成為一個專業(yè)面廣、經(jīng)濟實力強大的綜合型實體。 ? 1998年兼并上海新中動力機廠，創(chuàng)國內(nèi)研究所兼并國有大中型企業(yè)先例。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 18頁 （二）從 1985年開始，是經(jīng)濟逐步走向獨立的發(fā)展時期，這一時期的 711所既傳承了過去自力更生、力爭上游的傳統(tǒng)，又凸現(xiàn)了自立自強、市場導向的經(jīng)濟意識，擺脫了一些傳統(tǒng)國有企業(yè)的弊端，如大鍋飯思想、競爭意識不強 ?自力更生 ?力爭上游 ?自立自強 ?敢為人先 ?市場導向 ? 積極進取 ? 開拓市場 ? 科技創(chuàng)新 ? 理念創(chuàng)新 ? 誠信經(jīng)營 ? 團隊合作 ? 客戶為先 ? 服務為本 繼 承 發(fā) 展 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 19頁 ? 1985年在系統(tǒng)內(nèi)第一批進行有償合同制改革試點，開了全國科研院所科技體制改革的先河。 服從大局、服務科研 吃苦耐勞、無私奉獻 ? 軍品任務一旦下達就要按期完成。從 1964年開始， 711所在復興島、 110廠建設了實驗室和加工車間才算有了自己的辦公、實驗和加工基地。 ? 1966年文革開始，當時上級已下達了 XX任務，為了確保按時完成，文革期間有關工作也沒有停頓過。 ? 建所之初，由于住房有限，有一部分夫婦只好分居至男、女集體宿舍。 著重研究兩個問題：一是辨析 711所新時期文化與發(fā)展的相互關系；二是提出文化管理體系的努力方向，為管理層的決策提供參考意見并激發(fā)高層管理者對一些涉及人本的重大原則性問題的思考和討論，力求增進內(nèi)部全體員工的共識程度。 711所文化診斷與評估的側(cè)重點： 旨在提出問題，或?qū)€別問題做出簡要的方向性分析，對具體的管理對策不作詳細闡述。 行業(yè)咨詢 研究行業(yè)態(tài)勢、外部環(huán)境，借鑒其他企業(yè)文化建設優(yōu)秀要素。每個要素（問題）的統(tǒng)計得分表明的是被調(diào)查者對該問題的認可程度或是傾向程度。 共整理訪談記錄： 10萬余字 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 7頁 問卷調(diào)查 本次調(diào)查問卷以 711所主業(yè)人員為主體，選取 40%左右的員工為調(diào)查樣本，共發(fā)放企業(yè)文化綜合問卷290份，回收 267份，回收率達到 %，其中有效問卷 252份。 ? 隨著外部經(jīng)營環(huán)境的變化與 711所的快速發(fā)展，加強企業(yè)文化建設不僅是發(fā)展的需要，更是實現(xiàn)文化管理、增強核心競爭力的重要戰(zhàn)略舉措。長期保持軍品 GJB 9001A— 2023，民品 GB/T19001— 2023質(zhì)量體系認證注冊資格和國家一級保密單位資格。 ? 全所占地面積 176109m2,建筑面積 124945 m2。仁達方略項目組從 8月中旬進入 711所做了大量的前期工作，為項目的啟動打下了良好的基礎，后經(jīng)雙方多次磋商 ,該項目于 11月 13日正式啟動。 機密 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 2頁 前 言 ? 2023年 8月，北京仁達方略管理咨詢公司 (以下簡稱仁達方略 )受中國船舶重工集團公司第七一一研究所（以下簡稱 711所）的邀請，合作推動 711所企業(yè)文化體系建設工作。 目 錄 第一部分 項目概覽 第二部分 711所企業(yè)文化建設總體狀況分析 第三部分 711所企業(yè)文化建設方向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 4頁 項目背景 ? 711所是中國船舶重工集團公司下屬的研究所 ,成立于 1963年，主要是以船用柴油機和動力裝置為主專業(yè)，集研發(fā)、生產(chǎn)、服務、工程承包和貿(mào)易為一體的大型綜合性實體，下設 3個事業(yè)部和 2個工程研究中心，一個柴油機生產(chǎn)制造工廠，并與芬蘭瓦錫蘭公司合資成立瓦錫蘭齊耀柴油機有限公司。全所設備、儀器 4000余臺（套） ,各類實驗室 30個，總資產(chǎn)超過 10億元。由此構(gòu)成了核心競爭力和持續(xù)性的創(chuàng)新能力，在國內(nèi)處于領先地位。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 5頁 深度訪談 問卷調(diào)查 資料分析診斷 問卷資料統(tǒng)計分析 企業(yè)文化 理念體系 構(gòu)建 員工行為 規(guī)范體系 企業(yè)文化 戰(zhàn)略 實施規(guī)劃 2023年 11月 13日 (項目啟動 ) 2023年 11月 20日 (實態(tài)調(diào)查開始 ) 2023年 12月 13日 (第一次討論 ) 2023年 12月 15日 (診斷與評估報告匯報 ) 2023年 階段 1 階段 2/3/4 第一階段工作回顧 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 6頁 深度訪談 機關職能部門 各事業(yè)部 新中廠 高層 9 中層 12 8 2 普通員工 59 共計 90 訪談人員分布柱狀圖92259010203040506070高層 中層 普通員工2023年 11月 20日至 12月 5日，仁達方略對 711所的管理者和員工進行了集中訪談，舉辦了三次座談會，訪談總量為 90人。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 8頁 企業(yè)文化問卷調(diào)研 ? 本次企業(yè)文化綜合調(diào)查問卷調(diào)查分析，采用 5點計分法，從 12個維度和 33個要素剖析組織文化。根據(jù)被調(diào)查者對六個問題中各維度分值的分配情況，即對各個維度的權(quán)重，可以發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者的文化傾向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 9頁 其他工作內(nèi)容 現(xiàn)場調(diào)研 考察 711所器物層建設、公司員工精神風貌以及親身體驗員工的工作環(huán)境，感受員工的工作狀況。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 10頁 序號 文件名稱 數(shù)量 1 不竭的動力 —— 建所 40周年紀念文集 1冊 2 關于 711研究所機關職能部門設置并發(fā)布機關職能部門工作職責的通知 1冊 3 關于發(fā)布 “711研究所現(xiàn)行制度目錄及 2023年度制度制（修）訂工作計劃 ”的通知 1冊 4 中國船舶重工集團公司第 711所 (簡介 ) 1冊 5 2023年發(fā)展報告 ,2023年年度報告 ,2023年發(fā)展報告 1冊 6 曾經(jīng)走過的足跡 (老照片 ) 1冊 7 711所戰(zhàn)略規(guī)劃綱要 (2023— 2023) 1冊 8 經(jīng)理層成員介紹 1冊 9 一周動態(tài) (0506年 ) 51份 10 711所報 (0506年 ) 23份 11 其他文件 若干 診斷過程中，仁達方略收集和查閱了大量相關文件和資料，為全面準確地把握問題奠定了基礎 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 11頁 診斷的基本原則與目標 一、診斷的基本原則 711所文化診斷與評估主要著眼點： 主要放在 711所主體層面上，關聯(lián)的情況分析僅控制在文化診斷評估涉及到的內(nèi)容。 明晰 711所發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)與問題，辨識文化總結(jié)、創(chuàng)新與變革的方向，評估 711所現(xiàn)階段文化與發(fā)展戰(zhàn)略的適應性。 愛國報國、獻身事業(yè) 犧牲小我、顧全大局 ? 711所的第一任所長田震環(huán)所長，是七院系統(tǒng)公認的才干較高、思維敏捷、年輕有魄力的所長之一；其實當時他對哈爾濱 703所的核動力裝置研究很有興趣，但鑒于當時迫切需要抓緊艦船柴油機的仿制消化和研究開發(fā)，他顧全大局來到 711所挑起了大梁。 ? 1964年、 1965年全所掀起了挑燈夜戰(zhàn)搞科研、?比學趕幫超?的熱潮，幾乎天天挑燈夜戰(zhàn)，特別是 711所重點產(chǎn)品 K59單缸機、 12V機組的人員更是通宵達旦。辦公和實驗條件也不具備，有的辦公室夜間也是集體宿舍，兩個研究室放在工廠，兩個工作組也在外面。 （一）從建所至 1984年底， 711所處于創(chuàng)業(yè)期，在這一時期，產(chǎn)生了以?艱苦創(chuàng)業(yè)、力爭上游的‘ K59’?精神為代表的眾多優(yōu)秀文化因子（續(xù)） 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 17頁 這一時期，集中體現(xiàn)了 711所作為一個軍工研究單位承擔的歷史使命感 ? 建所時的干部多由部隊調(diào)入，帶來了部隊的好傳統(tǒng)，講大局、提倡為科研、為科研人員服務，蔚然成風，使各項科研生產(chǎn)任務得以實現(xiàn)和完成，出現(xiàn)了既出成果又出人才的良好局面。雖然經(jīng)驗不足，但是大家團結(jié)協(xié)作、勤奮刻苦，最后都勝利完成了任務，受到了上級的表揚。 ? 1994年在事業(yè)單位中第一批全面推行全員聘用合同制。 ? 實行工效掛鉤極大的激發(fā)了全所科研人員的積極性和創(chuàng)造性，全所科研人員緊跟市場需求，最大限度的發(fā)揮了自己的聰明才智，用誠信和服務贏得了用戶。 1993年 3月 獲得科技產(chǎn)品進出口自主經(jīng)營權(quán) 。 2023年全所年收入達到 。 2023年，在海軍 200多家一級配套供應商中， 711所被評為少數(shù)幾家 A級供應商之一，說明我所在產(chǎn)品質(zhì)量、交付進度和服務方案已創(chuàng)立了良好的品牌。 處理好企業(yè)利益和個人利益的沖突是企業(yè)文化必須要考慮的問題。在這個理念的指導下，員工能夠遵守共同的行為規(guī)范，形成核心競爭力，以達成組織的最終目標。亞文化會對組織的管理產(chǎn)生了一定程度的影響。從管理上講，當事業(yè)部成為真正的利潤中心，管理模式必然要發(fā)生變化，管理下移成為可能。 創(chuàng)新文化需要創(chuàng)新的氛圍，這就要求組織內(nèi)部能夠重視員工，尊重員工多元化價值取向，創(chuàng)造民主、開放、包容的心態(tài)，鼓勵創(chuàng)新但不懲罰失敗，并能夠激發(fā)員工工作的主動性與積極性。為支撐變革的順利實施，711所加