【正文】 4:25:42三月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。20231行動出成果，工作出財富。20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。30,AM1以我獨沈久，愧君相見頻。30,ⅢⅢ ：支持型：支持型 ——低指揮、高支持低指揮、高支持? 在下屬工作完成時給予贊賞和表揚? 對于下屬的要求不超過下屬的能力所及? 幫助下屬解決個人問題? 不在他人面前批評下屬? 雖然發(fā)現(xiàn)下屬的做法有點冒險或者與從不同，仍然級與支持? 不堅持一定要下屬按照自己的方式去做事情? 下屬的工人作中只要有好的方面就予以表揚支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（一支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（一））? 及時獎勵? 不拒絕下屬有關(guān)變更知識或計劃的建議? 愿判向下屬解釋自己的行為和計劃? 公平對待所有的下屬? 不因為下屬的笨拙? 站在離下屬最近的地方? 愿意尋求變革支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（二）支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（二） 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將做決策和解決問題的權(quán)責都授予下屬，采用完全不干預(yù)下屬工作 的方式，讓下屬自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，制定目標，并且獨立實現(xiàn)目標。有人用稱贊、傾聽和輔助來形容支持性行為。下屬的工作過程和工作步驟都是由領(lǐng)導(dǎo)所決定的，下屬只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策。 階段二也并不是一個壞的階段，每一個人都要經(jīng)過這么一個過程。只要他得到正確的理念。匯總以上論述匯總以上論述下級需要上級 上級溝通行為關(guān)心 主動問候、詢問，了解需求與困難支持 給予資源幫助解決問題，信任、認可指導(dǎo) 在職培訓(xùn)，善于引導(dǎo)，考核與反饋理解 傾聽，讓下屬傾訴重視 授權(quán)、信任、尊重、認可得到指示 清楚指令，不多頭領(lǐng)導(dǎo)，健全渠道及時反饋 定期給予工作上的反饋給予協(xié)調(diào) 溝通調(diào)解，解決沖突關(guān)注下屬的需要關(guān)注下屬的需要? 當你們夢想偉大成功的時候，? 你有沒有刻苦的準備？? 當你們有野心做領(lǐng)袖的時候，? 你有沒有服務(wù)于人的謙恭？? 我們常常都想有所獲得，? 但我們有沒有付出的情操？? 我們都希望別人聽到自己的說話，? 我們有沒有耐性聆聽別人？? 每一個人都希望自己快樂，? 我們對失落、悲傷的人有沒有憐憫？? 每一個人都希望站在人前，? 但我們是否知道什么時候甘為人后？? 你們都知道自己追求什么，? 你們知道自己需要什么嗎？? 我們常常只希望改變別人，? 我們知道什么時候改變自己嗎？每一個人都懂得批判別人每一個人都懂得批判別人但不是每一個人都知道怎樣自我反省。（六）（六） 心智激勵心智激勵 可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能? 團隊管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實際有用的效能。很多管理者時常把注意力放在員工的弱點上，卻注意不到員工的優(yōu)點和長處， 沒有創(chuàng)造機會 讓員工發(fā)揮潛能。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的 安全 感和信任感；當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應(yīng)該承擔的責任。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。在這個認知過程中，就需要領(lǐng)導(dǎo)者對新加入者的行為 隨時隨地及時地給予評價 ，這樣，新加入者就會及時地了解哪些是對的哪些是錯的，從而避免錯誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認知過程。對于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計科學(xué)合理的操作流程，細化每一個操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。 ? 古人云 “ 疑則勿任，任則勿疑 ” ，在采用信任激勵的時候，用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。讓員工在朝著目標努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標動機水平 =效價 期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價，跳與不跳是目標動機水平。如何合理選用激勵措施，最大限度提高員工工作績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認真考慮的問題。而在一個不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報，會在很大程度上影響員工的情緒，甚至對組織對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無疑影響工作績效 。? 領(lǐng)導(dǎo)的贊揚是對員工最好的獎賞員工已經(jīng)犯錯，領(lǐng)導(dǎo)要注意員工已經(jīng)犯錯，領(lǐng)導(dǎo)要注意? 西方? 中國反思傳統(tǒng)文化反思傳統(tǒng)文化? 時下，在管理界有這樣一種說法頗為流行：按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%—30% 的能力，如果員工得到充分激勵的話，其能力可發(fā)揮出 80%—90% 。劉經(jīng)理一方面要維護好部門同事間良好關(guān)系，又不想傷害到王鵬的工作積極性，他該怎么做？案例一則：案例一則：? 對員工千萬不能大發(fā)雷霆，要控制自己的情緒，先處理心情再處理事情。 時間長 了，企 業(yè) 就會 喪 失生機與活力。領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)? 提供 “ 平臺 ” ，而不是提供 “ 拐杖 ”? 做教練，而不是 “ 下命令 ” 。尋訪人才、使用人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，把人的問題解決好！武大郎當領(lǐng)導(dǎo) ？ 隋文帝楊堅？ 所謂團隊精神，簡單來說就是 大局意識 、 協(xié)作精神 和 服務(wù)精神 的集中體現(xiàn)。—— 發(fā)揮個人外在特質(zhì)及個性優(yōu)點所產(chǎn)生的影響力。殺貴大，賞貴小。資資 源源 就是將 意愿 強加于他人身上的 支配力量什么是權(quán)力？軒 轅 劍 ? 強制性 ?? 潛在性? 與職位相聯(lián)系 ?權(quán)力的三個特點權(quán)力的三個特點強 制 權(quán) ——害怕利益或機會被剝 奪導(dǎo)致需要受到 損 害，能使人 發(fā) 生非自愿行 為 的影響力。 權(quán)力即資格權(quán)力即資格領(lǐng)導(dǎo)、 支持員工把工作做 “快 ”的 規(guī)范協(xié)作知識 高效高效山寺日高僧未起，功名利祿不如閑 主主 管管 攻攻 略略 支持員工把工作做 “好 ”的 技能知識 ? 命令、指示? 獎勵、懲戒權(quán)力的強制性權(quán)力的強制性獎賞能力 懲罰權(quán)力 一個領(lǐng)導(dǎo)手中沒有懲罰權(quán)力，這種制度是不穩(wěn)的? 直線職權(quán)? 職能職權(quán)職權(quán)的兩種類型職權(quán)的兩種類型 戒律一：權(quán)力不能用來激勵 戒律二：權(quán)力不能使人自覺 戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認同 戒律四：權(quán)力對下屬影響有限 戒律五：權(quán)力不能濫用 ? 戒律六：慎用