【正文】 4:25:42三月 21沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。20231行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。30,AM1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。30,ⅢⅢ ：支持型：支持型 ——低指揮、高支持低指揮、高支持? 在下屬工作完成時(shí)給予贊賞和表揚(yáng)? 對(duì)于下屬的要求不超過下屬的能力所及? 幫助下屬解決個(gè)人問題? 不在他人面前批評(píng)下屬? 雖然發(fā)現(xiàn)下屬的做法有點(diǎn)冒險(xiǎn)或者與從不同，仍然級(jí)與支持? 不堅(jiān)持一定要下屬按照自己的方式去做事情? 下屬的工人作中只要有好的方面就予以表揚(yáng)支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（一支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（一））? 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)? 不拒絕下屬有關(guān)變更知識(shí)或計(jì)劃的建議? 愿判向下屬解釋自己的行為和計(jì)劃? 公平對(duì)待所有的下屬? 不因?yàn)橄聦俚谋孔? 站在離下屬最近的地方? 愿意尋求變革支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（二）支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為（二） 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將做決策和解決問題的權(quán)責(zé)都授予下屬，采用完全不干預(yù)下屬工作 的方式，讓下屬自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，制定目標(biāo)，并且獨(dú)立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。有人用稱贊、傾聽和輔助來形容支持性行為。下屬的工作過程和工作步驟都是由領(lǐng)導(dǎo)所決定的，下屬只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策。 階段二也并不是一個(gè)壞的階段，每一個(gè)人都要經(jīng)過這么一個(gè)過程。只要他得到正確的理念。匯總以上論述匯總以上論述下級(jí)需要上級(jí) 上級(jí)溝通行為關(guān)心 主動(dòng)問候、詢問，了解需求與困難支持 給予資源幫助解決問題，信任、認(rèn)可指導(dǎo) 在職培訓(xùn)，善于引導(dǎo)，考核與反饋理解 傾聽，讓下屬傾訴重視 授權(quán)、信任、尊重、認(rèn)可得到指示 清楚指令，不多頭領(lǐng)導(dǎo)，健全渠道及時(shí)反饋 定期給予工作上的反饋給予協(xié)調(diào) 溝通調(diào)解，解決沖突關(guān)注下屬的需要關(guān)注下屬的需要? 當(dāng)你們夢想偉大成功的時(shí)候，? 你有沒有刻苦的準(zhǔn)備？? 當(dāng)你們有野心做領(lǐng)袖的時(shí)候，? 你有沒有服務(wù)于人的謙恭？? 我們常常都想有所獲得，? 但我們有沒有付出的情操？? 我們都希望別人聽到自己的說話，? 我們有沒有耐性聆聽別人？? 每一個(gè)人都希望自己快樂，? 我們對(duì)失落、悲傷的人有沒有憐憫？? 每一個(gè)人都希望站在人前，? 但我們是否知道什么時(shí)候甘為人后？? 你們都知道自己追求什么，? 你們知道自己需要什么嗎？? 我們常常只希望改變別人，? 我們知道什么時(shí)候改變自己嗎？每一個(gè)人都懂得批判別人每一個(gè)人都懂得批判別人但不是每一個(gè)人都知道怎樣自我反省。（六）（六） 心智激勵(lì)心智激勵(lì) 可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能? 團(tuán)隊(duì)管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實(shí)際有用的效能。很多管理者時(shí)常把注意力放在員工的弱點(diǎn)上，卻注意不到員工的優(yōu)點(diǎn)和長處， 沒有創(chuàng)造機(jī)會(huì) 讓員工發(fā)揮潛能。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進(jìn)了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂解難，增加員工的 安全 感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。在這個(gè)認(rèn)知過程中，就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新加入者的行為 隨時(shí)隨地及時(shí)地給予評(píng)價(jià) ，這樣，新加入者就會(huì)及時(shí)地了解哪些是對(duì)的哪些是錯(cuò)的，從而避免錯(cuò)誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認(rèn)知過程。對(duì)于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的操作流程，細(xì)化每一個(gè)操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。 ? 古人云 “ 疑則勿任，任則勿疑 ” ，在采用信任激勵(lì)的時(shí)候，用人不疑的對(duì)象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。讓員工在朝著目標(biāo)努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標(biāo)動(dòng)機(jī)水平 =效價(jià) 期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價(jià)，跳與不跳是目標(biāo)動(dòng)機(jī)水平。如何合理選用激勵(lì)措施，最大限度提高員工工作績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認(rèn)真考慮的問題。而在一個(gè)不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，會(huì)在很大程度上影響員工的情緒，甚至對(duì)組織對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無疑影響工作績效 。? 領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)是對(duì)員工最好的獎(jiǎng)賞員工已經(jīng)犯錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)要注意員工已經(jīng)犯錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)要注意? 西方? 中國反思傳統(tǒng)文化反思傳統(tǒng)文化? 時(shí)下，在管理界有這樣一種說法頗為流行：按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%—30% 的能力，如果員工得到充分激勵(lì)的話，其能力可發(fā)揮出 80%—90% 。劉經(jīng)理一方面要維護(hù)好部門同事間良好關(guān)系，又不想傷害到王鵬的工作積極性，他該怎么做？案例一則：案例一則：? 對(duì)員工千萬不能大發(fā)雷霆，要控制自己的情緒，先處理心情再處理事情。 時(shí)間長 了，企 業(yè) 就會(huì) 喪 失生機(jī)與活力。領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)? 提供 “ 平臺(tái) ” ，而不是提供 “ 拐杖 ”? 做教練，而不是 “ 下命令 ” 。尋訪人才、使用人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，把人的問題解決好！武大郎當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) ？ 隋文帝楊堅(jiān)？ 所謂團(tuán)隊(duì)精神，簡單來說就是 大局意識(shí) 、 協(xié)作精神 和 服務(wù)精神 的集中體現(xiàn)?！?發(fā)揮個(gè)人外在特質(zhì)及個(gè)性優(yōu)點(diǎn)所產(chǎn)生的影響力。殺貴大，賞貴小。資資 源源 就是將 意愿 強(qiáng)加于他人身上的 支配力量什么是權(quán)力？軒 轅 劍 ? 強(qiáng)制性 ?? 潛在性? 與職位相聯(lián)系 ?權(quán)力的三個(gè)特點(diǎn)權(quán)力的三個(gè)特點(diǎn)強(qiáng) 制 權(quán) ——害怕利益或機(jī)會(huì)被剝 奪導(dǎo)致需要受到 損 害，能使人 發(fā) 生非自愿行 為 的影響力。 權(quán)力即資格權(quán)力即資格領(lǐng)導(dǎo)、 支持員工把工作做 “快 ”的 規(guī)范協(xié)作知識(shí) 高效高效山寺日高僧未起，功名利祿不如閑 主主 管管 攻攻 略略 支持員工把工作做 “好 ”的 技能知識(shí) ? 命令、指示? 獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒權(quán)力的強(qiáng)制性權(quán)力的強(qiáng)制性獎(jiǎng)賞能力 懲罰權(quán)力 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)手中沒有懲罰權(quán)力，這種制度是不穩(wěn)的? 直線職權(quán)? 職能職權(quán)職權(quán)的兩種類型職權(quán)的兩種類型 戒律一：權(quán)力不能用來激勵(lì) 戒律二：權(quán)力不能使人自覺 戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)同 戒律四：權(quán)力對(duì)下屬影響有限 戒律五：權(quán)力不能濫用 ? 戒律六：慎用