家具行業(yè)薪酬體系的重要性與新趨勢-全文預(yù)覽
【正文】 ? 認為是正常情況，但要運用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量直至最終達到全部點都落在等級矩陣內(nèi) ? 一般分為兩類點 – 紅點：目前薪資高于最高值 – 綠點：目前薪資低于最低值 紅點 產(chǎn)生原因 ? 任職期較長 ? 屬于挖來的優(yōu)秀人才 ? 公司的重組 ? 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) ? 崗位的重新配置 ? 工會談判提高薪資 ? 上佳的業(yè)績 提議 ? 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼 – 津貼 – 獎金 ? 遞延的薪資 ? 晉升 ? 無增長 ? 更新薪資結(jié)構(gòu) 方案分析 個點分析 II (續(xù) ) 典型的原因 ? 新雇傭 ? 新的 /迅速的晉升 ? 公司的重組 ? 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 較差的業(yè)績 綠點 提議 ? 提供雇傭 /試用期 ? 提高至最低薪資點 – 一次性增長 – 更經(jīng)常的薪資增長 ? 降職或解雇 方案分析 個點分析 II (續(xù) ) 第三部分 薪酬管理 目錄 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業(yè)績結(jié)果 等級架構(gòu) / 職位基準 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 獎金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統(tǒng) 長期運營結(jié)果 長期激勵方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 薪資管理的目的 ? 吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標 ? 為建立和支付薪資提供一個可靠的基礎(chǔ) ? 為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 ? 幫助管理部門溝通薪資政策 理想的薪資體系特性 ? 外部競爭性 ? 內(nèi)部公正性 ? 可承受的 ? 合法的 ? 淺顯易懂的 ? 較易管理的 ? 靈活的 ? 對企業(yè)合適的 一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時達到所有的性質(zhì)要求。 20% 13 66%L e v e l 1 2 7 , 2 0 0 9 , 0 0 0 1 0 , 8 0 0 50% 177。 20% 11 64%L e v e l 8 4 , 4 5 6 5 , 5 7 0 6 , 6 8 3 50% 177。 20% 4L e v e l 4 2 , 7 4 4 3 , 4 3 0 4 , 1 1 6 50% 177。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級中位數(shù)值。主要是由每一薪等基準職位之市場水平所決定的。在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級體系作為具體設(shè)計的基礎(chǔ)。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤 ? 固定薪金 ：基本固定薪金 +固定現(xiàn)金補貼 (膳食補貼、交通補貼、住房補貼、服裝補貼、洗衣補貼、生活補貼及其它現(xiàn)金補貼 ) ? 浮動薪金 ： (上一年度 )績效獎金 +業(yè)績提成 +加班工資 /輪班補貼。 本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。從而在實際設(shè)計時就能夠充分考慮到針對公司具體情況而主動設(shè)定若干前提條件 根據(jù)崗位分析和評估確定內(nèi)部等級 ? 在企業(yè)內(nèi)部確定每一個崗位的相對價值 ? 依據(jù)崗位的相對價值建立一個內(nèi)部等級體系 ? 確立合理的崗位等級和薪資級別的基準 ? 為管理部門建立一個可靠的途徑 崗位等級和薪資等級是不同的概念。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大 ? 重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大 目錄 目標及流程 前期準備 技術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定 方案調(diào)節(jié) 程序 調(diào)整帶寬 確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級差及相鄰等級重疊度情況 調(diào)整市場薪資回歸后的中位值數(shù)列 分析目前 薪資與計劃 薪資體系 的吻合性 確定薪資 方案 需要時進行市場數(shù)據(jù)更新 沒有最佳的方案，只有相對可行的方案 方案調(diào)節(jié) 調(diào)整中位值 確定調(diào)整后的中位值級差 ? 不能過低 (相鄰崗位級差小于10%) – 許多崗位在一條近似值的線上 – 有必要重新評估 ? 不能過高 (低等崗位相鄰級差大于 25%) ? 基準： – 低等崗位級差 10%15% – 中等崗位級差 20%25% – 高等崗位級差 30%40% 調(diào)整步驟 ? 適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實際日常發(fā)放的需要 ? 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求 (建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平 ) ? 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平 方案調(diào)節(jié) 調(diào)節(jié)后的備選薪資體系 市場等級 最小值 中位值 最大值 帶寬 中位
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