家具行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與崗位評(píng)價(jià)方法-全文預(yù)覽
【正文】 保保持一致要素等級(jí) 56級(jí)，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 ⑵ 許多人認(rèn)為對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與確定崗位的工資在過(guò)程上應(yīng)完成分開(kāi)。見(jiàn)下表優(yōu)點(diǎn)： 在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評(píng)價(jià)起來(lái)又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。見(jiàn)下表。Y心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1245(25) 1 488(9) 4 1245(25) 1 1245(25) 1 2157(16) 2 980起重 3112(20) 3 1224(40) 1 3112(20) 3 456(10) 4 456(10) 4 560沖床 2138(23) 2 390(15) 3 2138(23) 2 2144(24) 2 390(15) 3 600保安 436(9)4 2 104(26) 2 4 36(9) 4 3 64(16) 3 1 160(40) 1 40018薪酬福利管理 （即非關(guān)鍵崗位）。以工作說(shuō)明書(shū)中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開(kāi)會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。l 關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件：① 對(duì)這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析；② 這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；③ 關(guān)鍵崗位被評(píng)價(jià)出的等級(jí)，能成為建立完全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級(jí)要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。通常使用以下要素：1) 心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識(shí)；2) 身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；3) 技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力等；4) 責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；5) 工作條件：環(huán)境影響、來(lái)自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。5. 隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。3. 優(yōu)點(diǎn)： 效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。v 崗位評(píng)估的方法：排序法 、 崗位歸類法 、 要素比較法 、 要素計(jì)點(diǎn)法YX7薪酬福利管理 企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比100 300 800700600500400200 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬 市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線8薪酬福利管理 不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖1 3 876542 薪酬等級(jí)薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn) =平均薪酬 （ 1+薪幅百分率 247。v 崗位評(píng)價(jià)的原則：1. 評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2. 讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；3. 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。v對(duì)內(nèi)具有公平性原則： 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。X2薪酬福利管理 有效薪酬管理的原則v對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則： 相當(dāng)于或高于勞動(dòng)里市場(chǎng)一般薪酬水平。v 崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 圖相對(duì)性。2）9薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法 方法： 撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 1. 將相對(duì)價(jià)值中 最高與最低 的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；2. 在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對(duì)價(jià)值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。 形成標(biāo)準(zhǔn) 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)Y12薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法獲取崗位信息 確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 將關(guān)鍵崗位排序 確定崗位工資率按工資率排序 剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)v要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。2. 確定薪酬要素 。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。 Y15薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 34. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 4Y心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1245(25) 488(9) 1245(25) 1245(25) 2157(16) 980起重 3112(20) 1224(40) 3112(20) 456(10) 456(10) 560沖床 2138(23) 390(15) 2138(23) 2144(24) 390(15) 600保安 436(9)2 108(27) 4 36(9) 3 72(18) 1 148(37) 40017薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 5（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序 。根據(jù)步驟 6得出的工資分配表，對(duì)所有關(guān)鍵崗位依據(jù)每個(gè)人的薪酬要素分別確定其工資水平。即其它崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行逐要素對(duì)比定位，將定位值相加即得工資水平。缺點(diǎn) ： ⑴ 很難對(duì)員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法X22薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法 — 操作步驟崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等進(jìn)行崗位分析，制定崗位描述、崗位說(shuō)明書(shū)教育、身體需求、技術(shù)等。級(jí)別，然后等差分成個(gè)級(jí)別點(diǎn)值。 100職位 200 總經(jīng)理級(jí)： 160200，部長(zhǎng)、總監(jiān)級(jí)： 120160，經(jīng)理級(jí)： 80120，主管級(jí)： 4080，
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