家具行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與崗位評(píng)價(jià)方法-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 普通員工級(jí)： 040120學(xué)歷 130 碩士以上（含） 130，本科 100，大專(zhuān) 80，中專(zhuān)技校 60，高中 40，初中以下（含） 30 100工作經(jīng)驗(yàn) 170從事本專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間每滿一年加 20分，八年以上則為 170分 100合計(jì) 1 1000 610X25薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)方法的比較優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類(lèi)法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門(mén)較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高X26薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系評(píng)價(jià)結(jié)果形式：分值、等級(jí)、排序X27薪酬福利管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序 確定調(diào)查目的? 整體薪酬水平的調(diào)整? 薪酬差距的調(diào)整? 薪酬晉升政策的調(diào)整? 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)? 數(shù)據(jù)排列? 頻率分析? 回歸分析? 制圖 確定調(diào)查范圍? 確定調(diào)查的企業(yè)? 確定調(diào)查的崗位? 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)? 確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式? 企業(yè)之間相互委托調(diào)查? 委托調(diào)查? 調(diào)查公開(kāi)的信息? 問(wèn)卷調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序X28薪酬福利管理展開(kāi) —— 薪酬調(diào)查的范圍 。 選擇權(quán)責(zé)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。 政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。 適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約 20%25%。2. 頻率分析法。4. 制圖法。2. 內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查：了解員工的薪酬管理的期望和評(píng)價(jià)、分配公平性看法，了解員工對(duì)外部公平（薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)）、內(nèi)部公平（薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)）、個(gè)人公平（薪酬與個(gè)人、部門(mén)業(yè)績(jī)相當(dāng)）。計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等均屬此列。X39薪酬福利管理以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）職務(wù)工資（ %）績(jī)效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v特點(diǎn) ：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。X40薪酬福利管理以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）技術(shù)等級(jí)工資（ 90%）績(jī)效工資（ 5%） 職務(wù)津貼（ 5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。X41薪酬福利管理組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）基礎(chǔ)工資（ 33%）獎(jiǎng)金（ 29%）工齡工資（ 14%）崗位工資（ 24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。 3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。如：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 。薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。v 薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。2. 自上而下法： 高層決定整體薪酬計(jì)劃和增薪額 → 分配到部門(mén) → 分配到個(gè)人。49薪酬福利管理薪酬計(jì)劃表職位名稱(chēng)、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（ %）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用50薪酬福利管理薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。53薪酬福利管理薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54薪酬福利管理 工資定級(jí)性調(diào)整注意事項(xiàng)：Y55薪酬福利管理 物價(jià)性調(diào)整工資較高者調(diào)升絕對(duì)值幅度較大，產(chǎn)生 “不公平 ”感，但可以保持工資結(jié)構(gòu)的一致性。目前工齡工資調(diào)整實(shí)行等額調(diào)整逐年遞增的方式不盡合理。Y59薪酬福利管理 考核性調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核制度之規(guī)定，根據(jù)員工工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，包括兩個(gè)方向上的調(diào)整。 ：v 按享受的范圍分：：工作餐、體檢、年假：核心人員享受，如住房、汽車(chē)v 根據(jù)是否涉及金錢(qián)和實(shí)物： ：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；： 咨詢性服務(wù)（員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)咨詢、員工心理健康咨詢、法律咨詢）、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保護(hù)、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)）、工作環(huán)境保護(hù)（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）XY66薪酬福利管理 福利的屬性1. 福利是間接的薪酬。1)補(bǔ)貼：全員享受，不能輕易取消。3)保險(xiǎn)：基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異性、高剛性的；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異性、高剛性的。4. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。公司曾派他們?nèi)サ聡?guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了 10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司愿意替小朱付培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以三倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱便提出辭職申請(qǐng)。該公司應(yīng)該增采取什么措施？案例72薪酬福利管理謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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