家具行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與崗位評(píng)價(jià)方法-文庫(kù)吧在線(xiàn)文庫(kù)
【正文】 要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。有良好對(duì)外關(guān)系。不同系列，要素重要性不同X23薪酬福利管理及各要素等級(jí)的點(diǎn)值崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法 — 操作步驟1）要素點(diǎn)值 =總點(diǎn)值 本要素權(quán)重，如 500 %=204點(diǎn)2）各等級(jí)點(diǎn)值級(jí)差 =要素點(diǎn)值 247。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級(jí)的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 6Y心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1245(25) 1 488(9) 4 1245(25) 1 1245(25) 1 2157(16) 2 980起重 3112(20) 3 1224(40) 1 3112(20) 3 456(10) 4 456(10) 4 560沖床 2138(23) 2 390(15) 3 2138(23) 2 2144(24) 2 390(15) 3 600保安 436(9)4 2 104(26) 2 4 36(9) 4 3 64(16) 3 1 160(40) 1 40019薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 7 。如果一個(gè)企業(yè)包括 10個(gè)基本部門(mén)，那么每個(gè)部門(mén)至少要選擇 3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。 4. 缺點(diǎn)： 主觀性太強(qiáng)。圖：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。v薪酬管理的內(nèi)容 ： 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算。v薪酬管理的目的： 保障員工的基本生活；充分激勵(lì)發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。YXX6薪酬福利管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià) —— 續(xù)v 崗位評(píng)價(jià)的功能：：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿(mǎn)意的結(jié)果。Y13薪酬福利管理1. 獲取崗位信息 。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。每個(gè)要素的兩種排序結(jié)果應(yīng)該一致，否則即為非關(guān)鍵崗位。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。見(jiàn) P174表 56即每個(gè)要素的權(quán)重。通常 10家以上。 通過(guò)員工之間的聯(lián)系?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。 見(jiàn)表3. 回歸分析法。v 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類(lèi)薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。v缺點(diǎn) ：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無(wú)法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。v優(yōu)點(diǎn)： 1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬?duì)顩r，薪酬?duì)顩r穩(wěn)定，基本工資占比高，獎(jiǎng)金依據(jù)基本工資發(fā)放。v 薪酬等級(jí)的依據(jù) 是崗位等級(jí)；崗位等級(jí)的依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果v 薪酬等級(jí)類(lèi)型 ：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型、寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型45薪酬福利管理v 薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主觀因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。Y56薪酬福利管理 工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。2. 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。如物價(jià)補(bǔ)貼、房、水、電貼等。預(yù)計(jì)投產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái) 200萬(wàn)元的利潤(rùn)， 3個(gè)月后正式投入使用。公司人事部經(jīng)理接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給漲 200%的工資，故在辭職申請(qǐng)上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理。現(xiàn)兩人已回國(guó)六個(gè)月。2. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。包括勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。Y58薪酬福利管理 效益性調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時(shí)，對(duì)全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活，可行性高。如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)P200表 518企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。X42薪酬福利管理結(jié)構(gòu)類(lèi)型 薪酬依據(jù) 優(yōu)點(diǎn) 不足 適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效 激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合 各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜 各類(lèi)型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型比較43薪酬福利管理 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 。v 優(yōu)點(diǎn) ： 1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力； 2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。v 不足：可能導(dǎo)致員工過(guò)分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開(kāi)發(fā)；自我意識(shí)過(guò)度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法31薪酬福利管理企業(yè) 平均月工資 排列A 2500 1B 2200 2 90%C 2200 3D 1900 4 75%E 1700 5F 1650 6G 1650 7H 1650 8 50%I 1600 9J 1600 10K 1550 11L 1500 12 25%M 1500 13N 1500 14O 1300 15會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)32薪酬福利管理薪酬額度（元） 出現(xiàn)頻率２４００～２５９９ １２２００～２３９９ ２2023～２１９９ １１８００～１９９９ ３１６００～１７９９ ４１４００～１５９９ １會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析33薪酬福利管理 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查工作程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容
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