【正文】 提交調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)部所有員工調(diào)查表 P188見(jiàn) 514表 P188，進(jìn)行調(diào)查實(shí)施頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果、建議Y34薪酬福利管理 相關(guān)知識(shí)v 薪酬調(diào)查的作用：1. 市場(chǎng)調(diào)查：了解薪酬市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平。X30薪酬福利管理1. 數(shù)據(jù)排列法 。費(fèi)用大。5級(jí) =41點(diǎn)，則分別為權(quán)重 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí)決策 % 41 82 123 164 204解決問(wèn)題 % 35 70 105 140 174知識(shí) % 24 48 72 96 123把要素及其等級(jí)的定義、點(diǎn)值編成手冊(cè)，供評(píng)價(jià)者X24薪酬福利管理 舉例要素評(píng)分表付酬因素 權(quán)重 要素分值 要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé) 300 共分為五等，每一等為 60分，即： 060， 61120， 121180， 181240， 241300。 ⑶其評(píng)價(jià)過(guò)程基本上要依賴于評(píng)價(jià)人員對(duì)于各種工作的知識(shí)。 。心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1 4 1 1 2起重 3 1 3 4 4沖床 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1Y16薪酬福利管理5. 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 1Y14薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法 續(xù) 23. 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 。X10薪酬福利管理v將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得１分 ，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí) 。2）起薪點(diǎn) =平均薪酬 247。v對(duì)員工具有激勵(lì)性原則： 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第五章 薪酬福利管理鑒定比重：理論知識(shí) 17分 操作技能 22分3/5/2023 1薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理 v薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。3薪酬福利管理 薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r 繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析 員工滿意度分析 工作績(jī)效分析4薪酬福利管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1. 高于市場(chǎng)水平？持平？低于？2. 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3. 高工資低福利？還是低工資高福利？4. 薪酬的偏向？5. 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？v 討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？5薪酬福利管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)v 什么是崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì) 價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 （ 1+薪幅百分率 247。崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法042135總分6F2++++E4++D5+C3+++B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類(lèi)法 確定崗位類(lèi)別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確 定義。由評(píng)價(jià)小組挑選出 1525個(gè)關(guān)鍵崗位。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。依照各要素將要評(píng)價(jià)的其它崗位同相應(yīng)的崗位比較等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)。Y20工資水平 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件203040 保安 保安5060 起重工 起重工70 保安80 焊工90 沖床工 沖床工100 保安110 起重工 起重工 主管120130140 沖床工 沖床工 沖床工150 主管 焊工160 主管 保安170180 主管190200210220 起重工230240250 焊工 焊工 焊工260 主管Y21薪酬福利管理v要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值，確定崗位在各要素的等級(jí)，將要素的分值相加便得出該崗位的總點(diǎn)值。 190創(chuàng)造性 200共分為五等，每一等為 40分，即： 040， 4180， 81120， 121160， 161200。 貨幣性：工資、獎(jiǎng)金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。 見(jiàn)表 。檢查本企業(yè)的薪酬合理性，保持薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。v 適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效結(jié)果。v 不足 ： 1. 忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度； ； 用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。員工在不同時(shí)期收入起伏較大，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金所占比重高。44薪酬福利管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪v 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)級(jí)，從而分成若干等級(jí)。缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本。可以是浮動(dòng)式、非永久性的，效益欠佳時(shí)可能回調(diào)。2. 各種福利的特點(diǎn)。3. 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。為加強(qiáng)管理， A公司從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作。然而，如果小朱離開(kāi)公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失 10%的利潤(rùn)。Y71薪酬福利管理A公司為擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費(fèi)用 1200萬(wàn)元人民幣。是低差異性、高剛性的。Y60薪酬福利管理人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標(biāo)?？此埔灰曂?，卻導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)之混亂。優(yōu)點(diǎn)：可控總額。v 定薪 是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。 。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。薪酬隨崗位 /職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，v優(yōu)點(diǎn) ：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。v 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)