【正文】 件工資總額焊工 1 4 1 1 2起重 3 1 3 4 4沖床 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1Y16薪酬福利管理5. 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 。 ⑶其評價過程基本上要依賴于評價人員對于各種工作的知識。X30薪酬福利管理1. 數(shù)據(jù)排列法 。v 不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。X42薪酬福利管理結(jié)構(gòu)類型 薪酬依據(jù) 優(yōu)點 不足 適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動績效 激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合 各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜 各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較43薪酬福利管理 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 。優(yōu)點：實際、靈活，可行性高。Y58薪酬福利管理 效益性調(diào)整當企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時，對全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額。2. 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。公司人事部經(jīng)理接到離職申請后，認為公司不可能給漲 200%的工資，故在辭職申請上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理。如物價補貼、房、水、電貼等。Y56薪酬福利管理 工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。v 薪酬等級的依據(jù) 是崗位等級；崗位等級的依據(jù)是崗位評價的結(jié)果v 薪酬等級類型 ：分層式薪酬等級類型、寬泛式薪酬等級類型45薪酬福利管理v 薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的幅度。v優(yōu)點： 1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動諸要素的差別。v 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計就是確定薪資的組成，同時設(shè)計各類薪資項目占整個薪資的比例和分配原則?？赡芤残杌ㄙM。通常 10家以上。對標準工作崗位的分析是全面的。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準確性之間進行權(quán)衡。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。v薪酬管理的目的： 保障員工的基本生活；充分激勵發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。圖：在企業(yè)內(nèi)確認崗位之間的薪酬差距及相對價值。根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關(guān)信息。崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 6Y心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件工資總額焊工 1245(25) 1 488(9) 4 1245(25) 1 1245(25) 1 2157(16) 2 980起重 3112(20) 3 1224(40) 1 3112(20) 3 456(10) 4 456(10) 4 560沖床 2138(23) 2 390(15) 3 2138(23) 2 2144(24) 2 390(15) 3 600保安 436(9)4 2 104(26) 2 4 36(9) 4 3 64(16) 3 1 160(40) 1 40019薪酬福利管理 崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 7 。不同系列，要素重要性不同X23薪酬福利管理及各要素等級的點值崗位評價方法（三）要素計點法 — 操作步驟1）要素點值 =總點值 本要素權(quán)重，如 500 %=204點2）各等級點值級差 =要素點值 247。有良好對外關(guān)系。 利用 SPSS等統(tǒng)計軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進而對其發(fā)展進行預(yù)測。v適用 ：責、權(quán)、利明確的企業(yè)。如日本的年功工資。v 企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計劃決定部門計劃，再根據(jù)增資準則預(yù)測個別員工增資幅度，最后比較兩者，爭取員工增資不超過部門計劃，如差異大，則適當調(diào)整部門計劃。Z61薪酬福利管理 人工成本基本核算指標的核算（ 1）1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) =（企業(yè)年制度工時 +年加班工時 損耗工時） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4. 企業(yè)增加值（純收入）5. 企業(yè)利潤總額6. 企業(yè)成本（費用）總額ZZXYYY62薪酬福利管理 人工成本基本核算指標的核算（ 2）v工資總額 = 計時工資 +計件工資 +獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用 +福利費用+教育費用 +勞動保護費用+住房費用 +其他人工成本X63薪酬福利管理 人工成本投入 /產(chǎn)出指標的核算人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =人工費用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /純收入 人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =（純收入 /銷售收入） （人工費用 /純收入）X64薪酬福利管理 第二節(jié) 福利保險管理1. 員工福利的種類2. 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險65薪酬福利管理 福利的項目 ：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。工程師小朱和三毛，每人工資為每月 1萬元，共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用。一般是低差異性、高剛性的。如招聘、晉升、辭退預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率51薪酬福利管理薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差