【正文】 為普通的事情了。對(duì)于針對(duì)他們自己的培訓(xùn)，態(tài)度也不積極，缺勤率很高。基于以上原因，他對(duì)培訓(xùn)的熱情有所降低。這時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性，企圖通過培訓(xùn)來扭轉(zhuǎn)不利形勢(shì)，重新找回早已消失得無影無蹤的創(chuàng)業(yè)時(shí)那種生機(jī)勃勃的氣氛。但現(xiàn)實(shí)卻是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期 的回報(bào)。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對(duì)本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上 其他學(xué)員進(jìn)行討論。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、 策劃和選擇過程，而當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)這個(gè)過程的監(jiān)督和溝通。思維方式存在問題，不是針對(duì)崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識(shí)和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識(shí)，這自然就會(huì)出現(xiàn)跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的 “ 單調(diào)品牌 ” ，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。思想決定行動(dòng)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，先從員工思想上抓起，將員工培訓(xùn)納入績效考評(píng)之中，同時(shí)給予培訓(xùn)部充分的支持和授權(quán)。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資 1 美元，可以創(chuàng)造 50 美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為 1:50。同時(shí)，在這種觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出： 68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力， 53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。 YL 公司就存在著類似的問題，致使培訓(xùn)沒有達(dá)到理想效果。其人才的爭奪是異常激烈和近乎殘酷的。希望本文的研究分析不僅能幫助 YL 公司順利地進(jìn)行員工培訓(xùn)的改革，而且能為國內(nèi)眾多處于培訓(xùn)困惑之中的企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，提供一定的參考和借鑒。 YL 公司是一家民營股份制公司，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，公司內(nèi)部日益暴露了許多問題，成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸：員工工作相互推諉、埋怨，人際關(guān)系緊張，企業(yè)銷售額增長趨緩等。企業(yè)作為一個(gè)組織，如何取得競爭優(yōu)勢(shì)？這是擺在每一個(gè)企業(yè)家面前的現(xiàn)實(shí)而又迫切的問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。我國企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在一些共性的問題，由此產(chǎn)生高投入、低投資回報(bào)率的現(xiàn)象。 本文通過實(shí)例分析詳細(xì)列舉了 YL 公司在培訓(xùn)上存在的不 足之處，然后針對(duì)每點(diǎn)不足給出了具體的解決方案。行業(yè)間的競爭正是由區(qū)域市場(chǎng)走向國際市場(chǎng)。在我國，大部分企業(yè)的培訓(xùn)并沒有為企業(yè)帶來效益，在培訓(xùn)上普遍存在著以下問題：對(duì)于培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想，缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系。 一、 目前我國企 業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題及分析 在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。具體表現(xiàn)為： 培訓(xùn)的定位不明確 培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是簡單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工 作，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果 是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠(yuǎn)性。而對(duì)于培訓(xùn)部門，一方面得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，另一方面也無法調(diào)動(dòng) 底下員工的積極性，再好的培訓(xùn)項(xiàng)目也難以順利開展，久而久之必然喪失工作熱情。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅 42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面， 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā) 現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)計(jì)劃也是 一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級(jí)檢查而做計(jì)劃。 監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓(xùn)實(shí)施事倍功半。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，對(duì)學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的