yl公司人員培訓存在的問題及對策研究人力資源管理論文-全文預覽
【正文】 為普通的事情了。對于針對他們自己的培訓，態(tài)度也不積極，缺勤率很高。基于以上原因，他對培訓的熱情有所降低。這時，公司領導層意識到了對員工進行培訓的重要性，企圖通過培訓來扭轉(zhuǎn)不利形勢，重新找回早已消失得無影無蹤的創(chuàng)業(yè)時那種生機勃勃的氣氛。但現(xiàn)實卻是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期 的回報。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓講師或者班上 其他學員進行討論。許多企業(yè)重視培訓的前期準備、 策劃和選擇過程，而當培訓進入實施階段時，卻忽視了對這個過程的監(jiān)督和溝通。思維方式存在問題，不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的 “ 單調(diào)品牌 ” ，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。思想決定行動，公司高層領導必須從思想上認識到培訓的重要性，先從員工思想上抓起，將員工培訓納入績效考評之中，同時給予培訓部充分的支持和授權。據(jù)國外有關資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資 1 美元，可以創(chuàng)造 50 美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為 1:50。同時，在這種觀念的引導下，企業(yè)往往會忽視對管理層和決策層領導的培訓。美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出： 68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力， 53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。 YL 公司就存在著類似的問題，致使培訓沒有達到理想效果。其人才的爭奪是異常激烈和近乎殘酷的。希望本文的研究分析不僅能幫助 YL 公司順利地進行員工培訓的改革，而且能為國內(nèi)眾多處于培訓困惑之中的企業(yè)在實施培訓時，提供一定的參考和借鑒。 YL 公司是一家民營股份制公司，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，公司內(nèi)部日益暴露了許多問題，成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸：員工工作相互推諉、埋怨，人際關系緊張，企業(yè)銷售額增長趨緩等。企業(yè)作為一個組織，如何取得競爭優(yōu)勢？這是擺在每一個企業(yè)家面前的現(xiàn)實而又迫切的問題。知識經(jīng)濟時代競爭的關鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵戰(zhàn)略性資源。我國企業(yè)在培訓方面還存在一些共性的問題，由此產(chǎn)生高投入、低投資回報率的現(xiàn)象。 本文通過實例分析詳細列舉了 YL 公司在培訓上存在的不 足之處，然后針對每點不足給出了具體的解決方案。行業(yè)間的競爭正是由區(qū)域市場走向國際市場。在我國，大部分企業(yè)的培訓并沒有為企業(yè)帶來效益，在培訓上普遍存在著以下問題：對于培訓缺乏正確的價值理念和指導思想，缺乏系統(tǒng)、健全的培訓體系。 一、 目前我國企 業(yè)培訓方面存在的問題及分析 在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。具體表現(xiàn)為： 培訓的定位不明確 培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領導對培訓定位不清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織理論學習教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，以至于將培訓變成一種盲目的救火式、應急式工 作，無法將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業(yè)文化之中。事實上，對企業(yè)而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果 是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。而對于培訓部門，一方面得不到高層領導的有力支持，另一方面也無法調(diào)動 底下員工的積極性，再好的培訓項目也難以順利開展，久而久之必然喪失工作熱情。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅 42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面， 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā) 現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。培訓計劃也是 一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。 監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓實施事倍功半。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，對學員來說，培訓中缺乏溝通。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的
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