yl公司人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究人力資源管理論文(已修改)
2024-11-28 15:23 本頁(yè)面
【正文】 YL 公司人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 _人力資源管理論文 YL 公司人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 _人力資源管理論文 【摘要】： 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，是高新技術(shù)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，是人本管理的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。企業(yè)作為一個(gè)組織，如何取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？這是擺在每一個(gè)企業(yè)家面前的現(xiàn)實(shí)而又迫切的問(wèn)題。人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。 目前企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)，培訓(xùn)與開發(fā)作為一門獨(dú)立的學(xué)科卻是近年的 事情，并不成熟和完善，現(xiàn)在所運(yùn)用的理論、技術(shù)和方法基本上是學(xué)習(xí)和模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家的。我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在一些共性的問(wèn)題，由此產(chǎn)生高投入、低投資回報(bào)率的現(xiàn)象。 YL 公司是一家民營(yíng)股份制公司，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，公司內(nèi)部日益暴露了許多問(wèn)題，成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸：?jiǎn)T工工作相互推諉、埋怨，人際關(guān)系緊張，企業(yè)銷售額增長(zhǎng)趨緩等。公司領(lǐng)導(dǎo)層企圖通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決這些問(wèn)題的想法實(shí)施后收效甚微。因?yàn)?YL 公司的培訓(xùn)本身就先天不足，在許多方面需要加以改進(jìn)和完善。 本文通過(guò)實(shí)例分析詳細(xì)列舉了 YL 公司在培訓(xùn)上存在的不 足之處，然后針對(duì)每點(diǎn)不足給出了具體的解決方案。希望本文的研究分析不僅能幫助 YL 公司順利地進(jìn)行員工培訓(xùn)的改革，而且能為國(guó)內(nèi)眾多處于培訓(xùn)困惑之中的企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，提供一定的參考和借鑒。 【關(guān)鍵詞】：人力資源管理；人力資本；轉(zhuǎn)變觀念；教育培訓(xùn)；完善體系 【正文】： 經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源是第一資源的觀念逐漸深入人心。在企業(yè)賴以生存發(fā)展的各種資源中，人才是企業(yè)的第一資源。行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)正是由區(qū)域市場(chǎng)走向國(guó)際市場(chǎng)。其人才的爭(zhēng)奪是異常激烈和近乎殘酷的。僅以國(guó)內(nèi)為例，有給人才以期權(quán)和股權(quán)的，有給人才實(shí)行年薪制的， 更有給人才許以終身培訓(xùn)的。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是彌補(bǔ)知識(shí)的不足，培訓(xùn)發(fā)展到今天，其功能已經(jīng)上升為提高發(fā)展的基礎(chǔ)，其作用越來(lái)越顯著，成為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要內(nèi)容。在我國(guó)，大部分企業(yè)的培訓(xùn)并沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)效益，在培訓(xùn)上普遍存在著以下問(wèn)題：對(duì)于培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想，缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系。 YL 公司就存在著類似的問(wèn)題，致使培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到理想效果。分析了 YL 公司在員工培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，并進(jìn)而闡明了解決這些問(wèn)題的對(duì)策，以期通過(guò)這些措施來(lái)提高 YL 公司的培訓(xùn)質(zhì)量。這是本文研究意義的所在。 一、 目前我國(guó)企 業(yè)培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題及分析 在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多地表現(xiàn)為人力資本競(jìng)爭(zhēng)的今天，培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出： 68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力， 53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。（注 1）隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國(guó)企業(yè)界也開始重視培訓(xùn)的作用，并逐步加大了在培訓(xùn)上的投資。但是，從我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看還比較普遍地存在著以下問(wèn)題： （一）對(duì)于培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想 由于 培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者對(duì)待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看待培訓(xùn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。具體表現(xiàn)為： 培訓(xùn)的定位不明確 培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒(méi)有認(rèn)真分析公司的困境是否通過(guò)培訓(xùn)就可以解決，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，無(wú)需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工 作，無(wú)法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。同時(shí)，在這種觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。 忽略培訓(xùn)的潛在價(jià)值 許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)培訓(xùn)投入甚少，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就以資金不足為由盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過(guò)人的改變來(lái)產(chǎn)生效果，取得的效果 是潛移默化的、無(wú)形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資 1 美元，可以創(chuàng)造 50 美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為 1:50。 培訓(xùn)得不到各部門的重視 目前許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是對(duì)員工的一種福利，對(duì)于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的效果如
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