【正文】 目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過八成（84%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意。T公司評(píng)價(jià)情況考評(píng)方法職能管理人員總經(jīng)理評(píng)價(jià)營銷人員總經(jīng)理評(píng)價(jià)技術(shù)人員總經(jīng)理評(píng)價(jià)中層干部總經(jīng)理評(píng)價(jià)副總總經(jīng)理評(píng)價(jià)總經(jīng)理董事會(huì)考核經(jīng)營指標(biāo)T的考評(píng)僅靠上級(jí)的印象進(jìn)行，令考評(píng)結(jié)果不全面且可能有失公允GM在考評(píng)中起了決定的作用上級(jí)：CM考評(píng)l 總經(jīng)理對(duì)大多數(shù)員工的工作了解不深l 各級(jí)管理人員的作用不能發(fā)揮l 越級(jí)評(píng)價(jià)也是越級(jí)匯報(bào)和越級(jí)指揮產(chǎn)生的根源所在同級(jí)人員相關(guān)部門被考評(píng)人員業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)下級(jí)人員T的激勵(lì)主要體現(xiàn)各種年終紅包，不足以給人員充分的動(dòng)力晉升給人員以更高的成績(jī)的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)加薪肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級(jí)的鼓勵(lì)和表揚(yáng)令人員隨時(shí)感到關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)獎(jiǎng)金主要方法缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無法正確進(jìn)行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展主觀的考評(píng)，只能使員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求人員能力和公司業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)人員對(duì)檢查不足之處挖潛，提高人員的工作能力公司對(duì)人員的引導(dǎo)人員對(duì)檢查不足之處，修正努力人員的工作態(tài)度CC丟失的增長(zhǎng)CB引導(dǎo)并激勵(lì)人員的合作精神人員合作性C其他指標(biāo)如回款，毛利，費(fèi)用，客戶數(shù)量等等人員明確努力向，分析自身并激勵(lì)其進(jìn)一步努力AA人員分析自己完成情況，引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身潛力量（額）指標(biāo)科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 各指標(biāo)的作用個(gè)人發(fā)展設(shè)想中層管理人員8%開發(fā)人員8%技術(shù)人員8%職能人員4%工人22%影響比較大40%影響很大10%影響不大/沒有影響50%對(duì)工廠和T的調(diào)查顯示，半數(shù)的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)月底/年底獎(jiǎng)金影響不大或沒有影響考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 　　　　　　　人力資源的綜合激勵(lì)理論模型外在獎(jiǎng)賞工作績(jī)效努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)感受到的公平獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿足感績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素績(jī)效考評(píng)的正確與否是員工滿意度的因素之一感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系員工努力獎(jiǎng)罰的效值第五節(jié)　　薪酬診斷一．思路本報(bào)告通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見，從此折射出Ｔ公司薪酬管理方面的問題。考核結(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果，獎(jiǎng)金與個(gè)人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。技術(shù)人員：對(duì)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)依賴于技術(shù)負(fù)責(zé)人，受主觀因素影響太大，高學(xué)歷的人才得不到重視。但個(gè)人機(jī)會(huì)未必是T的機(jī)會(huì)有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信隨T業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與T的需要相符無個(gè)人的發(fā)展想法，T很穩(wěn)定安逸，在T混下去A員工的幾種心態(tài)員工所感知的公司發(fā)展CCCBC大部分員工感受到公司發(fā)展BABBBAACA個(gè)人發(fā)展設(shè)想除了物質(zhì)激勵(lì)外，員工希望在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望資料來源：T公司調(diào)查問卷l 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來滿足實(shí)際需要，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)l 近九成的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展第四節(jié) 考核診斷一．思路依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。在決定晉升時(shí)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對(duì)能力的考慮不足，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展也不利。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。 內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。缺乏“鯰魚”效應(yīng)。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰負(fù)責(zé)216。 人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解不足216。 人力資源部對(duì)經(jīng)營狀況不了解216。 某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入216。 人員補(bǔ)充：由總公司統(tǒng)一安排，缺乏自主性216。 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。T公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。具體表現(xiàn)為T公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工資在職培訓(xùn)工作分析同行業(yè)國內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度組織文化有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競(jìng)爭(zhēng)揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事T公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。CAE在對(duì)人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，T公司人員結(jié)構(gòu)不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)（76%）是技術(shù)出身，缺乏管理技能，且學(xué)歷水平偏低；技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平偏低；沒有研究生以上學(xué)歷的技術(shù)人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊(duì)伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術(shù)出身，沒有人經(jīng)過營銷專業(yè)教育，工人隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理。T公司人力資源管理診斷報(bào)告（節(jié)選）CAE人力資源管理診斷報(bào)告分為六個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬等四個(gè)方面進(jìn)行診斷，第六部分是針對(duì)問題給出解決方案?？傮w上，T公司的人力資源管理觀念有所進(jìn)步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足T公司發(fā)展的需要。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。易形成集權(quán)，隨意性利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展企業(yè)目標(biāo)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境人力資源規(guī)劃入職培訓(xùn)激勵(lì)薪資福利二．主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和T公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，T公司目前的人力資源管理與T公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。 崗位編制不合理，大量崗位工作任務(wù)不飽和216。 崗位規(guī)劃：從安排人員負(fù)責(zé)角度出發(fā)制定人員編制216。 崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制216。 崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊216。 公司總體經(jīng)營計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃216。 領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員供給216。 工作職責(zé)不清，有的工作上級(jí)不布置就沒有人管216。 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象研發(fā)項(xiàng)目人手不 營銷人員少，技術(shù)足導(dǎo)致項(xiàng)目不能 素質(zhì)下降，需要開正常進(jìn)行 發(fā)人員支持 外部招聘 內(nèi)部挖潛公司人才缺乏研發(fā)部門營銷部門解決方法市場(chǎng)營銷人員缺乏成熟技術(shù)人員缺乏工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力 社會(huì)招聘其他同業(yè)單位畢業(yè)分配內(nèi)部提拔人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以觀念、技能、知識(shí)層次上沒有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。 促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制216。二．主要結(jié)論T公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。T公司缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。報(bào)告目錄規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在T未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊(duì)伍培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)聚力的作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱企業(yè)文化培訓(xùn)管理人員難以有效行使管理職能管理知識(shí)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融洽新員工培訓(xùn)基本未開展開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)