【正文】 。（2） 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴格的招聘程序。名義上的“技能工資”變成了“年頭工資”，本意對技能的提倡和鼓勵變成了“熬年頭”，讓年輕人看不到希望，心里的失落感很重。l 就是工時工資。在不同的時期，薪酬起伏大。CAE調查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過七成（72%）的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學、朋友相比，近八成（79%）的員工對目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過八成（84%）的員工對目前的收入水平不滿意?？己私Y果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關的激勵效果，獎金與個人考核結果缺乏聯(lián)系。但個人機會未必是T的機會有個人的發(fā)展目標，希望并相信隨T業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與T的需要相符無個人的發(fā)展想法，T很穩(wěn)定安逸，在T混下去A員工的幾種心態(tài)員工所感知的公司發(fā)展CCCBC大部分員工感受到公司發(fā)展BABBBAACA個人發(fā)展設想除了物質激勵外，員工希望在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望資料來源：T公司調查問卷l 公司員工普遍較年輕，學歷及素質較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質激勵來滿足實際需要，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會l 近九成的員工認為個人前途和公司前途相關，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展第四節(jié) 考核診斷一．思路依據(jù)對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結考核方面存在的問題。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，不能夠滿足要求。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰負責216。 人力資源部對經(jīng)營狀況不了解216。 人員補充：根據(jù)業(yè)務需要嚴格標準進入216。 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。具體表現(xiàn)為T公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務，人力資源管理對戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。在職培訓同行業(yè)國內(nèi)的競爭激烈程度有章可循，有法可依，目標明確，有利于競爭T公司進一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。T公司人力資源管理診斷報告（節(jié)選）CAE人力資源管理診斷報告分為六個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬等四個方面進行診斷，第六部分是針對問題給出解決方案。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。利于授權、利于企業(yè)的近一步發(fā)展宏觀經(jīng)濟環(huán)境入職培訓二．主要結論人力資源規(guī)劃必須和T公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，T公司目前的人力資源管理與T公司發(fā)展戰(zhàn)略的結合處于行政事務性結合階段。 崗位編制不合理，大量崗位工作任務不飽和216。 崗位規(guī)劃：嚴格限制編制216。 公司總體經(jīng)營計劃缺乏長期規(guī)劃216。 工作職責不清，有的工作上級不布置就沒有人管216。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。二．主要結論T公司缺乏培訓規(guī)劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。報告目錄規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬建議綜述培訓作為人力資源管理的重要功能在T未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當前的業(yè)務需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊伍培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱企業(yè)文化培訓管理人員難以有效行使管理職能管理知識培訓技術知識培訓市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務能力不足，市場競爭差培訓營銷技能培訓溝通技能培訓潛能開發(fā)培訓人際關系不夠融洽新員工培訓基本未開展開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新員工熟悉環(huán)境慢，不利于迅速適應已初步開展員工的培訓與T的發(fā)展未能結合起來，主要是自主學習欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓專業(yè)知識和技能不滿足業(yè)務對人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導 基本培訓不完全，缺乏對公司文化，經(jīng)營哲學等的主動引導 表示T沒有技能培訓員工入職培訓企業(yè)文化培訓配合個人發(fā)展的短期培訓專業(yè)知識長期的培訓計劃與方向在職培訓和自學銷售人員T培訓體系,缺乏層次,缺乏培訓的需求分析和培訓總結,培訓的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求組織分析、工作分析、個人分析l T的發(fā)展目標是什么？l 各BU特點是什么？l 各BU人員的條件怎樣？ l 人員的個人發(fā)展道路怎樣？l T目前的培訓只為傳授基本知識和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個人發(fā)展相結合l T的培訓安排隨意性大，無詳細的計劃l 培訓缺乏與人員的充分溝通l 缺乏針對不同層次的不同安排l 培訓活動簡單，主要是課堂講授l 缺乏現(xiàn)代意識的引導l 無培訓的總結和評估在細致的需要分析基礎上,建立完善的培訓體系,加強與各級人員共同制訂培訓計劃是T培訓的主要工作培訓需要確定擬訂培訓計劃培養(yǎng)技能、傳授知識、塑造態(tài)度目標設置進行培訓活動培訓的總結和評估僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳 +學習的立方體模型人員特點培訓內(nèi)容可選擇的培訓方式l 有經(jīng)驗l 有一定的技巧l 尋找能力的提高 l 基礎知識l 管理l 技巧l 方式創(chuàng)新l 課堂講授l 案例分析l 討論交流l 現(xiàn)場學習l 模擬練習l 角色扮演更多自主性DGFHT做法：對技術人員無專門培訓，大部分人員參加的培訓是以開發(fā)部門為客戶所做的培訓AB更多實踐性EC更多交流性工人 職能管理人員 技術人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者新員工培訓 外派學習 技術知識培訓 管理技能培訓銷售技能培訓 具體工作所需特殊技能培訓工人 職能管理人員 技術人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者T缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令人員無歸屬感和目標，工作動力僅來源自身的發(fā)展目標和責任感高低引導方向理想狀態(tài)目前狀況可能的退變失落低高人員的工作動力人員感受不到T對個人發(fā)展的關心和指導激勵考核聘用錄用時無明確的在T內(nèi)發(fā)展方向的指導培訓人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需求使用上級與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久？個人內(nèi)在驅動（個人發(fā)展+責任）晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利晉升目的晉升標準晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價值在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài) 完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮 發(fā)揮尚可 已充分發(fā)揮資料來源：T公司調查問卷T公司的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，與員工的職業(yè)發(fā)展目標和需求相矛盾，人員流推隱患大有14％員工想離或即將離開T公司　　　　　　　　　資料來源：T公司調查問卷缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導T員工將個人目標與組織協(xié)調一致有強烈的個人發(fā)展目標，不看重在公司的發(fā)展，將T公司作為培訓中心，提高自身素質，等待機會。一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展。Ｔ公司的薪酬體制是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制。l 薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。l 各類補貼所有的人員基本一樣。例如，只要是正科級，就都拿150元，而沒有體現(xiàn)出各科室之間的差異。二．主要結論初步提出如下人力資源管理的建議：（1） 加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設員工隊伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，制定相應的人力資源措施。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業(yè)績評估結果，特殊貢獻獎由總經(jīng)理辦公會確定。人員業(yè)績而且公司戰(zhàn)略、組織、文化等都是我們的管理咨詢領域。中消研卓越的咨詢服務品質來自于公司卓越的人力資源