【文章內(nèi)容簡介】 外派學(xué)習(xí) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn) 具體工作所需特殊技能培訓(xùn)工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者T缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令人員無歸屬感和目標(biāo)，工作動力僅來源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感高低引導(dǎo)方向理想狀態(tài)目前狀況可能的退變失落低高人員的工作動力人員感受不到T對個人發(fā)展的關(guān)心和指導(dǎo)激勵考核聘用錄用時無明確的在T內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)培訓(xùn)人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需求使用上級與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進(jìn)取靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久？個人內(nèi)在驅(qū)動（個人發(fā)展+責(zé)任）晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利晉升目的晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價值在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài) 完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮 發(fā)揮尚可 已充分發(fā)揮資料來源：T公司調(diào)查問卷T公司的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，與員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和需求相矛盾，人員流推隱患大有14％員工想離或即將離開T公司　　　　　　　　　資料來源：T公司調(diào)查問卷缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)T員工將個人目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)一致有強(qiáng)烈的個人發(fā)展目標(biāo)，不看重在公司的發(fā)展，將T公司作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，等待機(jī)會。但個人機(jī)會未必是T的機(jī)會有個人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信隨T業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與T的需要相符無個人的發(fā)展想法，T很穩(wěn)定安逸，在T混下去A員工的幾種心態(tài)員工所感知的公司發(fā)展CCCBC大部分員工感受到公司發(fā)展BABBBAACA個人發(fā)展設(shè)想除了物質(zhì)激勵外，員工希望在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望資料來源：T公司調(diào)查問卷l 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實際需要，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會l 近九成的員工認(rèn)為個人前途和公司前途相關(guān)，個人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展第四節(jié) 考核診斷一．思路依據(jù)對象和指標(biāo)對考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。二．主要結(jié)論合并前的工廠考評情況是對工人采取工時考核，科室人員和技術(shù)人員無考核（技術(shù)人員參與項目時由主任主觀評價貢獻(xiàn)），中層干部通過民主評議會進(jìn)行籠統(tǒng)的評價，副廠級干部由廠長、書記進(jìn)行評價，面對廠長的考核是通過經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來確定。工時考核：工時的確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?？剖胰藛T：無評價，無法監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識不強(qiáng)。技術(shù)人員：對技術(shù)人員的評價依賴于技術(shù)負(fù)責(zé)人，受主觀因素影響太大，高學(xué)歷的人才得不到重視。中層干部：民主評議方式的評價并不能反映起真實業(yè)績，只能使老好人受益。高層領(lǐng)導(dǎo)：評價指標(biāo)主要考慮利潤大小，沒有對長期指標(biāo)的考核。一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展?？己私Y(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關(guān)的激勵效果，獎金與個人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。合并前的公司情況是所有人員都由總經(jīng)理考核，總經(jīng)理由董事會考核?？偨?jīng)理并不非常清楚地了解每位員工的實際業(yè)績，評價準(zhǔn)確性不能得到保證；中層對下屬沒有考核權(quán)，導(dǎo)致了越級指揮和越級匯報現(xiàn)象大量存在；缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，評價中只有量的指標(biāo)，對態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，獎勵作用不能及時發(fā)揮，獎勵的效果減弱。報告目錄規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述工廠目前的考評情況考評方法工人根據(jù)工時考核員工科室人員無考核技術(shù)人員無考核，參與研發(fā)項目由主任主觀評價貢獻(xiàn)中層干部民主評議會對中層干部進(jìn)行模糊籠統(tǒng)的評價副廠級干部廠長、書記評價廠級干部上級考核評價經(jīng)營指標(biāo)工時考核有利于準(zhǔn)確評價工人工作效果，但執(zhí)行中的問題影響了這一方法小批量與大批量質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)系工人創(chuàng)新影響工時工時制定可由幾個部門進(jìn)行，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大質(zhì)量的控制成為難題，尤其是非規(guī)范性質(zhì)量要求，如美觀等科研開發(fā)的小量生產(chǎn)工時，成為員工不愛干的活工人創(chuàng)新導(dǎo)致節(jié)約工時，為了避免引起工人不滿立刻調(diào)整工時，造成工時標(biāo)準(zhǔn)的不準(zhǔn)確工時制定的科學(xué)性科室人員無評價，導(dǎo)致對科室人員無監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識不強(qiáng)公司 工廠考核的對象僅限于干部層，對員工不存在系統(tǒng)的考核，不利于員工的發(fā)展塑造優(yōu)秀員工良好職業(yè)習(xí)慣的形成職業(yè)態(tài)度考評記錄個人能力的積累能力考評記錄長期貢獻(xiàn)的反映業(yè)績考評記錄l 對員工缺乏評價l 對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好勝于一切）l 不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足l 不能有針對性地提高員工技能l 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成對技術(shù)人員的評價依賴于技術(shù)負(fù)責(zé)人，導(dǎo)致受主觀因素的影響太大l 研究人員流失嚴(yán)重l 高學(xué)歷人員得不到重用l 公司的人才管理思想得不到貫徹l 企業(yè)的研發(fā)隊伍沒有形成合力個人喜好無標(biāo)準(zhǔn)不透明對中級干部的評價并不能反映真實業(yè)績，只能使老好人受益上級被考評人員下級人員同級人員相關(guān)部門l 中層干部與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價l 各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評考評業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)考評上級被考評人員下級人員同級人員相關(guān)部門對領(lǐng)導(dǎo)層的評價指標(biāo)單一客戶服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量技術(shù)地位戰(zhàn)略性指標(biāo)利潤財務(wù)指標(biāo)單一的經(jīng)營指標(biāo)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足考核結(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關(guān)的激勵效果廠長、書記工業(yè)總公司根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)獎金由廠長、書記協(xié)商獎金數(shù)目，數(shù)額有限無獎金無副廠長、總工室主任一般員工員工看不到與自己行為、業(yè)績的獎懲相關(guān)性，無法建立起其期望值。T公司評價情況考評方法職能管理人員總經(jīng)理評價營銷人員總經(jīng)理評價技術(shù)人員總經(jīng)理評價中層干部總經(jīng)理評價副總總經(jīng)理評價總經(jīng)理董事會考核經(jīng)營指標(biāo)T的考評僅靠上級的印象進(jìn)行，令考評結(jié)果不全面且可能有失公允GM在考評中起了決定的作用上級：CM考評l 總經(jīng)理對大多數(shù)員工的工作了解不深l 各級管理人員的作用不能發(fā)揮l 越級評價也是越級匯報和越級指揮產(chǎn)生的根源所在同級人員相關(guān)部門被考評人員業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)協(xié)作考評下級人員T的激勵主要體現(xiàn)各種年終紅包，不足以給人員充分的動力晉升給人員以更高的成績的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要能力主要工作職責(zé)業(yè)績加薪肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)獎勵鼓勵引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵和表揚(yáng)令人員隨時感到關(guān)注和尊重的簡單方法肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)獎金主要方法缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確進(jìn)行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展主觀的考評，只能使員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求人員能力和公司業(yè)績不斷增長人員對檢查不足之處挖潛，提高人員的工作能力公司對人員的引導(dǎo)人員對檢查不足之處，修正努力人員的工作態(tài)度CC丟失的增長CB引導(dǎo)并激勵人員的合作精神人員合作性C其他指標(biāo)如回款，毛利，費(fèi)用，客戶數(shù)量等等人員明確努力向，分析自身并激勵其進(jìn)一步努力AA人員分析自己完成情況，引導(dǎo)激勵其發(fā)掘自身潛力量（額）指標(biāo)科學(xué)的考評指標(biāo) 各指標(biāo)的作用個人發(fā)展設(shè)想中層管理人員8%開發(fā)人員8%技術(shù)人員8%職能人員4%工人22%影響比較大40%影響很大10%影響不大/沒有影響50%