【正文】 中消研卓越的咨詢服務(wù)品質(zhì)來自于公司卓越的人力資源。人員業(yè)績(jī)二．主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的建議：（1） 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。l 各類補(bǔ)貼所有的人員基本一樣。Ｔ公司的薪酬體制是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制。報(bào)告目錄規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在T未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊(duì)伍培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)聚力的作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱企業(yè)文化培訓(xùn)管理人員難以有效行使管理職能管理知識(shí)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融洽新員工培訓(xùn)基本未開展開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新員工熟悉環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)已初步開展員工的培訓(xùn)與T的發(fā)展未能結(jié)合起來，主要是自主學(xué)習(xí)欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 基本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化，經(jīng)營哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 表示T沒有技能培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)長期的培訓(xùn)計(jì)劃與方向在職培訓(xùn)和自學(xué)銷售人員T培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求組織分析、工作分析、個(gè)人分析l T的發(fā)展目標(biāo)是什么？l 各BU特點(diǎn)是什么？l 各BU人員的條件怎樣？ l 人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣？l T目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合l T的培訓(xùn)安排隨意性大，無詳細(xì)的計(jì)劃l 培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通l 缺乏針對(duì)不同層次的不同安排l 培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單，主要是課堂講授l 缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)l 無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估在細(xì)致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各級(jí)人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn)的主要工作培訓(xùn)需要確定擬訂培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑造態(tài)度目標(biāo)設(shè)置進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳 +學(xué)習(xí)的立方體模型人員特點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容可選擇的培訓(xùn)方式l 有經(jīng)驗(yàn)l 有一定的技巧l 尋找能力的提高 l 基礎(chǔ)知識(shí)l 管理l 技巧l 方式創(chuàng)新l 課堂講授l 案例分析l 討論交流l 現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)l 模擬練習(xí)l 角色扮演更多自主性DGFHT做法：對(duì)技術(shù)人員無專門培訓(xùn)，大部分人員參加的培訓(xùn)是以開發(fā)部門為客戶所做的培訓(xùn)AB更多實(shí)踐性EC更多交流性工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者新員工培訓(xùn) 外派學(xué)習(xí) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn) 具體工作所需特殊技能培訓(xùn)工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者T缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人員無歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感高低引導(dǎo)方向理想狀態(tài)目前狀況可能的退變失落低高人員的工作動(dòng)力人員感受不到T對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指導(dǎo)激勵(lì)考核聘用錄用時(shí)無明確的在T內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)培訓(xùn)人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需求使用上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助人員很好地分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久？個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)任）晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利晉升目的晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績(jī)效考察缺乏對(duì)個(gè)人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價(jià)值在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài) 完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮 發(fā)揮尚可 已充分發(fā)揮資料來源：T公司調(diào)查問卷T公司的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，與員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和需求相矛盾，人員流推隱患大有14％員工想離或即將離開T公司　　　　　　　　　資料來源：T公司調(diào)查問卷缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)T員工將個(gè)人目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)一致有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，不看重在公司的發(fā)展，將T公司作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，等待機(jī)會(huì)。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。 公司總體經(jīng)營計(jì)劃缺乏長期規(guī)劃216。 崗位編制不合理，大量崗位工作任務(wù)不飽和216。入職培訓(xùn)利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展T公司人力資源管理診斷報(bào)告（節(jié)選）CAE人力資源管理診斷報(bào)告分為六個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬等四個(gè)方面進(jìn)行診斷，第六部分是針對(duì)問題給出解決方案。有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競(jìng)爭(zhēng)在職培訓(xùn) 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 人力資源部對(duì)經(jīng)營狀況不了解216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。但個(gè)人機(jī)會(huì)未必是T的機(jī)會(huì)有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信隨T業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與T的需要相符無個(gè)人的發(fā)展想法，T很穩(wěn)定安逸，在T混下去A員工的幾種心態(tài)員工所感知的公司發(fā)展CCCBC大部分員工感受到公司發(fā)展BABBBAACA個(gè)人發(fā)展設(shè)想除了物質(zhì)激勵(lì)外，員工希望在企業(yè)成長的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望資料來源：T公司調(diào)查問卷l 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來滿足實(shí)際需要，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)l 近九成的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展第四節(jié) 考核診斷一．思路依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。CAE調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過七成（72%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近八成（79%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過八成（84%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意。l 就是工時(shí)工資。（2） 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。主要職責(zé)履行情況每季度上級(jí)給人員評(píng)分，反饋給人員引導(dǎo)員工自我調(diào)節(jié)行為年終考評(píng)■要想大發(fā)展，讓各類員工發(fā)揮出作用，必須拉開差距■他們的收入差距太大，這是剝削■有多大價(jià)值，拿多少報(bào)酬，理所應(yīng)當(dāng)■他們是上市公司，我們是國有企業(yè)，沒法比■其他技術(shù)人員15%職能人員15%工人55%銷售人員15%18%17%23%36%6%技術(shù)人員0%職能人員20%工人76%銷售人員4%對(duì)于拉大差距，大部分員工已能接受，但仍有相當(dāng)一部分員工不能理解工人66%員工一方面普遍認(rèn)為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得的報(bào)酬高，但另一方面，尤其是工人認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是技術(shù)人員、管理人員還是工人■不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬■大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是工人還是技術(shù)、管理人員■誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得回報(bào)高■其他l 無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置l 培訓(xùn)投入不足l 培訓(xùn)引導(dǎo)不足l 培訓(xùn)無制度l 無人力規(guī)劃l 不能滿足公司長期發(fā)展目標(biāo)要求規(guī)劃招聘培訓(xùn)發(fā)展考評(píng)酬薪激勵(lì)人力資源管理無系統(tǒng)性T人力資源中存在的問題總結(jié)職能人員10%技術(shù)人員7%銷售人員10%中層管理人員7%3%11%29%57%l 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目