【正文】 性的公正他們不僅要恢復(fù)程序公正，而且也尋求對違反這一程序的人施以懲罰，有所發(fā)泄，以此來補償這一不公正程序所表達的對他們的不尊重。（見附文：不公正所付出的代價）。他們現(xiàn)在全都相信，多孔式的制造體制是一項比較好的工作方式。于是，由于揚棄了老一套的工作方式，經(jīng)理們與雇員們共同努力來研發(fā)新的工作方式，并確立小生產(chǎn)組的責(zé)任。在一系列全廠范圍的會議上，公司行政人員公開討論工廠的經(jīng)營狀況，及正在下滑的公司銷售與利潤。情況似乎對他很不利。隨著信任與責(zé)任心的恢復(fù)，關(guān)于恢復(fù)工會的談?wù)摤F(xiàn)也聽不到了。經(jīng)理們問雇員，他們?yōu)槭裁凑J為新的多孔式制造小組不能發(fā)揮作用，以及如何補救。他們開始看到，對于Elco的成功，他們與資方都有責(zé)任。然而同時，資方明白指出，如果公司營業(yè)情況繼續(xù)惡化，它保留裁員的權(quán)利。他們還宣布了一項政策，稱之為“贊成行動的時期”，內(nèi)容是：將不因為雇員所做出的任何改進而裁減任何一個人。聽到這里，人們點頭。我們把事情搞得太糟了。但令他們驚愕不解的是，會議伊始，經(jīng)理們就不折不扣的坦陳民意調(diào)查結(jié)果，并宣稱，“我們是錯了，我們沒有通過適當(dāng)?shù)某绦颉６宜麄兒鲆暳艘稽c，即向職工們說清楚，在多孔式制造體制下，對他們有些什么希望與要求。程序公正所追求的是最佳建議或方案，而不在于它是一個人或許多人提出來的。程序公正并不是要努力去實現(xiàn)和諧，或者是去調(diào)和每個個人的意見，需要或利益，以通過妥協(xié)贏得人們的支持。雖然這種期待可能要求很高，雇員們應(yīng)該徹底了解，將依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)來對他們的表現(xiàn)做出評判，來對他們的失職做出處罰。在做出某項決策時，決策者是怎樣想的對此做出解釋，將使大家深信，經(jīng)理們考慮了他們的意見，并且深信，這些是公正客觀的決策，是符合公司的整體利益的。吸收參加，傳達資方對職工個人及其想法的尊重。程序公正深刻地影響著人們的態(tài)度與行為，它們對于優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)是至關(guān)重要的。盡管SN1的累計虧損達20億德國馬克，到1995年，這家公司已經(jīng)有了盈余。如果一項建議沒有經(jīng)理人員采納，就不付諸實施。 在三個月之內(nèi)，最開始的那30個人的自告奮勇提意見小組大為擴展，另外又包括進去75名SNI的行政人員和300名雇員。需要進一步的削減。 在1994年，新任命的總管Gerhard Schulmeyer走到工人中去，與盡可能多的工人談話。SNI是信息技術(shù)方面一家最大的歐洲供應(yīng)商。8月21日，約300名抗議者遭到警犬的襲擊。工人們不理解其領(lǐng)導(dǎo)人做出這些決策的依據(jù)。 1992年夏天，需要敲定一項新的勞工協(xié)定。 讓我們看看在Volkswagen身上發(fā)生的情況。人們對于公司決策程序所傳達的信息是很敏感的。 程序公正是對一項基本的人性需要的回應(yīng)。相信自己公司的處事程序是公正的，這類經(jīng)理展現(xiàn)出高度的自信與對責(zé)任的承諾，這轉(zhuǎn)而產(chǎn)生出積極的合作。 十多年以前，我們在對跨國大公司的戰(zhàn)略決策進行研究中，就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理中公正程序的問題。他們集中注意法律范疇的公正，尋求理解，是什么使人們信任某一法律體制。”他們覺得，公司對作為個人的他們很不夠尊重，對待他們的態(tài)度，好象不值得讓讓他們了解公司的業(yè)務(wù)情況。雇員談?wù)撘謴?fù)工會。但事與愿違，這簡直把職工們搞糊涂了。在這家工廠經(jīng)理的事業(yè)生涯中，第一次出現(xiàn)雇員拒絕依照他的吩咐去辦事，“即使你炒我的魷魚”也拒絕去干安排的任務(wù)。他們開始在相互之間表現(xiàn)出他們的擔(dān)心與怒氣。爆發(fā)出多起打斗事件。他們說，工作快速與較有經(jīng)驗的工人將不得不對較慢的較缺經(jīng)驗的同事的怠慢進行補救。當(dāng)職工問及，這新的布局所要達到的目標(biāo)是什么，回答是“達到效益方面的好處”。他們忘記了，在過去幾個月里，他們化了多長的時間才接受這所謂“多孔式制作”的主意，以及由此而來的變化。在持續(xù)30分鐘的會見中，雇員們聽到了他們那歷史悠久的工作方式將要廢除，并代之以一種名叫“多孔式制作”的體制。但工廠的雇員們不可能知道這些情況。很快，人們拿來了有關(guān)全國各地其他工廠在顧問們的幫助下已被關(guān)閉的剪報。每個人都開始深信，顧問們將縮小工廠的規(guī)模。 在這時期中，工廠經(jīng)理日益經(jīng)常地不到廠里來。他們每天出現(xiàn)在工廠，并且互相低聲交談。來訪的客商對雇員的知識與熱情，總是留下如此深刻的印象，以致負責(zé)營銷的副總裁把這家工廠視為Elco的最佳推銷手段。Elco要求顧問們加速工作，并使對雇員造成的擾動減少到最低程度?！　×己玫慕Y(jié)局，不公正的程序 ８０年代后期，由于辦公樓建設(shè)過熱，使美國一些大城市的空房率達到20％，造成電梯業(yè)銷售直線下降。程序公正深刻的影響著態(tài)度與行為，它們對良好的業(yè)績表現(xiàn)至關(guān)重要。它建立起人際間的信任，并擺脫思想的禁錮。人們確實關(guān)心結(jié)局，但是－－像上述的那位倫敦婦女－－他們也關(guān)心那產(chǎn)生這一結(jié)局的過程。這就是說，經(jīng)濟學(xué)家們假定人們都集中關(guān)注于結(jié)局。她覺得失望，并且深深地不快。這婦女怒不可遏，決定訴諸法律。這位婦女提出抗議，說是沒有禁止拐彎的路標(biāo)；警察指著一個路標(biāo)，它已彎曲變形，并且從路面上難于看到?！　∵@位婦女對此有何感受？得到了開脫？勝訴了？滿足了？　　不是這樣。 經(jīng)濟學(xué)家們?yōu)榱似淅碚撋系哪康?，假定人們對其自身私利進行盤算，主要是受這種盤算的驅(qū)使，人們都是最大程度地發(fā)揮利用效率。但這一假定是經(jīng)理們應(yīng)該重新加以審視的，因為我們大家都知道，在生活中，這種假定并不總是正確的。380程序公正深刻地影響著雇員的態(tài)度與行為，它們對良好的業(yè)績表現(xiàn)很重要。對于這些公司，程序公正表現(xiàn)為強有力的管理手段－－在知識型的經(jīng)濟中，創(chuàng)造價值越來越依靠思想觀念與革新。缺乏程序公正，即使雇員們可能贊同的結(jié)局，實現(xiàn)起來卻可能很困難－－我們稱之為Elco的一家電梯制造廠在這方面的經(jīng)驗足可作為例證。 在分散經(jīng)營的小生產(chǎn)單位缺少技術(shù)力量，Elco保留了一個技術(shù)咨詢公司，為公司的轉(zhuǎn)型制訂了一項周到的計劃。 在一位備受愛戴的工廠經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，切斯特工廠在一切方面都是模范營運。這些穿深色西裝、白襯衣，打領(lǐng)帶的人們是些什么人？他們不是顧客。于是謠傳四起，說在雇員們下午回家以后，這些人會叢集工廠場地上，圍著人們的工作臺窺看，并進行激烈的討論。隨著人們變得焦慮不安，不知道為什么工廠的頭頭似乎正在把他們拋棄，謠言機器更高速開動起來。”在切斯特工廠，信任與責(zé)任心迅速惡化了。他們想要減少浪費，把人們解脫出來，去提高質(zhì)量，并為新的國際市場生產(chǎn)電梯。同時，資方向雇員們公開了在切斯特廠進行改變的周詳計劃。 雇員們發(fā)愣似地默默坐著，經(jīng)理們誤把這種沉默當(dāng)成了雇員們的認可與接受。 有了周全的計劃，資方迅速對工廠進行重組。 經(jīng)理們告訴職工，今后將不再評估他們個人的業(yè)績表現(xiàn)，而是評估其小生產(chǎn)單位的業(yè)績表現(xiàn)。 在變革過程中缺乏信任，職工只能看到它的消極面，他們開始在相互之間表現(xiàn)出他們的擔(dān)心。但在變革過程中缺乏信任，職工只能看到它的消極面?！?切斯特工廠的模范勞動集群陷于瓦解。他想象要把切斯特廠辦成未來工廠的典范；在這樣的工廠里，職工們將被授權(quán)成為企業(yè)代理人；他原指望人們將對他的這個設(shè)想做出歡欣激動的反應(yīng)。改 革 暫 停 到了1991年夏天的時候，生產(chǎn)成本指標(biāo)及質(zhì)量指標(biāo)都不斷下降。雇員們抱怨說：“資方不關(guān)心我們的想法和我們提的意見。但直到70年代中期才出現(xiàn)對公正程序的研究，即，兩位社會科學(xué)家，John W. Thibaut 與Laurens Walker,把他們對哲學(xué)公正的興趣與對程序公正的興趣結(jié)合起來進行研究而開始的。隨后研究者，如Tom lind等，其研究結(jié)果表明，程序公正的