【正文】 工作。他們說，工作快速與較有經驗的工人將不得不對較慢的較缺經驗的同事的怠慢進行補救。但是由于職工們對他們將面臨的新情況，缺乏知識方面的理解，有些職工來上班的時，真是開始感覺很厭煩了。當職工問及，這新的布局所要達到的目標是什么，回答是“達到效益方面的好處”。他們認為，有了這樣一群極好的職工，新體制將一定能順利實施。他們忘記了，在過去幾個月里，他們化了多長的時間才接受這所謂“多孔式制作”的主意，以及由此而來的變化。經理們并不打算掩飾這些問題，只是覺得他們沒有時間去做詳盡的介紹。在持續(xù)30分鐘的會見中，雇員們聽到了他們那歷史悠久的工作方式將要廢除，并代之以一種名叫“多孔式制作”的體制。在顧問們第一次在工廠出現(xiàn)的三個月之后，第一次把他們正式介紹給工廠的雇員。但工廠的雇員們不可能知道這些情況。 事實上，Elco的經理們無意關閉工廠。很快，人們拿來了有關全國各地其他工廠在顧問們的幫助下已被關閉的剪報。工廠經理總是不在，顯然他是要避開他們又不做任何解釋，他們認為，這只能意味著，資方“正試圖蒙蔽我們。每個人都開始深信，顧問們將縮小工廠的規(guī)模。但工廠經理不來工廠，卻產生了相反的效果。 在這時期中，工廠經理日益經常地不到廠里來。他們在人們背后逗留，做紀錄，并畫一些奇怪的圖表。他們每天出現(xiàn)在工廠，并且互相低聲交談?！?但是，1991年元月的一天，切斯特工廠的雇員們來到工場時，卻發(fā)現(xiàn)工廠里有一些陌生人。來訪的客商對雇員的知識與熱情，總是留下如此深刻的印象，以致負責營銷的副總裁把這家工廠視為Elco的最佳推銷手段。隨后，Elco將把這一程序推廣到High Park 工廠，在該工廠，有一個強大的工會，它也許會抵制這項改變，或任何其他改變。Elco要求顧問們加速工作，并使對雇員造成的擾動減少到最低程度。在電梯業(yè)要倒閉的情況下，高級管理層覺得，企業(yè)的改造必須以最短的時間完成?！　×己玫慕Y局，不公正的程序 ８０年代后期，由于辦公樓建設過熱，使美國一些大城市的空房率達到20％，造成電梯業(yè)銷售直線下降。有了它，經理們在獲得有關雇員的自愿合作的情況下，能夠實現(xiàn)最吃力而困難的目標。程序公正深刻的影響著態(tài)度與行為，它們對良好的業(yè)績表現(xiàn)至關重要。各個公司正為從生產型經濟轉化成為知識型經濟而斗爭。它建立起人際間的信任，并擺脫思想的禁錮。結局是重要的，但一點也不比產生這一結局的過程更重要一些。人們確實關心結局，但是－－像上述的那位倫敦婦女－－他們也關心那產生這一結局的過程。例如，這個假定已植根于經理們傳統(tǒng)采用的手段中，用來控制與推動雇員們的行為－－從物質刺激體制到組織結構。這就是說，經濟學家們假定人們都集中關注于結局?！睋Q句話說，她雖然喜歡這一結局，但她不喜歡造成這一結局的過程。她覺得失望，并且深深地不快。但她才剛剛開始自己的陳述，這時法官突然止住了她，并且決斷性地做出了對她有利的判決。這婦女怒不可遏，決定訴諸法律。21 / 22程 序 公 正 論知識型經濟的管理 Kim and Renee Mauloigne 在倫敦,一位婦女開車違規(guī)拐彎,警察給了她一張罰款單。這位婦女提出抗議，說是沒有禁止拐彎的路標；警察指著一個路標，它已彎曲變形，并且從路面上難于看到。法庭聽取她陳述的這一天終于到來，而她幾乎迫不及待地要申訴自己的意見?！　∵@位婦女對此有何感受？得到了開脫？勝訴了？滿足了？　　不是這樣。“我來此是為了求得公正，”她抱怨說，“但那位法官根本就沒有讓我說明情況。 經濟學家們?yōu)榱似淅碚撋系哪康?，假定人們對其自身私利進行盤算，主要是受這種盤算的驅使，人們都是最大程度地發(fā)揮利用效率。這一假定在很多經濟理論與實踐中得到應用。但這一假定是經理們應該重新加以審視的，因為我們大家都知道，在生活中，這種假定并不總是正確的。他們想要知道，他們有自己的發(fā)言權，他們有自己的觀點，即使被拒絕，但卻要得到考慮。380程序公正深刻地影響著雇員的態(tài)度與行為，它們對良好的業(yè)績表現(xiàn)很重要。 對于經理們來說，關于程序公正的思想變得空前的重要了。對于這些公司，程序公正表現(xiàn)為強有力的管理手段－－在知識型的經濟中，創(chuàng)造價值越來越依靠思想觀念與革新。它建立起人際之間的信任，并擺脫思想的禁固。缺乏程序公正，即使雇員們可能贊同的結局，實現(xiàn)起來卻可能很困難－－我們稱之為Elco的一家電梯制造廠在這方面的經驗足可作為例證。國內市場對其產品的需求縮小,Elco知道,這樣做將使各自我運作的小生產單位取得優(yōu)越的業(yè)績。 在分散經營的小生產單位缺少技術力量，Elco保留了一個技術咨詢公司，為公司的轉型制訂了一項周到的計劃。這個新的生產體制將首先在Elco的切斯特工廠實行，在這家工廠里，雇員們的關系極好，以至工人們在1983年取消了他們自己的工會。 在一位備受愛戴的工廠經理的領導下，切斯特工廠在一切方面都是模范營運。他說，“就讓顧客們和切斯特工廠的雇員們談談好啦！當他們離去時，就會深信不疑：買一臺Elco的電梯是項明智的選擇。這些穿深色西裝、白襯衣，打領帶的人們是些什么人？他們不是顧客。他們不與雇員們交往。于是謠傳四起，說在雇員們下午回家以后，這些人會叢集工廠場地上，圍著人們的工作臺窺看，并進行激烈的討論。他正化更多的時間留在Elco的公司總部與顧問們開會開會時間有意安排在工廠之外，以避免分散雇員們的注意力。隨著人們變得焦慮不安，不知道為什么工廠的頭頭似乎正在把他們拋棄，謠言機器更高速開動起來。他們確信自己即將失業(yè)?！痹谇兴固毓S，信任與責任心迅速惡化了。雇員們認為自己眼看就要成為又一次資方追求時新的受害者，并對此十分憤慨。他們想要減少浪費，把人們解脫出來，去提高質量，并為新的國際市場生產電梯。周 全 的 計 劃380 1991年3月，資方把切斯特玫的雇員召集到一間大房子里。同時，資方向雇員們公開了在切斯特廠進行改變的周詳計劃。沒有任何人解釋，為什么需要進行這種改變，也沒有任何人確切地說出，在這種新體制下，期待雇員們做什么。 雇員們發(fā)愣似地默默坐著，經理們誤把這種沉默當成了雇員們的認可與接受。會見過后，經理們感覺良好，相信雇員們已同意參與這項變革了。 有了周全的計劃，資方迅速對工廠進行重組。經理們沒有時間去解釋，為何需要改進效益，并不想要職工為此操心。 經理們告訴職工，今后將不再評估他們個人的業(yè)績表現(xiàn)，而是評估其小生產單位的業(yè)績表現(xiàn)。但他們未多加解釋。 在變革過程中缺乏信任，職工只能看到它的消極面，他們開始在相互之間表現(xiàn)出他們的擔心。 事實上，這新的小單位生產安排，為職工們提供巨大的好處。但在變革過程中缺乏信任，職工只能看到它的消極面。在工廠場地爆發(fā)出打斗事件，因為職工們拒絕幫助那些他們稱之為“不能完成自己工作的懶漢”的人，或拒絕幫助那些把別人的幫助解釋為多管閑事的人?！?切斯特工廠的模范勞動集群陷于瓦解。職工們覺得，他們不再能信任那位曾經十分享有威信的經理，所以他們繞開他，直接到公司總部去找老板投訴意見。他想象要把切斯特廠辦成未來工廠的典范；在這樣的工廠里，職工們將被授權成為企業(yè)代理人；他原指望人們將對他的這個設想做出歡欣激動的反應。他們對于在這樣的新環(huán)境中如何把事情做好，一無所知。改 革 暫 停 到了1991年夏天的時候，生產成本指標及質量指標都不斷下降。最后，毫無辦法，工廠經理給ELCO的產業(yè)心理學家打電話，說：“我需要你的幫助，我對工