【正文】 的，因為有限的資源和充滿敵意的鼓勵員工折讓潛在的有用的資源的環(huán)境限制了人們獲取信息。安德魯通過與其合作, 可以及時地了解到非正式組織的動向,以及基層成員對于管理層決策的反饋, 疏通信息自上而下的溝通渠道, 便于管理層及時地對政策進行修改補充。企業(yè)還應(yīng)加強企業(yè)道德建設(shè), 并建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度, 通過企業(yè)道德的力量和制度規(guī)范來約束員工的行為, 增強員工之間的互信和合作機制, 從而建立強文化型企業(yè), 加強企業(yè)信息的溝通, 使非正式組織的消極作用消餌于無形。在企業(yè)內(nèi)部， 就是要構(gòu)建團結(jié)進取、勇于創(chuàng)新、拼搏向上、和諧健康的企業(yè)文化，這對遏制非正式組織的消極功能會起到非常積極的作用。結(jié)論正處在知識經(jīng)濟時代的我們，什么才是最重要的？這個問題的答案每個人都知道，我之所以提到這個問題，就是想說明對于現(xiàn)在的組織來說人的管理往往起到非常關(guān)鍵的作用，而在對人的管理過程中，非正式組織所起到的作用是無法衡量的。企業(yè)非正式組織作為企業(yè)正式組織的補充，和企業(yè)正式組織既相互作用又相互依存，相互轉(zhuǎn)化。企。而企業(yè)非正式組織是兩個或兩個以上的人無意識的，體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。既然我們無法消除非正式組織，研究和掌握非正式組織的相關(guān)知識就變得非常急迫。我認(rèn)為要想建立好的企業(yè)文化，第一方面就是要切合實際，根據(jù)組織的實際情況建立企業(yè)文化，不要讓員工覺得的組織文化是在吹牛；第二個方面，我認(rèn)為也是最重要的方面那就是身體力行，特別是管理者的以身作則，對于企業(yè)文化的樹立將起到重要作用。在這個過程中，通過組織成員之間的相互作用，發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)那些對組織生存和發(fā)展有意義的健康向上的文化因素，培養(yǎng)組織成員共同的價值觀。因而, 從長遠(yuǎn)來看, 要通過培養(yǎng)團隊協(xié)作型文化來引導(dǎo)非正式組織的正確發(fā)展方向。, 管理者在日常工作中也尤其要重視與非正式組織核心人物的交流。非本地人員之間的關(guān)系，如那些通過在城市活動發(fā)展起來的友誼和公有關(guān)系。下一節(jié)描述了工人如何克服這些障礙，依靠非正式的關(guān)系獲得有利于爭議的活動信息，主要的外來移民之間的關(guān)系發(fā)展，而在城市工作。然而在中國，真誠和欺詐行為的組合，使得他們兩個很難區(qū)分，以避免剝削和數(shù)不清的無法直接驗證的信息。據(jù)孫中山大學(xué)的學(xué)者進行的一項調(diào)查顯示，近40％的農(nóng)民工在珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)（N = 1024）成為犯罪的受害者，而地方政府手冊提醒農(nóng)民工，“少數(shù)不法份子經(jīng)常使用民工的焦慮找工作，詐騙，綁架，敲詐他們。貝克爾然而，盡管上面描述的抗議的具體信息類型可以大大提高行動的可能性，獲得這些信息往往是非常困難的。更好地發(fā)揮非正式組織的積極作用, 遏制消極作用的發(fā)生。但是在采取這樣的措施時, 務(wù)必向非正式組織中的成員澄清事實, 以免引起非正式組織成員的誤解, 造成人心動蕩。當(dāng)組織內(nèi)的員工對組織的任何情況產(chǎn)生疑問時, 有一個合法的渠道獲取真實的信息, 這樣就能把非正式溝通給企業(yè)所帶來的損失減少到最低限度。 改善正式的溝通渠道, 盡可能地使信息和決策公開化、透明化, 避免非正式溝通渠道傳遞的失真消息影響組織的凝聚力。因此，使不同公司的發(fā)展目標(biāo)凝結(jié)成統(tǒng)一的愿景，從而產(chǎn)生強大的群體動力，促使相互合作的所有公司員工都產(chǎn)生強烈的價值觀認(rèn)同，從而形成新的共同價值觀和行為準(zhǔn)則。而當(dāng)非正式組織逐漸變得緊密時, 其對正式組織的消極影響將不容忽視。他們的思想和行動直接影響著非正式組織的思想和行動。非正式領(lǐng)袖往往對組織成員發(fā)生重大影響, 特別是對成員的態(tài)度和行為方面。因此，管理者對于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認(rèn)它的存在。員工效仿“領(lǐng)導(dǎo)人”跳槽往往是自覺的有意識的模仿, 模仿者了解行為的意義, 并經(jīng)過一定的思考, 模仿是有目的、有選擇的去進行的。領(lǐng)導(dǎo)人比正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人有更高的威望, 他是員工向企業(yè)高層反映問題, 保障自己利益的橋梁, 是此組織中的一個標(biāo)識。非正式組織是由員工工作性質(zhì)相近、社會地位相當(dāng)、對一些具體問題的看法基本一致而形成的。因為非正式組織的存在，使得正式組織的成員都分化成許多關(guān)系較緊密的小團體，雖然非正式組織具有松散型的特點，但是要想融入一個非正式組織卻往往需要付出大量的精力和時間，而這個過程中，新成員經(jīng)常被老成員排擠和忽視，這對新員工融入組織是一個非常大的挑戰(zhàn)，因為在這個過程中新員工的心理壓力是非常大的。由于非正式組織的非正式性，它可以根據(jù)自身所了解的信息，非理性地作出判斷，而且更多情況下對作出的非正式判斷幾乎無須承擔(dān)任何成本。如果非正式組織成員背離群體規(guī)范，他將受到各種各樣的制裁，如嘲笑、奚落，甚至?xí)艿狡渌后w成員的排斥、冷落、孤立。非正式組織的核心人物往往對組織成員的態(tài)度和行為等方面產(chǎn)生重大影響；非正式組織成員也往往不由自主地接受這種影響，作出與這個組織中大多數(shù)人一致的行為。這樣的結(jié)果不但會破壞企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，而且可能會嚴(yán)重地瓦解企業(yè)的凝聚力， 影響企業(yè)的整體效能。非正式組織的信息溝通常常能提供大量的正式溝通渠道難以獲得的信息，這些信息真實客觀地反映了員工的思想、情緒、態(tài)度、主張，往往能夠?qū)ζ髽I(yè)的管理決策具有重要的參考價值。由于非正式組織是人們交往中以性格接近、興趣相投、愛好相同為基礎(chǔ)自發(fā)形成的，人與人之間的溝通也就更自然、更輕松、更真實。員工消除了心理問題, 增加了對工作的滿意感。各個非正式組織的人數(shù)都在4—7人之間，加入非正式組織的員工占員工總數(shù)的83%。還有四名員工是沒有加入非正式組織的，其中三樓的領(lǐng)班年紀(jì)較大，與80后的年輕員工沒有共同語言，并且他自己在外面與家人住在一起，與店內(nèi)的員工交流較少，所以他沒有加入非正式組織；其他的三名員工都是新員工，他們對店內(nèi)的環(huán)境不熟悉，與同事的交流較少，這樣，他們在短時間內(nèi)也沒有加入非正式組織。在四方店實習(xí)的50多天里，我與四方店的同事們一起工作和生活，經(jīng)過這一段時間的觀察和了解，再加上與同事們的交流，對四方店的非正式組織有了一定程度的了解。四方店是粥全粥到餐飲連鎖公司的第二大店，有員工近百人，月利潤30萬左右，四方店自2010年營業(yè)至今一直是公司的品牌代表和先進集體，無論是在日常的經(jīng)營服務(wù)，還是在文體活動上，四方店都是冠軍的有力爭奪者，并且一直都受到總公司的高度關(guān)注。仿古的明清家具和極具文化品位的裝飾風(fēng)格，豐富多樣的滋補養(yǎng)生粥，地道的膠東傳統(tǒng)家?？谖叮约皩嵲诘牟似焚|(zhì)量和價格，極具親和力的服務(wù)方式和品牌得到了消費者的青睞和認(rèn)可。三是容易傳播流言蜚語。(三)非正式組織對企業(yè)的消極影響 企業(yè)中的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理具有消極的影響，主要表現(xiàn)在：一是影響工作效率。(二)非正式組織對企業(yè)的中性影響企業(yè)中的非正式組織對企業(yè)的中性影響主要表現(xiàn)在兩個方面：非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業(yè)內(nèi)部溝通的影響。非正式組織群體的活動不受行政界限的限制，超越行政權(quán)力的時空，比正式組織溝通的范圍大。管理人員為了強化自己的管理職能，采用籠絡(luò)員工的方式來培育自己的親信，增強管理效力，客觀上已形成了非正式組織。由于業(yè)余有著共同的志趣和愛好，比如下班后打牌、打球、游泳等，再加上住在一起，下班后常常一起回家等因素，結(jié)成的一些小團體。（2）地域相同型。一般出現(xiàn)在企業(yè)文化良好的企業(yè), 員工和企業(yè)的命運緊密地聯(lián)系在一起。破壞型 很緊密, 但不安全。每項指標(biāo)分為兩段表示其程度, 從左下角的原點向右和向上遞增, 可以把非正式組織分為四種類型：消極型 既不安全, 也不緊密。這里所謂“ 安全性” 是與破壞性相對立的,凡是積極的、正面的、有益的活動都是“ 安全” 的, 比如滿足成員歸屬感、安全感的需要, 增強組織的凝聚力, 有益于組織成員的溝通, 有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)等。非正式組織是指企業(yè)員工在共同的工作和生活交往過程中自愿自發(fā)形成的群體。根據(jù)梅奧的觀點，非正式組織是為滿足員工的社會需要而產(chǎn)生和存在的，并形成具有某種傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)矩、職能甚至特定的禮儀的群體。演化變革后，新的非正式組織變革已經(jīng)完成。這是演化變革的最后一個階段。（3） 演化變動時期，演化變革期的第二階段，在經(jīng)歷了結(jié)凍期后，非正式組織成員對演化變革做好了準(zhǔn)備，開始實施變革，即實施應(yīng)對組織震蕩的措施。 成 員 活 動 水 平 時間 解凍 變動 凍結(jié) 變革前 變革中 變革后 （1） 在變革之前，非正式組織成員間的活動水平較為平穩(wěn)，成員活動穩(wěn)定且有規(guī)律。組織變革就是使組織及其成員依次通過這三個過程，順利實現(xiàn)組織的變革。同時，非正式規(guī)范又與群體中的地位顯著相關(guān)?？傊?國內(nèi)的研究多是演繹國外研究成果,因缺乏實證研究,使得研究還不深入,沒有形成系統(tǒng)的研究成果。學(xué)者郝國生、魏永平、鞏敦衛(wèi)和李明曾提出基于圖論對非正式組織進行識別 ,這是我國國內(nèi)對非正式組織識別的僅有的定量研究。周曉虹主編的《現(xiàn)代社會心理學(xué)》一書根據(jù)構(gòu)成群體的原則和方式, 對正式群體和非正式群體也作了明確的劃分。所以,不能完全照搬西方的理論?！督M織行為學(xué)》[M]人民郵電出版社　　近幾年,隨著西方對非正式組織研究進入更深入的階段。該理論認(rèn)為識別一個個體集合是否是一個群體,可根據(jù)以下三種組織特征來對群體進行識別:共同的命運、(多方面的) 共性、(距離上的) 臨近。巴納德認(rèn)為所有的正式組織中都存在著非正式組織, 并指出正式組織與非正式組織是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。梅奧在霍桑試驗中發(fā)現(xiàn), 正式組織中存在的非正式組織并不遵循組織結(jié)構(gòu)圖表, 而是由人們自愿自發(fā)組成的小群體。因此, 非正式組織的形成和實際存在并沒有一定之規(guī),也沒有正式組織那樣明確的成文制度和規(guī)則。而且這種心理需要與他所存在的正式組織的目標(biāo)沒有任何關(guān)系, 也就是說, 既不以正式組織的目標(biāo)作為追求也不反對正式組織的目標(biāo)。[1]托馬斯盡管國外對于非正式組織的研究開展得比較早,但主要研究內(nèi)容多是涉及非正式組織的作用及其影響,有關(guān)非正式組織識別的研究還是鮮為人見。非正式組織的產(chǎn)生因素和演化過程，非正式組織對正式組織的哪些方面產(chǎn)生影響，非正式組織對正式組織的積極影響有哪些，又會產(chǎn)生哪些消極影響，對非正式組織的消極影響應(yīng)該怎樣引導(dǎo)，還有其他的一些方面，如果一個組織想健康有序的發(fā)展，對于管理者來說，非正式組織是不可忽視的管理內(nèi)容。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，無論是在管理學(xué)還是組織行為學(xué)都對非正式組織進行了大量的研究和討論，非正式組織無論是在信息的傳播，還是在正式組織的有效運作等方面，都發(fā)揮