【正文】 企。而企業(yè)非正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人無意識(shí)的，體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。企業(yè)非正式組織作為企業(yè)正式組織的補(bǔ)充，和企業(yè)正式組織既相互作用又相互依存，相互轉(zhuǎn)化。既然我們無法消除非正式組織，研究和掌握非正式組織的相關(guān)知識(shí)就變得非常急迫。結(jié)論正處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的我們，什么才是最重要的？這個(gè)問題的答案每個(gè)人都知道，我之所以提到這個(gè)問題，就是想說明對(duì)于現(xiàn)在的組織來說人的管理往往起到非常關(guān)鍵的作用，而在對(duì)人的管理過程中，非正式組織所起到的作用是無法衡量的。我認(rèn)為要想建立好的企業(yè)文化，第一方面就是要切合實(shí)際，根據(jù)組織的實(shí)際情況建立企業(yè)文化，不要讓員工覺得的組織文化是在吹牛；第二個(gè)方面，我認(rèn)為也是最重要的方面那就是身體力行，特別是管理者的以身作則，對(duì)于企業(yè)文化的樹立將起到重要作用。在企業(yè)內(nèi)部， 就是要構(gòu)建團(tuán)結(jié)進(jìn)取、勇于創(chuàng)新、拼搏向上、和諧健康的企業(yè)文化，這對(duì)遏制非正式組織的消極功能會(huì)起到非常積極的作用。在這個(gè)過程中，通過組織成員之間的相互作用，發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)那些對(duì)組織生存和發(fā)展有意義的健康向上的文化因素，培養(yǎng)組織成員共同的價(jià)值觀。企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)道德建設(shè), 并建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度, 通過企業(yè)道德的力量和制度規(guī)范來約束員工的行為, 增強(qiáng)員工之間的互信和合作機(jī)制, 從而建立強(qiáng)文化型企業(yè), 加強(qiáng)企業(yè)信息的溝通, 使非正式組織的消極作用消餌于無形。因而, 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看, 要通過培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作型文化來引導(dǎo)非正式組織的正確發(fā)展方向。通過與其合作, 可以及時(shí)地了解到非正式組織的動(dòng)向,以及基層成員對(duì)于管理層決策的反饋, 疏通信息自上而下的溝通渠道, 便于管理層及時(shí)地對(duì)政策進(jìn)行修改補(bǔ)充。, 管理者在日常工作中也尤其要重視與非正式組織核心人物的交流。安德魯非本地人員之間的關(guān)系，如那些通過在城市活動(dòng)發(fā)展起來的友誼和公有關(guān)系。然而，如果獲取信息對(duì)于農(nóng)民勞動(dòng)爭(zhēng)議活動(dòng)是至關(guān)重要，獲得這些信息可能是困難的，因?yàn)橛邢薜馁Y源和充滿敵意的鼓勵(lì)員工折讓潛在的有用的資源的環(huán)境限制了人們獲取信息。下一節(jié)描述了工人如何克服這些障礙，依靠非正式的關(guān)系獲得有利于爭(zhēng)議的活動(dòng)信息，主要的外來移民之間的關(guān)系發(fā)展，而在城市工作。對(duì)于那些有限時(shí)間和資源投入到信息檢索的民工獲取法律信息仍然是昂貴的。然而在中國(guó)，真誠和欺詐行為的組合，使得他們兩個(gè)很難區(qū)分，以避免剝削和數(shù)不清的無法直接驗(yàn)證的信息。利維和其他人都認(rèn)為，機(jī)構(gòu)信譽(yù)的受過去的經(jīng)驗(yàn)和聲譽(yù)的因素影響。據(jù)孫中山大學(xué)的學(xué)者進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近40％的農(nóng)民工在珠江三角洲和長(zhǎng)江三角洲地區(qū)（N = 1024）成為犯罪的受害者，而地方政府手冊(cè)提醒農(nóng)民工，“少數(shù)不法份子經(jīng)常使用民工的焦慮找工作，詐騙，綁架，敲詐他們。例如市區(qū)的新移民往往同時(shí)被社會(huì)元素以及街道一級(jí)政府的代理人所蒙蔽和欺騙，在深圳或北京等大城市，公司向工人提供不存在的位置，而工人必須先支付“申請(qǐng)費(fèi)”，而整個(gè)“人才市場(chǎng)”可能僅僅是精心制作的騙局，這種情況并不少見。貝克爾然而，盡管上面描述的抗議的具體信息類型可以大大提高行動(dòng)的可能性，獲得這些信息往往是非常困難的。 particularly links between nonnative place ties, such as those connections between friends and workers that develop while operating in the cities. The idea that social ties impact labor’s potential for action is not new to the study of Chinese labor politics. Andrew Walder’s classic study on party clientelism in the workplace found that links between the party organization, workplace management, and a minority of loyal workers on the shop floor served to divide labor, thus limiting the potential for a unified labor movement.知識(shí)法：政治進(jìn)程，非正式組織和新興移民勞工運(yùn)動(dòng)在中國(guó)杰弗里更好地發(fā)揮非正式組織的積極作用, 遏制消極作用的發(fā)生。管理者要能平易近人、保持平和、虛心的態(tài)度, 主動(dòng)與員工接觸, 盡可能地參與非正式組織的活動(dòng), 以消除員工對(duì)管理者的顧慮和防備, 這樣才能使管理者更容易加入到“ 非正式組織” 中。但是在采取這樣的措施時(shí), 務(wù)必向非正式組織中的成員澄清事實(shí), 以免引起非正式組織成員的誤解, 造成人心動(dòng)蕩。對(duì)于這類害群之馬, 在進(jìn)行說服改造無效的情況下,要堅(jiān)決予以開除, 使其接受應(yīng)有的懲罰。當(dāng)組織內(nèi)的員工對(duì)組織的任何情況產(chǎn)生疑問時(shí), 有一個(gè)合法的渠道獲取真實(shí)的信息, 這樣就能把非正式溝通給企業(yè)所帶來的損失減少到最低限度。當(dāng)通過這種非正式的渠道所傳遞的信息嚴(yán)重失真, 并引起組織內(nèi)部的人心渙散、惶恐時(shí), 它就會(huì)對(duì)組織造成極大的危害。 改善正式的溝通渠道, 盡可能地使信息和決策公開化、透明化, 避免非正式溝通渠道傳遞的失真消息影響組織的凝聚力。四方店的管理者只是教條的強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，這對(duì)于員工來說缺乏形象的理解和吸引力，管理者應(yīng)該讓員工知道，當(dāng)他們的行為與組織相一致時(shí)會(huì)有什么獎(jiǎng)勵(lì)，與組織相背離時(shí)會(huì)有什么懲罰，而這些規(guī)定應(yīng)該形成一種制度，不只是看管理者的心情而定。因此，使不同公司的發(fā)展目標(biāo)凝結(jié)成統(tǒng)一的愿景，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的群體動(dòng)力，促使相互合作的所有公司員工都產(chǎn)生強(qiáng)烈的價(jià)值觀認(rèn)同，從而形成新的共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。另外, 要弱化非正式組織的力量, 盡量去破壞他們的同質(zhì)化, 避免他們形成集體的力量。而當(dāng)非正式組織逐漸變得緊密時(shí), 其對(duì)正式組織的消極影響將不容忽視。針對(duì)于四方店，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與非正式組織領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系，了解他們對(duì)公司政策的態(tài)度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的想法，通過引導(dǎo)和管理他們達(dá)到從整體上控制非正式組織的目的。他們的思想和行動(dòng)直接影響著非正式組織的思想和行動(dòng)。非正式組織中的領(lǐng)袖人物集中體現(xiàn)了非正式組織成員的共同價(jià)值觀和共同志趣, 他們往往憑借自身的技術(shù)專長(zhǎng)和個(gè)人魅力在非正式組織中享有很高的威望和影響力。非正式領(lǐng)袖往往對(duì)組織成員發(fā)生重大影響, 特別是對(duì)成員的態(tài)度和行為方面。在以后的管理中，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)非正式組織的關(guān)注，正視和重視非正式組織的存在。因此，管理者對(duì)于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認(rèn)它的存在。正式組織的成員因?yàn)楦星椤⒐ぷ骰蚶娣矫娴男枰园l(fā)的結(jié)成小團(tuán)體，也就是非正式性組織。員工效仿“領(lǐng)導(dǎo)人”跳槽往往是自覺的有意識(shí)的模仿, 模仿者了解行為的意義, 并經(jīng)過一定的思考, 模仿是有目的、有選擇的去進(jìn)行的。甚至就會(huì)有人仿效此領(lǐng)導(dǎo)人的行為紛紛跳槽。領(lǐng)導(dǎo)人比正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人有更高的威望, 他是員工向企業(yè)高層反映問題, 保障自己利益的橋梁, 是此組織中的一個(gè)標(biāo)識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)人往往是由那些學(xué)歷較高、資格較老、職位較好且與企業(yè)老板沒有任何親朋關(guān)系的人來擔(dān)當(dāng)。非正式組織是由員工工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、對(duì)一些具體問題的看法基本一致而形成的。綜合以上兩種情況，新員工在融入組織的過程中非正式組織在一定程度上起著消極的作用。因?yàn)榉钦浇M織的存在，使得正式組織的成員都分化成許多關(guān)系較緊密的小團(tuán)體，雖然非正式組織具有松散型的特點(diǎn)，但是要想融入一個(gè)非正式組織卻往往需要付出大量的精力和時(shí)間，而這個(gè)過程中，新成員經(jīng)常被老成員排擠和忽視，這對(duì)新員工融入組織是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)，因?yàn)樵谶@個(gè)過程中新員工的心理壓力是非常大的。如果一些謠言不及時(shí)澄清，則很有可能給正式組織帶來很多不穩(wěn)定因素，不利于和諧文化的創(chuàng)建，影響人員的穩(wěn)定。由于非正式組織的非正式性，它可以根據(jù)自身所了解的信息，非理性地作出判斷，而且更多情況下對(duì)作出的非正式判斷幾乎無須承擔(dān)任何成本。非正式組織是一個(gè)個(gè)無形的“小圈子”，約束成員并懲罰“異類”，當(dāng)有人觸犯了正式組織的規(guī)章制度時(shí)，非正式組織的成員會(huì)加以庇護(hù)，逃脫組織的懲罰，久而久之，“隨大流”的現(xiàn)象便形成了人們的惰性，只求安逸而不思進(jìn)取，更缺乏創(chuàng)新。如果非正式組織成員背離群體規(guī)范，他將受到各種各樣的制裁，如嘲笑、奚落，甚至?xí)艿狡渌后w成員的排斥、冷落、孤立。從眾是由群體規(guī)范和群體壓力造成的。非正式組織的核心人物往往對(duì)組織成員的態(tài)度和行為等方面產(chǎn)生重大影響；非正式組織成員也往往不由自主地接受這種影響，作出與這個(gè)組織中大多數(shù)人一致的行為。企業(yè)員工作為企業(yè)正式組織成員就必須滿足企業(yè)組織中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求，而作為非正式組織成員又必須滿足非正式組織的要求。這樣的結(jié)果不但會(huì)破壞企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，而且可能會(huì)嚴(yán)重地瓦解企業(yè)的凝聚力， 影響企業(yè)的整體效能。而且這些非正式組織之間不可避免存在著這樣或那樣的矛盾和沖突。非正式組織的信息溝通常常能提供大量的正式溝通渠道難以獲得的信息，這些信息真實(shí)客觀地反映了員工的思想、情緒、態(tài)度、主張，往往能夠?qū)ζ髽I(yè)的管理決策具有重要的參考價(jià)值。因此，非正式組織為其成員提供了在正式組織中難以得到的自由交流空間，創(chuàng)造了一個(gè)能滿足成員心理需求的人際交往環(huán)境。由于非正式組織是人們交往中以性格接近、興趣相投、愛好相同為基礎(chǔ)自發(fā)形成的，人與人之間的溝通也就更自然、更輕松、更真實(shí)。成員之間能夠互相幫助，當(dāng)一個(gè)成員完成自己的工作以后，他會(huì)主動(dòng)的幫助組織內(nèi)部的其他成員，尤其是在業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)上，當(dāng)一個(gè)成員的業(yè)務(wù)不熟練的時(shí)候，組織內(nèi)會(huì)有很多成員主動(dòng)幫助他提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。員工消除了心理問題, 增加了對(duì)工作的滿意感。非正式組織能為員工創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系, 提高成員的合作精神。各個(gè)非正式組織的人數(shù)都在4—7人之間，加入非正式組織的員工占員工總數(shù)的83%。但是，組織與組織之間的交流比較少，并且不愿意幫助其他組織的成員，抵觸情緒較大。還有四名員工是沒有加入非正式組織的，其中三樓的領(lǐng)班年紀(jì)較大，與80后的年輕員工沒有共同語言，并且他自己在外面與家人住在一起，與店內(nèi)的員工交流較少，所以他沒有加入非正式組織；其他的三名員工都是新員工，他們對(duì)店內(nèi)的環(huán)境不熟悉，與同事的交流較少，這樣，他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)也沒有加入非正式組織。 四方店的非正式性組織根據(jù)形成原因有五種類型：第一種，是根據(jù)籍貫來確定成員，也就是通常所說的老鄉(xiāng)；第二種，是根據(jù)戀愛關(guān)系，根據(jù)男朋友的成員身份來選擇組織；第三種，是根據(jù)工作的分工，也就是與自己的工作搭檔組成組織；第四種，是為了升職或獲獎(jiǎng)的需要，也就是人們說的拍馬屁，而參加非正式組織；第五種，根據(jù)師徒關(guān)系獲得成員資格，因?yàn)椴宛^的日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)是由一老員工來教新員工，所以形成了大量的師徒關(guān)系，而徒弟的組織