【正文】 企業(yè)對(duì)管理人員的考核制度就要在關(guān)鍵指標(biāo)中列入團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且還要占一定的權(quán)重比率。實(shí)踐證明：?jiǎn)T工行為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法能夠?yàn)閱T工提供有助于改進(jìn)工作績(jī)效的反饋信息，這有助于員工未來績(jī)效的提高。關(guān)于考核對(duì)員工的影響，%的企業(yè)的績(jī)效考核側(cè)重于員工發(fā)展，%的企業(yè)則側(cè)重于員工獎(jiǎng)懲。本次調(diào)查中，就“績(jī)效考核是否注重將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向”進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，%的企業(yè)表示“非常注重”或者“比較注重”，％的企業(yè)表示“一般”，％的企業(yè)表示“不太注重”或者“完全不注重”?？?jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。高績(jī)效企業(yè)把員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤起來，并拉大同一崗位的高績(jī)效員工和低績(jī)效員工在獎(jiǎng)勵(lì)工資上的差別；而低績(jī)效企業(yè)的員工薪酬與績(jī)效掛鉤不夠緊密，員工之間的薪酬差異幅度不大。高管人員薪酬結(jié)構(gòu)在對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)東莞大多數(shù)企業(yè)高管人員薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，有70％的被調(diào)查企業(yè)的高管人員薪酬中，個(gè)人績(jī)效薪酬部分占了20％～60％，％的被調(diào)查企業(yè)的高管人員薪酬與企業(yè)財(cái)務(wù)利潤掛鉤的比例在20％以下。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。東莞大多數(shù)企業(yè)的薪酬形式采取短期物質(zhì)激勵(lì)為主，大多數(shù)員工薪酬由基本工資和績(jī)效工資組成。企業(yè)同一管理崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度不大，一個(gè)重要原因是企業(yè)工資總額中獎(jiǎng)金所占的比例不大，在被調(diào)查企業(yè)中平均為20％。其中，金融保險(xiǎn)和房地產(chǎn)等行業(yè)中，％的企業(yè)同一管理崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資差別幅度達(dá)到了50％以上。不同性質(zhì)的企業(yè)在“薪酬與績(jī)效掛鉤的程度”上存在的差別非常明顯。企業(yè)在薪酬管理中能否做到“公平地對(duì)待所有員工”，極大地影響著員工的滿意度、忠誠度和積極性，而目前東莞大多數(shù)國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)在這方面的重視程度仍然不夠。回答“非常關(guān)注”或“比較關(guān)注”的企業(yè)的比例，％，％，％，％。對(duì)于薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，％的企業(yè)表示“非常關(guān)注”，％的企業(yè)表示“比較關(guān)注”，但仍有接近一半的企業(yè)表示“一般”、“不太關(guān)注”或者“完全不關(guān)注”。長(zhǎng)期以來，受各種因素的影響，我國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)已成為企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)“雷區(qū)”，制定合理的薪酬管理制度對(duì)轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念和行為，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)在職業(yè)通道、接班人計(jì)劃和晉升標(biāo)準(zhǔn)等方面均存在顯著性差異。晉升標(biāo)準(zhǔn)在員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)方面，調(diào)查結(jié)果顯示，％的被調(diào)查企業(yè)主要根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來決定員工晉升，％的企業(yè)以資歷作為員工晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。接班人計(jì)劃接班人計(jì)劃對(duì)很多中國企業(yè)是一個(gè)較新的議題，但從國外的例子看來，大多數(shù)成功企業(yè)之所以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遙遙領(lǐng)先對(duì)手，其接班人計(jì)劃扮演了非常重要的角色。職業(yè)通道在被調(diào)查企業(yè)中，近75％的企業(yè)為員工提供多樣化和靈活的職業(yè)發(fā)展通道。就培訓(xùn)內(nèi)容來說，高績(jī)效企業(yè)更注重培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化，除了為員工提供必要的技能培訓(xùn)以外，還為員工提供其他多種培訓(xùn)項(xiàng)目，以提高員工的綜合素質(zhì)。國有企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高，％；外資和港臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，％。最新的相關(guān)調(diào)查顯示：在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”％，“外部短訓(xùn)”％，“學(xué)歷教育”％，％的培訓(xùn)采用了其他諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國考察等方式。培訓(xùn)內(nèi)容與方式在參與調(diào)查的企業(yè)中，培訓(xùn)的內(nèi)容基本上僅限于技能培訓(xùn)，而對(duì)其他的培訓(xùn)內(nèi)容，如心理培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等卻很少涉及。最新的相關(guān)調(diào)查顯示，我國大多數(shù)企業(yè)(尤其是中小企業(yè))的年人均培訓(xùn)時(shí)間在10小時(shí)以下，可見東莞大多數(shù)企業(yè)在對(duì)老員工的培訓(xùn)力度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國平均水平。各類服務(wù)業(yè)企業(yè)新員工培訓(xùn)天數(shù)平均為23天，％；高新技術(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)天數(shù)平均為13天，％；一般制造企業(yè)新員工培訓(xùn)天數(shù)平均為12天，％。在被調(diào)查企業(yè)中，國有企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，％；港臺(tái)資企業(yè)和外資企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高，％％民營企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，％在培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行上，國有企業(yè)和三資企業(yè)的計(jì)劃執(zhí)行情況較好，％％的被調(diào)查企業(yè)反映能夠嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，并且執(zhí)行效果好；民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較差，％％的被調(diào)查企業(yè)反映培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行?？梢?，計(jì)劃和投入并不能完全反映培訓(xùn)的效果。國有企業(yè)和三資企業(yè)繼續(xù)保持著在培訓(xùn)投入上的優(yōu)勢(shì)，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有較大的差距。就培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占企業(yè)工資總額這個(gè)指標(biāo)來看，有36％％，只有18％的企業(yè)在2％以上。把培訓(xùn)視為一種投資，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，日益成為許多成功企業(yè)的共識(shí)。在新員工試用期流失率方面，高績(jī)效企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于低績(jī)效企業(yè)。國有企業(yè)和三資企業(yè)的新員工試用期流失率平均值相對(duì)較低，％％，其中流失率為10％％％；民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)的新員工試用期流失率平均值相對(duì)較高，％％，其中流失率為10％％％。不同行業(yè)企業(yè)的新員工試用期流失率有較大的差距。不同性質(zhì)的企業(yè)在員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)上的差別也較為明顯。其次是“專業(yè)技能”，有17％的企業(yè)選擇該選項(xiàng)。不同性質(zhì)的企業(yè)在人員甄選方式上存在較大的差別。相關(guān)調(diào)查表明，“面試”和“知識(shí)考試”％％。這顯示大部分三資企業(yè)和國有企業(yè)比較重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作。在參與調(diào)查的企業(yè)中，％的企業(yè)有10％以上的招聘職位是通過內(nèi)部員工推薦來滿足的。“招聘會(huì)”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。就不同性質(zhì)的企業(yè)來說，招聘成本的差別較大。誰擁有人才，誰就可以獲勝。相對(duì)于低績(jī)效企業(yè)來說，在高績(jī)效企業(yè)中，企業(yè)高層管理人員更加重視企業(yè)的人力資源管理工作，直線經(jīng)理或部門參與人力資源工作的程度也比較高；同時(shí)，人力資源專業(yè)人員在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，能夠充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并能夠有效執(zhí)行各種戰(zhàn)略和計(jì)劃。不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計(jì)劃的執(zhí)行情況”方面存在一定的差別。不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計(jì)劃的執(zhí)行情況”方面存在一定的差別。人力資源計(jì)劃在對(duì)企業(yè)的人力資源計(jì)劃情況進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，有46％的被調(diào)查企業(yè)制定了包括招聘、開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的非常系統(tǒng)的人力資源計(jì)劃，％的企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的人力資源計(jì)劃，只有極少數(shù)規(guī)模較小的民營企業(yè)人力資源規(guī)劃比較模糊。在“企業(yè)高層重視人力資源管理的程度”方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的差別?？梢姡瑖鴥?nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念仍明顯落后于外資企業(yè)?？梢?，人力資源管理職能的戰(zhàn)略滲透性在一定程度上得到了大多數(shù)東莞企業(yè)經(jīng)營者的認(rèn)同。因此，是否制定該項(xiàng)戰(zhàn)略，以及該項(xiàng)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果，總體上反映了企業(yè)高層對(duì)人力資源管理工作的重視程度。從企業(yè)性質(zhì)看，三資企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為94：1。從所屬行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等來看，人力資源專業(yè)人員比例有差異。人力資源專業(yè)人員的平均數(shù)量為8人，與員工總?cè)藬?shù)的比例平均為125：1，其中有25％的企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)已達(dá)到了100：1以上。企業(yè)成立至今的平均年限為10年，％，％，％。在填寫問卷的人員中，％，％，％。為了從宏觀層面上了解東莞企業(yè)真實(shí)的人力資源管理現(xiàn)狀，以期為東莞企業(yè)的人力資源管理工作的開展以及政府相關(guān)部門人事政策方針的制定提供持續(xù)的、強(qiáng)有力的參考依據(jù)，華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心聯(lián)合東莞智通人才智力開發(fā)有限公司，精心策劃和組織進(jìn)行了一次大型的“東莞企業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐問卷調(diào)查”活動(dòng)。東莞是在改革開放大潮中崛起的新興工業(yè)城市。2005東莞企業(yè)最佳人力資源實(shí)踐調(diào)查報(bào)告問卷設(shè)計(jì)/統(tǒng)計(jì)分析：華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心問卷調(diào)查組織實(shí)施：東莞智通人才智力開發(fā)有限公司/《才富》雜志調(diào)查報(bào)告撰寫：劉善仕 劉輝健 騰剛剛第一部分：調(diào)查說明一、調(diào)查背景與動(dòng)機(jī)我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。華南理工大學(xué)企管系主任劉善仕博士與香港中文大學(xué)周巧笑教授合作的國家自然科學(xué)基金課題《高績(jī)效工作系統(tǒng)研究》，把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，研究高績(jī)效工作系統(tǒng)中各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，從而回答上述人力資源工作者共同關(guān)心的熱點(diǎn)問題，并為提高我國企業(yè)人力資源實(shí)踐的有效性提供對(duì)策。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從績(jī)效考核到薪酬管理，從工作組織到員工關(guān)系，人力資源管理在企業(yè)的成長(zhǎng)過程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價(jià)值。調(diào)查問卷發(fā)放與填答對(duì)象均為各企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員。在企業(yè)所有制形式方面，％，％，％，％。第二部分 結(jié)果討論一、人員編制本次調(diào)查結(jié)果顯示，％的被調(diào)查企業(yè)都設(shè)置有專業(yè)的人力資源管理崗位，有69%的企業(yè)已設(shè)置了專門的人力資源管理部門。這對(duì)于從事該專業(yè)管理和服務(wù)的人員來說，無疑是一個(gè)好的開端。比例最小的是一般制造業(yè)，為142：1。二、人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源長(zhǎng)期價(jià)值的重視和投入水平，還體現(xiàn)了人力資源管理職能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中的地位?？偟膩碚f，%的企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的程度比較緊密，%的企業(yè)初步把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。％的企業(yè)表示結(jié)合程度“非常高”或“較高”，％的企業(yè)表示“一般”，％的企業(yè)表示“較低”或“非常低”；在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺(tái)資企業(yè)中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度較低，％、％％的企業(yè)表示“非常高”或“較高”?？梢?，在東莞企業(yè)中，對(duì)人力資源管理工作獲得明確和重視是一種主要趨勢(shì)。尤其是在大多數(shù)民營企業(yè)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可能受業(yè)務(wù)的困擾，對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)非常不夠?？梢姡?jì)劃執(zhí)行力依然是東莞大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作中需要提升的主要功力?？傮w來看，東莞大部分企業(yè)的直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理的程度并不是很高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動(dòng)的程度比較高，%的企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動(dòng)的程度比較低或者是一般。高低績(jī)效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績(jī)效企業(yè)和低績(jī)效企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略各個(gè)方面均存在顯著性差異。競(jìng)爭(zhēng)激烈的21世紀(jì)，人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為有識(shí)之士的共識(shí)。不同行業(yè)的企業(yè)在招聘成本上不存在顯著的差別，一般制造業(yè)招聘一般管理人員的成本平均為350元，高新技術(shù)企業(yè)平均為365元，各類服務(wù)企業(yè)平均為352元。招聘渠道企業(yè)招聘的渠道主要是