中介師人力資源資料人才中介師人力資源管b-全文預(yù)覽
【正文】 需要再增加一名分析員，而這是我們找到這種人的唯一辦法。答：1）面試準(zhǔn)備：A、選擇面試考官；B、確定面試內(nèi)容；C、編制設(shè)計(jì)面試題目；D、布置試場(chǎng)；2）面試實(shí)施：A、設(shè)計(jì)面試過(guò)程；B、面試官提問(wèn)；C、考官傾聽(tīng)；D、考官觀察；E、成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)3）結(jié)果處理：A、綜合面試結(jié)果；B、反饋面試結(jié)果；C、將面試資料存檔；四、 案例分析（共3題21分，每題7分）案例1：哈里聽(tīng)說(shuō)，他的部門(mén)新近雇傭了一名大學(xué)生作系統(tǒng)分析員，其底薪與哈里一樣高。首先要確立一個(gè)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)；其次，在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)者要鼓勵(lì)學(xué)員；最后，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)后要讓學(xué)員們交流體會(huì)，激發(fā)他們進(jìn)一步提高學(xué)習(xí)的熱情。答：人力資源成本分析預(yù)測(cè)方法是從成本的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)被稱作人成本分析預(yù)測(cè)法。 A 目標(biāo)管理法 B 強(qiáng)制分配法 C 指數(shù)評(píng)估法 D 一一對(duì)比法 E 交替排序法2在正式溝通網(wǎng)絡(luò)中，主要的溝通網(wǎng)絡(luò)模式有（ ）。 A 內(nèi)容效度 B 重測(cè)效度 C 復(fù)本效度 D 結(jié)構(gòu)效度 E 效標(biāo)效度1按照一般人員培訓(xùn)的內(nèi)容劃分，可將各類培訓(xùn)分為（ ）。 A 技術(shù) B 質(zhì)量 C 人才 D 競(jìng)爭(zhēng) E 文化1對(duì)個(gè)量需求的確定是應(yīng)用“邊際生產(chǎn)率理論”，其核心就是以追求最大限度的（ ）為基本前提和出發(fā)的。A 不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容 B 考評(píng)要有側(cè)重 C 科學(xué)性原則D 實(shí)用性原則 E 與組織文化和管理理念相一致若個(gè)人要從兩個(gè)或兩個(gè)以上具有消極后果的機(jī)會(huì)中作出選擇，無(wú)法擺脫行為產(chǎn)生的消極后果，出現(xiàn)了兩難的境況，這種沖突稱為（ ）。A 能力測(cè)驗(yàn) B 人格測(cè)驗(yàn) C 工作樣板測(cè)驗(yàn) D 工作模擬 E 筆試一般人員脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有（ ）。A 可增值性 B 消耗性 C 再生性 D 共享性 E 自控性人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)有（ ）。 N交替排序法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工的方法。 P124 N選拔性測(cè)評(píng)是一種對(duì)業(yè)績(jī)作出鑒定的素質(zhì)測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)是鑒定性。2003年上海市人才中介師《人力資源管理》（B）練習(xí)答案一、 是非題（共11題11分，選對(duì)的1分，選錯(cuò)扣1分） 美國(guó)工業(yè)心理學(xué)學(xué)家麥格雷戈提出來(lái)的X理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是：人生來(lái)好逸惡勞，不求上進(jìn)，以我為中心，習(xí)慣于保守，把個(gè)人安全看得高于一切。 P73 Y 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)之一就是選擇范圍廣。 Y內(nèi)容性激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為的方法和規(guī)律。 N二、 選擇題（共24題48分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）
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