中介師人力資源資料人才中介師人力資源管b(參考版)
2025-07-01 23:08本頁面
【正文】 另外，分析者的提問帶有主觀傾向性，對被訪者的回答有一定的影響。并且具有較強的可控性。實地觀測法的缺點是：對工作周期長和主要是腦力勞動的工作不適宜采用該方法。實地觀測法的優(yōu)點是：直接、全面地了解工作過程。問題D：本案例中，阿莫科公司是通過哪種搜集信息方法？試說明它的優(yōu)缺點。問題C：你認為工作分析應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？各起何作用？答：工作分析的主要內(nèi)容應(yīng)包括工作說明的工作規(guī)范。問題B；阿莫科公司是如何解決這個問題的？答：為了解決這個問題，阿莫科公司進行了工作分析。問題A：阿莫科公司想解決什么問題/是什么性質(zhì)的問題？答：阿莫科公司不知道普通勞動備用庫中每項工作所需要的具體資格要求，因而無法測定求職者是否完全符合完成其最初臨時性的工作資格的要求。由于該公司每年要雇傭大約2000名入門水平的鋼鐵工人，因此，由使用這些測驗所帶來的每年的生產(chǎn)率收益差不多是1000萬美元。 這一發(fā)現(xiàn)是阿莫科公司能夠估計測驗方法所帶來的生產(chǎn)率效益：每人每年為40P美元。 為確定與使用這些測驗有關(guān)的價值或報償，公司首先把它們用在目前的雇員身上，然后把高測驗得分的工作績效與低測驗得分的工作績效進行比較。為了識別與各種工作有關(guān)的活動或任務(wù)，確定完成它們所需要的技能，該公司的人力資源專業(yè)人員分析了普通勞動備用庫中的每項工作。只有那些通過每項測驗的求職者才會被看作為完全合格者而適宜被錄用。醫(yī)療支付、工人們的補償要求以及代替受傷工人的人員，由此，所有這些都導(dǎo)致成本上升。如果一名不合格的工人被安排到一個崗位上，那么公司就可能經(jīng)歷生產(chǎn)率的下降以及事故風(fēng)險的提高。因為新雇傭的鋼鐵工人可以被安置到普通勞動備用庫的任何地方，所以，每個求職者在被雇傭時必須符合所有工作的資格要求。案例3： 當阿莫科公司雇傭新的鋼鐵工人時，它最初要把他們安排在臨時分配性的普通勞動備用庫中，直到永久性的崗位有了空缺。問題E：秘書最后對要發(fā)生的沖突采取了什么方法？答：秘書最后對要發(fā)生的沖突采取了遷就的方法。因為崗位責(zé)任不清往往會造成緊張，并引起各種沖突的行為發(fā)生。問題D：若秘書擋住安娜。它的利弊是：在某些情況下，越級溝通帶來了較高的工作效率，減少了傳遞時間和傳遞中的“過濾”，從而加快了工作的進程。問題C；安娜沒有預(yù)約直接去找史密斯先生這是一種什么溝通？試分析它的利弊。安娜自己敲門后就進入史密斯先生的辦公室，故秘書驚訝。安娜敲門后就進入史密斯先生的辦公室，會談開始了。安娜：好的，我15分鐘后回來。安娜：您需要多長時間？我可以15分鐘后與您在餐廳里見面。安娜：史密斯先生，我知道您想見我。秘書：從那扇門進入他秘書的辦公室后，里面就是史密斯先生的辦公室（也有一扇關(guān)著的門），安娜：早上好！我來見史密斯先生，他想和我談點事情。秘書：哦，我覺得這樣不太好，我們公司從來不是這樣做的。安娜：謝謝你的提議，不過我想自己安排時間。您把您的日程安排給我好嗎？這樣，我可以和史密斯先生的秘書聯(lián)系，確定會談時間。下面的事情發(fā)生在安娜到公司任職的第一周。10年的經(jīng)驗使她先后進入兩個不同的商業(yè)高科技公司，全面負責(zé)人力資源。案例2：安娜，素拉里1986年在渥太華大學(xué)取得社會科學(xué)學(xué)士學(xué)位，專業(yè)是心理學(xué)。問題C：你是如何解釋這種不公平的現(xiàn)象？答：這種不公平的現(xiàn)象實際上是亞當斯提出的“公平理論”。問題B：你認為產(chǎn)生這種 不公平現(xiàn)象的原因是什么？答：每
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