【正文】 考核統(tǒng)計表 （此表由綜合管理部填寫） 考核期間： 年 月 日 至 年 月 考核部門 被考核部門 財務(wù)部 裝備部 綜合管理部 人力資源部 經(jīng)營部 技術(shù)中心 生 產(chǎn) 部 財務(wù)部 － 裝備部 － 綜合管理部 － 經(jīng)營部 － 技術(shù)中心 － 生產(chǎn)部 － 表 49 中層管理人員周邊考核交叉表 考核部門 被考核部門 財務(wù)部 裝備部 綜合管理部 人力資源部 經(jīng)營部 技術(shù)中心 生 產(chǎn) 部 財務(wù)部 － 裝備部 － 綜合 管理部 － 經(jīng)營部 － 技術(shù)中心 － 生產(chǎn)部 － 注：表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 表 410 中層管理人員月度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由綜合管理部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 周邊績效考核分?jǐn)?shù) （ 2） 月度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 45；“周邊績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 48。 第二十七條 月度考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 部門一般人員的月度考核評分表設(shè)計見表 46。直接上級需填寫《績效面談記錄》（ 見表 411）， 并提交到綜合管理部。 （六）審批考核結(jié)果 下月度 8 日 ，人力資源部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 下月度 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人各項指標(biāo)考評得分，填 寫《考核評分表》中評 分部分。 在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方可生效。上月度的考核評定和下月度工作計劃（表 43）確定一起啟動。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報。 績效記錄的保 存期限為三年。 第二十條 綜合管理部 對考評結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核 系數(shù)計算員工的績效工資和 年度獎金。 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。 對被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的中心總監(jiān)審核后，統(tǒng)一送綜合管理部，報總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批。 C：基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī) 要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 31。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重 表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 每月開 始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門月度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認(rèn) 識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 （四） KPI 評價標(biāo)準(zhǔn) KPI 評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進(jìn) 行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 弄清楚 KPI 實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。在整體人力資源工作的指導(dǎo)下，由綜合管理部組織，各部門根據(jù)部門 KPI、部門內(nèi)崗位的工作特征進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI。具體說明，各層級的 KPI 制訂過程如下： 公司級 KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標(biāo)，作為公司確定從上至下考核體系的基準(zhǔn)點。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。（指標(biāo)定義詳見附件二） 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個方面進(jìn)行考核： 任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 （三）財務(wù)部 財務(wù)部承擔(dān)工資薪酬發(fā)放、 考核信 息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負(fù)責(zé)下達(dá)公司的總體工作計劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計劃制定本部門工作計劃； 每年考評周期開始時，將各部門的工作計劃提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)總體計劃和各部門計劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組反饋工作計劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績考核得分提供信息基礎(chǔ)； 根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。 （十）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 （三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力 實現(xiàn)“科學(xué)評估價值，合理分配價值”，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。 第二條 適用對象 本制度適用于公司行政中心、財務(wù)中心、營銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及生產(chǎn)部門全體員工。 （二）公開原則： 考評過程是公開的、制度化的， 各級指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （六）過程原則：財務(wù)部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 （二）綜合管理部 綜合管理部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 制訂員工考核管理辦法，完善公司的考核管理制度和薪酬制度； 負(fù)責(zé)根據(jù)公司的工作計劃與各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，組織將各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)在部門內(nèi)細(xì)化到崗位； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交； 計算各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分； 組織并監(jiān)督各部門的績效考評實施過程，對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 負(fù)責(zé)收集、整理公司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效 考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 在考核周期內(nèi)全程跟蹤公司內(nèi)各崗位工作目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對公司內(nèi)部的績效考核體系提出必要的調(diào)整建議，以能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 1負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，考核周期設(shè)置如下： （一）高管人員（總經(jīng)理、常務(wù)副總、各中心總監(jiān)）每年度實施考核一次； （二）其他所有員工 每月度實施一次。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要 的專業(yè)能力。 在制訂 KPI 時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理 的部門 KPI 值。 （二）各級 KPI 制訂過程 目前湖北興冶特鋼實業(yè)發(fā)展有限公司的 KPI 主要分為公司級（由總經(jīng)理 /常務(wù)副總和中心總監(jiān)承擔(dān)）、部門級（由部門經(jīng)理承擔(dān)）和崗位級（崗位人員承擔(dān)）三個層級，每年公司從《湖北興冶特鋼實業(yè)發(fā)展有限公司績效考核指標(biāo)庫》中根據(jù)需要抽取考核指標(biāo)，形成獨立的年度考評體系，自上而下推動實 施。 崗位 KPI：公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定了各部門的 KPI 考核指標(biāo)后，下發(fā)綜合管理部。 弄清楚每個 KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切 忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。 分解 KPI 時要考慮時間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立 （一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立 每年會計年度結(jié)束前，財務(wù)部協(xié)同綜合管理部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分?jǐn)?shù) 上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 第十五條 指標(biāo)評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。員工個人 綜合評定結(jié)果共分 7 級，各等級定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。 表 32 個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表 等級 A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤ 20% ≤ 40% 通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為 C，小于 60 分等級評定為 D。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 表 34 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評價按月度進(jìn)