【正文】 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。例如，企業(yè)執(zhí)行面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題、換位思考的管理理念，鼓勵(lì)傾聽(tīng)，要求反饋，支持對(duì)事不對(duì)人的管理行為等。在實(shí)際溝通過(guò)程中，企業(yè)也不乏“說(shuō)而不聽(tīng)”、“聽(tīng)而不說(shuō)”的問(wèn)題出現(xiàn)。文字溝通也稱書(shū)面溝通，是非語(yǔ)言溝通的一種。5. 履行書(shū)面程序。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。操作提示通過(guò)上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來(lái)明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。所以，對(duì)于用人單位而言，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者的入職培訓(xùn)，將公司的規(guī)章制度進(jìn)行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規(guī)章制度合法合理的執(zhí)行，具有約束力。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。依法解除應(yīng)依據(jù)特定程序：證明勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說(shuō)明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？適用相關(guān)法律條款　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。2. 用人單位可將與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為一種激勵(lì)手段，通過(guò)這種方法在一定程度上能夠使勞動(dòng)者得到認(rèn)同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性?！辈僮魈崾驹囉闷诳?jī)效考核，就屬于用人單位針對(duì)處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。但在本案中，服裝廠沒(méi)有對(duì)江某所在崗位的錄用條件進(jìn)行具體明確，也無(wú)法提供江某績(jī)效考核結(jié)果不合格及相應(yīng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等有力的證據(jù)材料，所以不能充分證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，這也是服裝廠沒(méi)有細(xì)化績(jī)效考核制度相關(guān)內(nèi)容所導(dǎo)致的結(jié)果。專項(xiàng)考核是在考核年度內(nèi)，當(dāng)員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時(shí)、當(dāng)員工處于特定的時(shí)期時(shí)、當(dāng)用人單位準(zhǔn)備做出重大決定時(shí)，用人單位安排的專項(xiàng)考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與處理。而績(jī)效考核結(jié)果是用人單位證明勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有效的說(shuō)明。3. 在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動(dòng)者訂立相應(yīng)的書(shū)面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括：1. 將勞動(dòng)者可能具有的人員類(lèi)別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；2．區(qū)分和判定勞動(dòng)法律關(guān)系，做到勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類(lèi)型的勞動(dòng)者建立的是哪一種法律關(guān)系。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。除此以外，對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)解決方案針對(duì)以上問(wèn)題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。 此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過(guò)為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。如果勞動(dòng)者只是聲稱簽名系偽造，但不申請(qǐng)鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。 這其中又可能有幾種情況：1．用人單位拿出勞動(dòng)合同。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者對(duì)策，搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。勞動(dòng)合同，簽還是不簽適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位人力資源部通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。下面將通過(guò)對(duì)幾個(gè)典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。第二種模式雖然明確了勞動(dòng)報(bào)酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類(lèi)似的風(fēng)險(xiǎn)。 　　另外，在實(shí)務(wù)中也會(huì)出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)到時(shí)間已到而該候選人則杳無(wú)音訊，可能該候選人已經(jīng)另?xiàng)Χ贌o(wú)蹤跡，也可能過(guò)了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來(lái)公司報(bào)道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)？對(duì)此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)到時(shí)間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時(shí)間不能超過(guò)企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動(dòng)失效。（2）加大解雇成本。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。 是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照國(guó)務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。因此，如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。 身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。操作提示企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！攸c(diǎn)總結(jié)： 招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件； 在招聘廣告中先籠統(tǒng)說(shuō)明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件。其實(shí)并不然。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)（勞動(dòng)糾紛案例分析配套材料）32 / 36目錄第一部分 招聘篇 1招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范 1對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范 2第二部分 錄用篇 4錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 4第三部分 入職篇 5未簽訂勞動(dòng)合同，誰(shuí)之過(guò)？ 5勞動(dòng)合同，簽還是不簽 6只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ 6勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 7試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn) 10試用期不合格懷孕可被辭 11隨意設(shè)置試用期，雙倍補(bǔ)償沒(méi)商議 11試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ 12入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略 13第四部分 變更勞動(dòng)合同篇 13調(diào)整工作崗位的合同變更 13語(yǔ)言溝通難奏效，書(shū)面通知勿忘掉 14連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？ 15第五部分 解除勞動(dòng)合同篇 16員工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？ 16員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？ 16無(wú)固定期合同，約定解除并非合法 17規(guī)章制度的雙重約束性 18炒掉隱婚懷孕者，單位為何不違法 19工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？ 19規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 20同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？ 21解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化” 21公告聲明解除勞動(dòng)合同 22事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重 22提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰 23第六部分 工傷篇 24拾荒者為工廠清理垃圾摔傷，怎么辦？ 24瞞報(bào)工傷，得不償失 24究竟多少工傷補(bǔ)償才合適 25工傷后自殺定為因公死亡 25下班途中的交通事故認(rèn)定工傷 26返聘人員上班路遇車(chē)禍，算工傷嗎？ 26誰(shuí)為包工隊(duì)員工傷亡擔(dān)責(zé)？ 27休假期間與他人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 28第七部分 保險(xiǎn)篇 28企業(yè)和員工是否可以“協(xié)商”不繳納社會(huì)保險(xiǎn)金？ 28第八部分 勞務(wù)派遣篇 29勞務(wù)派遣與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 29勞務(wù)派遣公司造成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 29勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)協(xié)議 30退回和解雇被派遣勞動(dòng)者的條件與限制 32合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)第一部分 招聘篇招聘是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒(méi)有承諾員工什么，想讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來(lái)官司纏身。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。 是否潛在疾病、殘疾等。由此可見(jiàn)，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門(mén)撤銷(xiāo)民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國(guó)家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！攸c(diǎn)總結(jié)： 員工登記表盡量全面完整，如有必要，盡可能核實(shí)真實(shí)性 體檢報(bào)告 離職證明第二部分 錄用篇錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少適用相關(guān)法律條款（一）《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定 　?。ㄒ唬┌l(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 　　關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。特別實(shí)在2008年1月1日《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施以后，企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。為了規(guī)避此種情形帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。 　　首先，第三種模式是我們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對(duì)二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見(jiàn)諸報(bào)端。如果H R從業(yè)人員在日常工作中對(duì)入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)提供保障。初次簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過(guò)原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)水平，做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。也就是說(shuō)，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。操作提示未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位會(huì)怎么抗辯？那么，對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對(duì)用人單位的抗辯，勞動(dòng)者又該如何應(yīng)對(duì)？