【正文】 同樣，《勞動合同法實施條例》第35條規(guī)定，因用工單位違法而給被派遣勞動者造成損失的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。商業(yè)保險從其性質(zhì)、保障范圍、資金用途各方面來看均與社會保險有所不同，不能替代社會保險對員工的保障。用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據(jù)受傷害職工提供的證據(jù)依法作出工傷認定結(jié)論。特別是在包工隊無用工主體資格的情況下，發(fā)包方應(yīng)當(dāng)注意與包工隊員工依法確立勞動關(guān)系。操作提示　　據(jù)相關(guān)政府勞動行政部門統(tǒng)計，從事房地產(chǎn)、建筑、家裝等行業(yè)的勞動者工傷事故的發(fā)生率明顯高于其他行業(yè)。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。操作提示不能抱住某個法條就固執(zhí)地認定根據(jù)法律規(guī)定只能如此，那只能成為司法適用中的“盲人摸象”。 3. 勞動保障行政部門認定工傷后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時將仍需治療的職工轉(zhuǎn)入指定的工傷治療機構(gòu)救治。例如：甲作為鉗工，到單位后，在從事清洗機床的準(zhǔn)備工作中受傷，就應(yīng)認定為工傷。 《工傷保險條例》(國務(wù)院令第375號)對工傷認定做出了詳細規(guī)定，明確了應(yīng)認定為工傷的七種情形、視同工傷的三種情形和不得認定或者視同為工傷的三種情形。根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。 公告聲明解除勞動合同適用相關(guān)法律條款　　勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。企業(yè)要想運用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動合同管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。操作提示勞動合同中工作地址的表述清晰明確因公司業(yè)務(wù)變動，員工主動提出辭職應(yīng)適當(dāng)保留證據(jù)，例如《離職面談記錄表》等，完成依法舉證相關(guān)行為。因為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業(yè)經(jīng)歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務(wù)。 規(guī)章制度的雙重約束性適用相關(guān)法律條款分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當(dāng)事人都具有約束力。但是這種約定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除無固定期限勞動合同時，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務(wù)。用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關(guān)注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動關(guān)系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規(guī)定，無依據(jù)、無標(biāo)準(zhǔn)地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。除了以上幾點之外，當(dāng)勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。第四部分 變更勞動合同篇調(diào)整工作崗位的合同變更適用相關(guān)法律條款依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。 入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進行判定： 　　（1）以勞動合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進行初步的考核。所以，請大家牢記《勞動合同法》第二十條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期不合格懷孕可被辭適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。年度考核是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，以財年或自然年為周期，安排的參考員工日常考核、專項考核結(jié)果的考核總評。因其與原單位還存有形式上的勞動關(guān)系，所以原單位承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，簽訂勞務(wù)協(xié)議的用人單位按照相關(guān)規(guī)定，只需繳納兼職工傷保險即可。特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立書面勞動合同。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書（作為勞動合同的附件）的形式，依法履行涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示、告知程序。為了解決上述問題，我們認為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動者的法律關(guān)系——勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式，避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動爭議的現(xiàn)象。但目前的做法是：如果加班費已經(jīng)發(fā)放，計算雙倍工資時也不再剔除。3．如果用人單位拿出了勞動合同，但勞動者發(fā)現(xiàn)勞動合同上的簽名是偽造的，那么勞動者可以申請鑒定。操作提示未簽訂勞動合同的雙倍工資，用人單位會怎么抗辯？用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系（勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。如果H R從業(yè)人員在日常工作中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運營提供保障。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動失效。 　　（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 　　關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)濟和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。童工是指未滿16周歲的勞動者。 是否潛在疾病、殘疾等。原勞動部在1996年就出臺了一個《關(guān)于實行勞動合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。 19工廠搬遷員工辭職能否要補償金？ 19規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 20同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計算？ 21解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化” 21公告聲明解除勞動合同 22事實勞動關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重 22提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰 23第六部分 工傷篇 24拾荒者為工廠清理垃圾摔傷，怎么辦？ 24瞞報工傷，得不償失 24究竟多少工傷補償才合適 25工傷后自殺定為因公死亡 25下班途中的交通事故認定工傷 26返聘人員上班路遇車禍，算工傷嗎？ 26誰為包工隊員工傷亡擔(dān)責(zé)？ 27休假期間與他人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 28第七部分 保險篇 28企業(yè)和員工是否可以“協(xié)商”不繳納社會保險金？ 28第八部分 勞務(wù)派遣篇 29勞務(wù)派遣與事實勞動關(guān)系 29勞務(wù)派遣公司造成的事實勞動關(guān)系 29勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)協(xié)議 30退回和解雇被派遣勞動者的條件與限制 32合理規(guī)避用工風(fēng)險第一部分 招聘篇招聘是HR的一項重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險，只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風(fēng)險。※※※※重點總結(jié)： 招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件； 在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件。操作提示企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等直接費用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項費用等。這是用人單位降低法律風(fēng)險的有效保障?！秳趧臃ā返?4條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。 　　另外，在實務(wù)中也會出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經(jīng)另棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重新出現(xiàn)來公司報道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險？對此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動失效。下面將通過對幾個典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。勞動合同，簽還是不簽適用相關(guān)法律條款《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動合同。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會認定簽名真實，從而認定已經(jīng)簽訂了勞動合同。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。 此時，勞動者應(yīng)盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個解決方案針對以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。這一舉措一方面可使用人單位如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、規(guī)章制度以及勞動者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動者如實告知用人單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。3. 在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。專項考核是在考核年度內(nèi)，當(dāng)員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時、當(dāng)員工處于特定的時期時、當(dāng)用人單位準(zhǔn)備做出重大決定時，用人單位安排的專項考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果進行相應(yīng)的調(diào)整與處理?！辈僮魈崾驹囉闷诳冃Э己?，就屬于用人單位針對處于試用期內(nèi)的員工的專項考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動關(guān)系。試用期滿不勝任，解聘不用給補償？適用相關(guān)法律條款　　依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實際操作。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。操作提示通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不