【正文】 對人的管理行為等。同時，企業(yè)也應當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調(diào)的核心是勞動關系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。 從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應咨詢有關專業(yè)人士，了解自己的權利，在這個基礎上權衡是否簽訂協(xié)議。通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。從專家多年的實踐經(jīng)驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發(fā)勞動爭議，但是，當勞動者的勞動能力降低、權益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動關系存續(xù)的勞動法律義務或支付大額的經(jīng)濟補償。這一限制，早已在1995年勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規(guī)定。操作提示企業(yè)在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》或規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據(jù)工作崗位的特點及個人的基本信息，合理安排工作人員。規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥適用相關法律條款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項決定時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在勞動合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)應當做到溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需要告知、培訓的相關內(nèi)容，引導員工認同企業(yè)文化和管理模式；在勞動合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)應當做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時間與員工進行溝通，達到正向激勵、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對立情緒的目的；在勞動合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進行；在勞動合同終止、解除環(huán)節(jié)中，溝通最為重要，企業(yè)也應當做好溝通前置工作，目的是直接降低企業(yè)的法律成本，規(guī)避法律風險，減少勞動爭議的發(fā)生。法定解除是指出現(xiàn)國家法律法規(guī)或合同約定可以解除勞動合同的情況時，合同就自然失去效力或單方可提出提前解除。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。其中當然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產(chǎn)生的事實勞動關系存續(xù)超過一個月或一年的情況。因此，2008年1月1日后，雙方在合同中再約定解除勞動合同的違約金本身就是違法的。操作提示　　以下列舉了部分常會出現(xiàn)的工傷認定的特殊情形，幫助各用人單位人力資源管理工作者準確判定工傷，及時申報工傷?！　?. 代表單位參加比賽受傷，應當認定為工傷。4. 職工傷情相對穩(wěn)定，停工留薪期滿，用人單位應當積極為職工申請勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，即勞動能力鑒定。下班途中的交通事故認定工傷適用法律條款《工傷保險條例》規(guī)定，除因醉酒導致傷亡的、違反治安管理傷亡的、犯罪的、自殘或自殺的五種情形外，其余受傷均應認定為工傷。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。這與此類行業(yè)的崗位特征、作業(yè)環(huán)境及勞動者的基本素質(zhì)存在直接關系。第二，依法為勞動者繳納社會保險，承擔法律義務。操作提示從職工發(fā)生工傷的第一時間起，用人單位就擔負起了法律賦予的責任，必須按照法律規(guī)定的程序履行救助申報轉(zhuǎn)院勞動能力鑒定支付補償義務。《中華人民共和國合同法》第五十二條第五項規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，合同無效。操作提示用人單位必須重視對派遣員工的管理，選擇專業(yè)化的勞務派遣服務機構(gòu)。 《勞動合同法》第92條規(guī)定，派遣單位違法，給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。滯納金并入社會保險基金。原勞動部《工傷認定辦法》第14條規(guī)定：職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。正如案例所述，目前此類行業(yè)的工程項目、業(yè)務模式大多采用發(fā)包和承包的方式，那么作為發(fā)包方就應當明確與包工隊的關系，理順與包工隊員工的關系?！?《中華人民共和國工傷保險條例》第六十三條第一款規(guī)定：無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。返聘人員上班路遇車禍，算工傷嗎？適用相關法律條款《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。工傷后自殺定為因公死亡適用法律條款《工傷保險條例》規(guī)定，除因醉酒導致傷亡的、違反治安管理傷亡的、犯罪的、自殘或自殺的五種情形外，其余受傷均應認定為工傷。申請材料按用人單位所在統(tǒng)籌地區(qū)的具體規(guī)定各有不同，但均應包括：工傷認定申請表（事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況）、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料、醫(yī)療診斷證明等?！　?. 工作時間前后在工作場所從事與工作有關的預備性或者收尾性工作，應當指法律規(guī)定的或者單位要求的開始工作時間之前，或結(jié)束工作時間之后，職工在工作場所從事與本職工作或者領導指派的其他工作有關的工作。 （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。操作提示　　從本案可以看出，員工主動離職也并非一定要承擔違約責任，關鍵是企業(yè)的行為首先不要違反法律規(guī)定。此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。 《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。用人單位在與勞動者辦理解除勞動關系手續(xù)時，應當依據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，注意以下幾點的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當勞動者辦結(jié)工作交接時，支付經(jīng)濟補償。因此，專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，應當加強溝通與法律的結(jié)合，適當采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達到真正公示告知和培訓的效果。工廠搬遷員工辭職能否要補償金？適用相關法律條款《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標準，而是要求職工提供婚姻等基本個人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。 炒掉隱婚懷孕者，單位為何不違法否則，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經(jīng)濟補償金的風險。無固定期限勞動合同可由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成熟時，一方或雙方當事人就可以解除合同。同時，他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動關系，辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)也只是個多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時間內(nèi)對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的主觀原因。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。所以，在本案中，王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作，經(jīng)過培訓后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規(guī)定的?！奥牰徽f”常見于下級對上級的溝通，下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見，但礙于領導的面子或其他原因，不能及時反饋給領導。語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉適用相關法律條款《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結(jié)果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。通過這些培訓，能夠為勞動者樹立行為規(guī)范，這既是用人單位應盡的義務，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。 　　在本案中，如果報社有關于嚴重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對造成重大經(jīng)濟損失標準的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動合同的，也不需支付經(jīng)濟補償。另外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動合同所約定的條款支付勞動報酬的情形，但在實際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動者約定試用期工資標準時或試用期期滿后支付工資時經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況，例如新入職勞動者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標準低于勞動合同約定工資標準80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標準相差過大的問題等。同時，用人單位還應當加強對績效考核管理過程中相關書面材料的備案工作，以便發(fā)生爭議時舉證有利。日常考核是用人單位的各級直屬主管對于所管轄人員就平時工作、能力、品德、知識、敬業(yè)精神等做出的考核，是對員工日常工作表現(xiàn)的客觀評價，也是年度考核或?qū)ｍ椏己说闹匾獏⒖假Y料。關于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個沒有，一個有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動關系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務協(xié)議。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時H R應做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。3. 入職培訓、申明做好入職培訓工作，除進行業(yè)務培訓外，還應安排勞動者進行用人單位規(guī)章制度、勞動安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權等的相關培訓。從長遠考慮，錯誤的做法不僅侵害了勞動者的合法權益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。用人單位策略五：時效抗辯。 這里涉及到幾個小問題：雙倍工資計算期間內(nèi)的加班費是否要計入雙倍工資之內(nèi)？《勞動合同法》條文是說“應當向勞動者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應該拿出證據(jù)來，否則就應該按照勞動者所主張的時間來認定。 用人單位策略三：縮短用工時間。2．簽訂了勞動合同，但只有一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽訂了勞動合同。 用人單位策略一：否認勞動關系。只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？適用相關法律條款《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應當具備九項條款。第二，準確判定關系，避免合同延遲簽訂。以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應對方法。 　?。ǘ╀浻猛ㄖ獣氖?　　在實務中，會出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復公司表示接受，則此時公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。（二）《合同法》操作提示 錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實務中關于錄用通知的使用，應當追求法律的嚴謹，更大限度地減小對企業(yè)的風險。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規(guī)定禁止使用童工。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴格，而應聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司的工作，那么公司只有提前與其解除勞動合同，這就會增加招聘失敗的成本。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動合同，《勞動法》第26條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。此外，招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。其實不然，任何事情包括勞動爭議，都是有前因后果的，勞動合同簽訂后產(chǎn)生的勞動爭議，相當一部分是由于招聘時埋下的“禍根”所致。　　對應聘人員審查時的風險防范適用相關法律條款《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。更為重要的是，如果在招聘時疏忽，可能會給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人損失?！秳趧臃ā返?9條的規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔?！?其實，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在1996年就出臺了一個《關于實行勞動合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。 　　第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險：（1）在拒絕理由上不易選定。 　　（三）錄用通知書與勞動合同之間關系的處理 　　關于錄用通知書與勞動合同之間關系的處理，在實務中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動報酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關條款執(zhí)行；第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關系的處理未作任何設定。