人力資源薪酬管理模型分析與咨詢研究-全文預(yù)覽
【正文】 到最高層次的崗位時(shí)同樣適用，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@個(gè)崗位上的時(shí)間并不長(zhǎng)，所以生產(chǎn)力很低)，這證明了BGH所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二年的工資水平也較低的觀點(diǎn)。這個(gè)觀點(diǎn)的提出是對(duì)BGH對(duì)于同輩效應(yīng)的一個(gè)補(bǔ)充，這3個(gè)要素可能會(huì)部分產(chǎn)生作用，例如，如果員工入職工資的最高限額確定，它對(duì)員工當(dāng)前薪資的水平影響作用就會(huì)很小。第二個(gè)研究是由比持和迪納多完成的，他們通過(guò)對(duì)許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存在。當(dāng)前，世界上有兩個(gè)著名的對(duì)同輩效應(yīng)的研究，首先是BGH花費(fèi)了20多年的時(shí)間研究了一個(gè)公司里的所有的經(jīng)理檔案記錄。我們?cè)谌肆Y源管理中關(guān)注的同輩效應(yīng)主要是指員工過(guò)去的工作經(jīng)歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對(duì)他們未來(lái)的提升以及薪酬都有很大的影響。所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知不覺(jué)地受到他人的影響，而在知覺(jué)、判斷、行動(dòng)及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進(jìn)程，但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對(duì)員工的激勵(lì)。首先我們會(huì)列舉一些研究同輩效應(yīng)的相關(guān)書(shū)籍，這些書(shū)籍的內(nèi)容及觀點(diǎn)完全是從實(shí)際的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)中得到，它們會(huì)給我們一個(gè)啟示，即基于崗位的人力資本能夠減少同輩效應(yīng)，當(dāng)然包括我們?cè)?jīng)提到的現(xiàn)貨市場(chǎng)的框架范圍；其次，我們會(huì)在上一篇文章中建立的薪酬關(guān)系模型中增加一個(gè)變量，并且證明它產(chǎn)生了同輩效應(yīng)；最后，我們將通過(guò)分析新的模型，得到一些關(guān)于崗位人力資本的延伸。上一次我們研究了員工的學(xué)歷水平對(duì)薪酬的影響，并建立了一系列的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié)論，通過(guò)與事實(shí)的比照，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)模型所得到的結(jié)論以及我們所作的推論基本符合事實(shí)。我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，對(duì)于一些問(wèn)題的研究具有很重要的意義。可以這樣解釋這個(gè)結(jié)論，因?yàn)閱T工在工作開(kāi)始之前由于接受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價(jià)值，由于在以后工作的過(guò)程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會(huì)影響到工作的分配，也就不會(huì)影響到將來(lái)的生產(chǎn)力和工資。 T1,162。g162。假設(shè)所有的X,X+1經(jīng)驗(yàn)水平的員工都分配到底層的工作崗位上，員工的教育水平越高，他們的平均學(xué)習(xí)能力也越高，當(dāng)他們積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中，教育水平越高的員工崗位人力資本的增長(zhǎng)速度也越快。推論三在我們的模型里，所有的員工都是從底層的工作做起，這個(gè)模型于是告訴我們，教育水平高的員工晉升的幾率也越大。 T1并且S163。令p(X,S)表示經(jīng)驗(yàn)為X,教育水平為S的員工從事高層工作的比率我們可以得出推論二 BGH研究發(fā)現(xiàn)相鄰層次的工作之間有一部分工資水平是重疊的，L層工作中工資最高的員工的工資比L+1層的工資最低的員工工資水平要高，通過(guò)這個(gè)模型我們就能夠很好的說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)員工的工作分配只取決于預(yù)期的人力資本，但是他的工資水平不僅依賴于他的預(yù)期的人力資本值，而且還依賴于其教育水平，這就導(dǎo)致了工資重疊的區(qū)域。 拓展開(kāi)來(lái)，這個(gè)模型說(shuō)明了3個(gè)問(wèn)題，第一，它說(shuō)明了員工工資水平連續(xù)增長(zhǎng)的原因， 應(yīng)被分配到工作2，工資為wit=d2+G(ii) 通常情況下，我們應(yīng)根據(jù)以下兩種方式分配任務(wù)及薪酬 教育水平為s，進(jìn)入t周期，則讓q并且d2h162。是一個(gè)均值為0，方差為s2的波動(dòng)項(xiàng)，關(guān)鍵點(diǎn)h162。162。已知的常數(shù)，G162。和B162。0.0,162。 1． 一、學(xué)校教育對(duì)薪酬及晉升的影響f) d) b)在本文中，我們將對(duì)學(xué)校教育以及特定崗位人力資本（包括很有可能產(chǎn)生的同輩效應(yīng)）進(jìn)行定量與定性分析結(jié)合的研究，從而晉升我們的理論認(rèn)知水平。在眾所周知的理論框架內(nèi)，工作任務(wù)的分配(job 薪酬關(guān)系模型建立及分析（一）我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，對(duì)于一些問(wèn)題的研究具有很重要的意義。acquisition)，個(gè)人學(xué)習(xí)(learning)這三項(xiàng)內(nèi)容對(duì)組織內(nèi)部的薪酬，激勵(lì)制度的制定產(chǎn)生著重要的影響，具有很強(qiáng)的解釋能力。在員工進(jìn)入組織工作的初始階段，員工的能力具有不確定性，但是隨著時(shí)間的推移，組織會(huì)通過(guò)觀察逐漸了解員工的能力。職位的晉升與工資緊密相連。員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。在本部分，首先我們要建立一個(gè)關(guān)于學(xué)校教育的模型，其次對(duì)這個(gè)模型加以分析定量的得出學(xué)校教育對(duì)工資，以及晉升的影響作用，最后我們會(huì)將由模型得出來(lái)的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的觀點(diǎn)進(jìn)行比較。qI=員工I在工作中的學(xué)習(xí)能力，xit=I在工作t階段初始點(diǎn)的工作經(jīng)驗(yàn)，我們知道，函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù)qif162。162。 簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們假定在一個(gè)公司內(nèi)，存在兩種不同的工作job1cjG162。eijt我們假設(shè)c2c10即為員工的工作中的人力資本減去由于學(xué)校教育獲得的人力資本，我們稱作員工在t周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。Si,zitx,...,zit1)，從而我們推算出員工t周期的預(yù)期崗位人力資本： hite=qitef(xit) 例如，員工I分析模型 我們首先明確一個(gè)關(guān)于企業(yè)如何分配任務(wù)給員工以及如何支付工資給員工的通用結(jié)論，即每個(gè)員工在每個(gè)工作周期都依據(jù)其最大的預(yù)期生產(chǎn)力分配工作，并依據(jù)此最大預(yù)期的生產(chǎn)力給予相應(yīng)的工資。（1）如果hite,則員工I只有預(yù)期的崗位人力資本對(duì)工作分配產(chǎn)生影響，公式內(nèi)的其他部分不對(duì)工作的分配產(chǎn)生任何影響，這是因?yàn)樵谌魏喂ぷ髦猩a(chǎn)力是崗位人力資本的線性函數(shù)，而學(xué)習(xí)認(rèn)知的速度與工作任務(wù)的分配是無(wú)關(guān)的。第三，這個(gè)模型說(shuō)明了晉升與大幅度的工資增長(zhǎng)之間的關(guān)系，一個(gè)員工如果得到晉升是因?yàn)閷W(xué)習(xí)能力得增強(qiáng)導(dǎo)致其預(yù)期的崗位人力資本值也會(huì)大幅度增加。推論一：?jiǎn)T工在工作的初始階段獲得的工資是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)。0,所以員工的教育水平越高，他的人力資本也越高。X163。因?yàn)榻逃脚c人力資本的獲得速度相關(guān)，經(jīng)驗(yàn)一定的情況下，教育水平越高，在工
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