《某高科技公司薪酬管理制度與分配方案》-全文預(yù)覽
【正文】 工作出現(xiàn)失誤薪酬率為 元。設(shè)經(jīng)公司考核，人力資源部員工的薪酬率為 元（低于公司 元的一般水平），人力資源部經(jīng)理的薪酬率一般亦應(yīng)是 。等等。 十 特別事項 SB 公司將依個案談判思路，為那些對 SB 公司發(fā)展作出特別重大貢獻員工，或?qū)?那些 SB公司事業(yè)發(fā)展特別需要員工，設(shè)置薪酬特區(qū)。 公司薪酬水平普遍性調(diào)整，由薪酬委員會在評估基礎(chǔ)上提出。 （ 2）薪酬變動程序。 日常個別員工的薪酬變動，由人力資源部與有關(guān)部門討論后提出建議，由公司行政首長審批。 依基本薪酬與提成薪酬組合比例，營銷員工的薪酬有各種模式。基本薪酬由現(xiàn)金計劃薪酬方案作出具體規(guī)定，提成薪酬由公司根據(jù)每年市場環(huán)境，分部門確定。 各事業(yè)部提成薪酬方案在人力資源部備案。 對于在研發(fā)中作出 特別重大貢獻員工，除在績效考核基礎(chǔ)上適度提高他們的薪酬率，公司將給予專項獎勵。數(shù)量在 5萬元以上的專項獎勵由公司決策層討論確定。公司倡導(dǎo)各承包部門以管理創(chuàng)新 降低各項工作的成本。但此項獎勵與營銷員工提成薪酬也有質(zhì)的差異。 各承包部門自主確定公司核定的“節(jié)余分享”薪酬。 （ 4）管理部門員工的薪酬組合。 依風險承擔與收益享有平衡原則，公司重要管理骨干的薪酬組合 為崗位薪酬+經(jīng)營與風險收入。 十三 附則 （ 1）部門或個人作出的特別重大貢獻， SB 公司將酌情給予物質(zhì)或精神方面的激勵。動態(tài)管理系數(shù)津貼決定于年銷售與利潤增量。例如，員工 W 原薪酬為每 2800 元，按新的薪酬框架，其薪酬為每月 2200 元，員工 W的特別薪酬補貼為每月 28002200=600（元）。 SB 公司 。 十四 解釋權(quán) （ 1）本制度由公司薪酬委員會委托人力資源部作一般性解釋。動態(tài)管理系數(shù)津貼年終結(jié)算。 （ 3）營銷事業(yè)部經(jīng)理的管理系數(shù)津貼分為靜態(tài)與動態(tài)兩個部分。 例如，公司高管 G 的薪點為 2500，財務(wù)部門測算的某考核年度的薪酬率為 元，按 10%扣留經(jīng)營與風險收入， G 平時月收入為 90% 2500=9000（元）；經(jīng)營與風險抵押收入為 10% 2500=1000（元）。當公司較為理想地實現(xiàn)年度工作目標時，年終給予管理類一般員工一定數(shù)量的年終獎。此系數(shù)是：一般員工≦ 1，部門經(jīng)理一般不超出 2?！肮?jié)余分享”薪酬一般為節(jié)約人工成本的 50%。 工程等部門成本的節(jié)約將使部門經(jīng)理得到較高的績效薪酬（它通過薪酬率的提高實現(xiàn)）。 （ 3）工程等承包部門員工的薪酬組合。 專項獎勵一般是在重大研發(fā)項目完成，或研發(fā)項目在市場取得超乎尋常的成功之時。 根據(jù)一般經(jīng)驗，研發(fā)員工宜建立以基本薪酬為主旋律的單一結(jié)構(gòu)薪酬組合。 提成薪酬各事業(yè)部自主分配，為使公司提成薪酬政策具有統(tǒng)一性，公司希望各事業(yè)部按某一系數(shù)分配提成薪酬。 SB 公司實施員工薪酬風險相對較小的薪酬組合：適度基本薪酬 +適度提成薪酬。 基本流程是：依員工崗位薪酬與績效考核，制訂每月薪酬表 ?公司行政首長審批 ?轉(zhuǎn)財務(wù)部門發(fā)放每月薪酬。一年一度的員工晉級，一般在年度績效考核后提出。對人力資源部提出的薪酬方案，公司最高行政首長才是權(quán)威性的決斷者。 公司薪酬管理的最高決策機構(gòu)，是對董事會負責的薪酬委員會。 部門與員工薪酬率的具體計算方法，由公司績效考核文件確定。部門薪酬率的算術(shù)平均數(shù)為公司在績效考核基礎(chǔ)上確定的該部門的薪酬率。各部門內(nèi)每位員工的薪酬率由部門內(nèi)部的績效考核確定。 （ 2）部門薪酬率確定 以上所說的是 SB 公司一般薪酬率，經(jīng)考核，某部門業(yè)績會高于或低于 SB公司一般水平，從而其薪酬亦會高于或低于公司一般水平。薪酬率 =SB 公司月薪酬總額 /SB 公司月薪點總額。 在測算 SB 公司基本薪酬時，我們確定的基本薪酬率為 4，即每薪點的薪酬為 4 元。 員工為 SB 公司作出超乎尋常貢獻可選擇以下幾種激勵方式：一是，薪酬率獎勵，這將使員工在某年或某月薪酬水平相對較高。例如，員工 E在財務(wù)經(jīng)理崗位上工作 4年，因工作需要平移為行政管理部經(jīng)理工作 2年，計量其崗位津貼的工作年限應(yīng)是 6年，而不是2年。 （ 6）特定崗位工作年限。為吸納更多高學(xué)歷或高學(xué)位人士加盟 SB事業(yè)，高學(xué)歷者將得到相對較高的薪酬。 （ 3）職稱。管理復(fù)雜程度概括的是管理工作的難易程度。管理幅度概括的是管理者在橫向上管理范圍的大小。不過，員工職位決定的只是員工可以得到的薪酬，員工實際薪酬的多少，決定于其工作績效。 四 確定員工薪點的因素 SB 公司依下列因素確定每位員工的薪點： （ 1）職位。員工 A的總薪點為 總薪點 =600+10+10+17 =637 第二步 :依 SB 公司業(yè)績確定基本薪酬率，即每一薪點可得貨幣薪酬。 公司將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。按國際慣例，此方面平衡的基本表現(xiàn)是，從持股計劃與期權(quán)計劃中獲益較少的員工，在現(xiàn)金計劃中將得到一定程度的“補 償”。 （ 5）平衡原則。此外，公司在營銷與技術(shù)服務(wù)等通道亦將為 員工生涯發(fā)展建立相應(yīng)的“臺階”。按新的人力資源管理理念，一些企業(yè)在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè) 計了薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通道。 （ 2）公平原則。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1