【正文】 招聘結(jié)果將在 ______年 ___月 ___日前公布。 第八十四條 本制度自公布之日起實施。 第八十一條 就任及儲備 政治部和人力資源部辦理相關(guān)人事手續(xù)，被聘任人員正式上崗就職。 第七十八條 候選人的確定 人力資源部結(jié)合筆試、競聘演講答辯的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重匯總計算競聘人員 的綜合得分，并進行排名。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，申請人對此有申訴的權(quán)利。 如同期有多個職位空缺需競聘，可視情 況發(fā)布于同一公告中。 競聘條件和資格 第七十一條 基本條件 （一）有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備 擬任職位必須具備的業(yè)務(wù)知識，身體健康。 組織實施 第六十八條 對于黨務(wù)系列中層干部，競聘期間由黨委和政治部組成競聘評審小組； 對于經(jīng)營系列中層干部，競聘期間由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師及人力資源部相關(guān)人員組成競聘評審小組。 （二）有效性評估：比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 2．招聘完成比＝錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。 第六十三條 特殊人才薪酬政策 對于特殊人才，可以采用談判工資的形式確定薪酬，并簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的風(fēng)險。 第八章 人才特區(qū) 第五十九條 適用范圍 公司急需的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。若用人單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要時，也可報請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。 面試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第五十一條 測評小組首先對候選人的基本素質(zhì)進行審查，包括學(xué)歷、職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見下表（建議）： 內(nèi)容 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 學(xué)歷 50 1．研究生畢業(yè)獲博士學(xué)位 2．研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位 3．大學(xué)畢業(yè)獲學(xué)士學(xué)位 4．大學(xué)?？萍巴葘W(xué)歷 5．高中、中專及以下 50 40 30 15 5 職稱 20 1．高級職稱 2．中級職稱 3．助理職稱 4．員級職稱 20 15 10 5 工作 經(jīng)歷 30 在相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過 30分 總分 100 第五十二條 測評小組應(yīng)對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查，包括考核結(jié)果和獎勵情況，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見下表（建議）： 內(nèi)容 最高分 標(biāo)準(zhǔn) 過去三年的考核結(jié)果 75 計算過去三年的考核結(jié)果，每得一優(yōu)秀以 25 分計，良好以 20分計，合格以 10分計，不合格以0分計，最高為 75分 過去三年的獎勵情況 25 獲得各種形式的公司及公司以上級別的獎勵一次加 5 分，最高不超過 25分 第五十三條 測評小組應(yīng)組織對候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應(yīng)包括專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試，滿 分為 100 分。 （二） 定性分析 是指 針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 第四十五條 面試結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 第四十二條 面試測評小組應(yīng)在面試前參考回顧擬招聘 崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。 第三十八條 筆試結(jié)束后，測評小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。 第三十五條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 對于一般員工進行 甄 選的測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人和用人部門負(fù)責(zé)人組成； 對于中層副職進行 甄 選的測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人和用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)組成，也可聘請外 部專家參加。 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： （一） 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力； （二） 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)； （三） 品德素質(zhì)：包含價值觀、職業(yè)道德、社會道德和政治道德； （四） 心理素質(zhì)：包含興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第二十六條 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談 與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進行測評的方式。 第二十二條 應(yīng)聘者需同時向人力資源部提供以下個人資料： （一） 應(yīng)聘申請表，且注明應(yīng)聘職位； （二） 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息； （三） 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）； （四） 身份證（復(fù)印件）。 第五章 候選人的獲取 內(nèi)部招聘候選人的獲取 第十八條 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件： （一） 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位； （二） 上年度績效考核在良以上。 （一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種： 1． 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用； 2． 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息； 3． 校園招聘：每年 春季 公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院 校人才交流會。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，組織編制崗位說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。 臨時人力資源需求： 各部門對于 未列入年度預(yù)測的 人員需求，由部門 負(fù)責(zé)人 填寫《 臨時 招聘申請表》 （詳見附件 1） ， 說明未列入年度預(yù)測的原因。 第三章 招聘計劃 第十三條 人員需求預(yù)測 人員需求預(yù)測 的基本依據(jù)：公司發(fā)展 戰(zhàn)略 、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。 第十條 中層正職人選首先通過內(nèi)部競聘的方式產(chǎn)生，通過內(nèi)部競聘無法找到合適人選的中層正職崗位通過外部招聘的方式產(chǎn)生。 第七條 招聘流程如下：用人單位提出人員需求 → 人力資源部擬定招聘計劃 → 人力資源部發(fā)布招聘公告 → 人力資源部協(xié)助用人部門進行甄選錄用 → 人力資源部最后對招聘工作進行評估。 第三條 原 則 公司招聘堅持公開 招聘 、 先內(nèi)后外、 平等競爭、擇優(yōu) 錄用 的原則 。 第二條 目的 為 滿足公司 持續(xù)、快速 發(fā)展 的 需 要 ， 健全人才選 用機制 ，特制