【正文】 織，對黨務(wù)系列的中層正職由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和黨委書記負(fù)責(zé)測試；經(jīng)營管理系列的中層正職由分管副總經(jīng)理和總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試。 第十二條 特殊人才的招聘方法（ 詳 見第八章人才特區(qū)）。 各部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭 退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)部招聘、外部招聘）及其原因分析等。 人 力資源部負(fù)責(zé)對各部門人力資源需求進(jìn)行綜合平衡，制訂年度人力資源需求預(yù)測，報總經(jīng)理審批。 第十四條 招聘計劃 人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計劃。 第四章 招聘形式 第十五條 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。 第十六條 內(nèi)部招聘 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘； （二） 內(nèi)部招聘公告（詳見附件 2）。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá) 到所有員工； （三） 內(nèi)部員工報名。 第十七條 外部招聘 在內(nèi)部招聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。 4． 獵頭公司招聘：通過獵頭公司尋找中高級管理人才。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對象的來源與范圍，以及新員工到崗時間和招聘預(yù)算，設(shè)計招聘信息發(fā) 布時間、方式、渠道與范圍； （四） 招聘廣告 1． 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致； 2． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。 第十九條 公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫《內(nèi)部招聘申請表》（ 見 附 件 3），經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)后交人力資源部。 外部招聘候選人的獲取 第二十一條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進(jìn)行申請： （一） 通過申請信函提出申請； （二） 直接填寫《應(yīng)聘申請表》（見附件 4）提出申請； （三） 通過電子郵件提出申請。 第二十三條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘資料進(jìn)行核實，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 ，獲取候選人名單。 第二十五條 測評方式主要包括面試、筆試。 第二十七條 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。 第二十九條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。 第三十條 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： （一） 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā) 考察候選人的專業(yè)能力； （二） 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力； （三） 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊合作精神和談判能力。 第三十二條 公司應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對候選人的測評。 測評小組一般由 3 至 5 人組成。 為了維護(hù)公司形象，筆試時間和地點一旦確定，不得任意更改。 第三十六條 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真參考擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 第三十七條 筆試時，測評小 組成員需提前到達(dá)考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給予必要的解釋和說明。 面試程序 第三十九條 面試程序為： 確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評定面試結(jié)果 第四十條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人。 第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 第四十三條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件 5）中。 人力資源部組織測評小組成員就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 （一） 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點： 1． 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)； 2． 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)； 3． 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 第四十七條 在定量分析和定性分析 的基礎(chǔ) 上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評價，根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)不同， 提出初步錄用意見或最終錄用意見。 第四十九條 內(nèi)部招聘的典型程序如下： 成立測評小組→對候選人的基本素質(zhì)進(jìn)行審查→對候選人過去的工作業(yè)績進(jìn)行審查→對候選人進(jìn)行筆試→對候選人進(jìn)行面試→評定測評結(jié)果 第五十條 應(yīng)當(dāng)首先成立內(nèi)部招聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部有關(guān)人員組成 ，也可邀請其他有關(guān)專家參加，測評小組成員應(yīng)在 57 人。 筆試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第二節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。面試滿分為 100 分。 第五十五條 測評程序結(jié)束后，測評小組應(yīng)匯總測評得分，并確定基本素質(zhì)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權(quán)重，人力資源部據(jù)此計算出每位候選人的最后得分，并提出聘任意見，報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。試用期為 36 個月。 應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 第五十七條 試用 用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： （一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； （二） 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計劃； （三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第六十條 適用條件 招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。 第六十二條 測評 由公司總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進(jìn)行面試，人力資源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。 第六十四條 試用 通過人才特區(qū)招進(jìn)