【正文】 、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間產(chǎn)生的爭議，不屬于勞動爭議。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！　∫煜び嘘P(guān)規(guī)定：　　（1）勞動者可與多個用人單位訂立勞動合同；但后訂立的勞動合同不得影響先訂立合同的履行?！　趧?wù)派遣單位與用工單位解除勞動合同的權(quán)利：用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。　　勞動合同：派遣單位與被派遣勞動者訂立?！　∵`反勞動規(guī)章制度的處理　　 　　（一）勞務(wù)派遣　　勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式?！　〖w合同爭議處理：　　因簽訂集體合同發(fā)生的爭議：協(xié)商、協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)議視為提供了正常勞動?！　〖w協(xié)商的特征、集體合同的特征　　集體合同的簽訂：簽訂的主體：由工會代表職工與企業(yè)簽訂?！　?）權(quán)利與義務(wù)：勞動者的權(quán)利和義務(wù)；企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)?！　?，也應(yīng)當(dāng)參照本法規(guī)定參加我國的社會保險?！　∩鐣ｋU的覆蓋范圍　　?！　?，適用新的規(guī)定。實(shí)事求是，有錯必糾?！　∩鐣ｋU法律事實(shí)：能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。 　　社會保險法律關(guān)系的主體：從社會保險責(zé)任分，有國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭。職業(yè)流動的方向分為向上流動、向下流動和水平流動。已有的研究表明：離職率、臨時解雇率都和失業(yè)率存在負(fù)相關(guān)關(guān)系與勞動力市場周期同步。　　勞動力流動的意義?！　≡诼毰嘤?xùn)成本包括三方面：直接成本、機(jī)會成本、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本?！　∫话闩嘤?xùn)：指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。　?。ㄈ└叩冉逃男盘柲Ｐ汀　「叩冉逃顿Y確實(shí)提高了被投資者的生產(chǎn)率，高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人?！　　　。ㄒ唬┙逃纳鐣找妗　〗逃粌H能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益?！　〗Y(jié)論：　　，上大學(xué)的邊際成本顯然要低一些?！　。敢馔顿Y于大學(xué)教育的人相對來說就會越少，則上大學(xué)的可能性就越小。　?。ǘ└叩冉逃顿Y決策的幾個重要推論　　，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值可能為正，從而上大學(xué)的可能性就越大?！　　　∫皇乾F(xiàn)值法、二是內(nèi)部收益率法。　　　　將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，即為現(xiàn)值，這一過程便稱作貼現(xiàn)?！　∪肆Y本投資的概念及其含義　　概念：任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資?！　?，則意味著一種勞動力的工資率提高促進(jìn)了另一種勞動力的就業(yè)量減少，說明兩者是總互補(bǔ)關(guān)系。｜η｜＞1　?。?）需求缺乏彈性。）　　　?。ㄒ唬┻呺H實(shí)物產(chǎn)出（MPL）、勞動力邊際收益（MRPL）　　MRPL=MPLP（P為單位產(chǎn)品價格）　　邊際收益遞減規(guī)律：如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終會下降，甚至?xí)優(yōu)榱??！　　?晚年階段，人們則會徹底退休或部分退休　　● 一般情況下，一個人的時間密集型閑暇消費(fèi)活動主要發(fā)生在一個人成長的早年和晚年階段。家庭物品的生產(chǎn)方式分為兩類：時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。有如下三種：向上傾斜的勞動力供給曲線、垂直形狀的勞動力供給曲線、水平形狀的曲線。供給曲線向右上方上升。收入效應(yīng):工資率變動與勞動力供給成反比。表現(xiàn)為知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等。兩類安全取向：自主獨(dú)立型● 選擇職業(yè)時不放棄自由為第一需要；追求能夠施展個人才能的工作環(huán)境，最大限度擺脫組織的約束。　　: 5種基本類型：技術(shù)/職能能力型；管理能力型；安全穩(wěn)定型；自主獨(dú)立型；創(chuàng)造型。 　　:　?。?）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。分為探索期、建立期、維持期、衰退期。）　?。?）實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目　　個人層次: 　　（1）給個人提供自我評估工具和機(jī)會　　[具體方法：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會?！　。?S＞0，但S＜B這樣組織有利可圖愿意為培訓(xùn)投資，員工獲得加薪也愿支付相關(guān)費(fèi)用?！　。?）B＞C時：　　S＝0，則B－S＞C組織得到培訓(xùn)收益且不需要增加員工薪酬。）　　　　成本預(yù)算的方法（自上而下、自下而上）　　成本的控制（控制雇傭量、基本薪酬、獎金、福利、技術(shù)手段）　　企業(yè)人工成本　　人工成本分析有三個指標(biāo)：（人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人工成本分析比率型指標(biāo)） 第十章　培訓(xùn)與開發(fā)　　　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)的成本收益分析　　投資費(fèi)用支付三種形式：企業(yè)獨(dú)立支付，員工獨(dú)立支付，企業(yè)和員工共同支付。） 　　　　福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報酬與服務(wù)?！　　　。ㄒ唬?個人獎勵計(jì)劃:計(jì)件制、計(jì)時制、傭金制、管理獎勵計(jì)劃、行為鼓勵計(jì)劃　?。ǘ?團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃：基于團(tuán)隊(duì)的獎勵計(jì)劃、收益分享計(jì)劃（包括斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃、改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三種方式）。　　?！　∪嫘匠旯芾恚焊鼜?qiáng)調(diào)薪酬體系的戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。　?。?）收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。　　第三，從側(cè)重點(diǎn)看，更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征。 　　國際人力資源的績效考核：　　國際人力資源的供給有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、從第三國選聘人員?！　】己酥笜?biāo)：　　（1）效益型指標(biāo)。　?。?）探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動計(jì)劃。　　　?。?）分析績效差距的癥結(jié)所在?！　　！　「鞣N績效考核方法的比較績效考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、評價尺度統(tǒng)一不能顯示員工某具體領(lǐng)域的績效問題，無法應(yīng)用于績效反饋面談關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本很低不良事故評估法幫助企業(yè)避免員工工作失誤不能提供豐富的績效反饋信息行為錨定法，評價誤差低設(shè)計(jì)成本高、設(shè)計(jì)周期長目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)成本高，耗費(fèi)大量人力物力標(biāo)桿超越法，還可能導(dǎo)致決策失誤　　 　　暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)?！　】冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列相對正式的活動?！　】冃в?jì)劃目標(biāo)兩種類： 績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)　　績效計(jì)劃的制定步驟: 準(zhǔn)備階段、溝通階段　　績效監(jiān)控優(yōu)點(diǎn)：可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整?！　。?）可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果?！　　　　　⌒哦鹊母拍罴八姆N信度類型、效度的概念及四種效度類型?！　?shí)施心理測驗(yàn)需要注意的5個問題?！　」P試法：論文形式的筆試、測驗(yàn)形式的筆試，以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。（4）語言能力?！　。阂詣幼骰顒拥姆绞焦潭ㄏ聛淼慕?jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機(jī)抽取20名員工進(jìn)行調(diào)查（12名績優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者），這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)。效標(biāo)參照和因果關(guān)聯(lián)　　勝任特征的種類：斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型?！　」ぷ髟O(shè)計(jì)原理（科學(xué)管理、工效學(xué)、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論）　　人際關(guān)系理論（工人是“社會人”、企業(yè)中存在著非正式的組織、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度?！　　　?shí)施的時機(jī)（三個新）?！　」ぷ鞣治龅淖饔茫悍謩e理解在企業(yè)管理中的7點(diǎn)作用、在人力資源管理中的7點(diǎn)作用（在薪酬管理方面：薪酬管理建立在工作評價基礎(chǔ)上，而工作評價又以工作分析為依據(jù)。　?。ǘ┤肆Y源需求預(yù)測的方法　　分定量預(yù)測法與定性預(yù)測法兩種方法?！　。ㄒ唬┤肆Y源需求預(yù)測的程序（自上而下）　?。?）預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。　　繼任規(guī)劃：填補(bǔ)最重要的管理決策職位?！　【唧w表述：（具體目標(biāo)）5點(diǎn)　?。河兄诮M織發(fā)展戰(zhàn)略的制定；有助于組織人員的穩(wěn)定；有助于降低人力資本的開支?！　θ肆Y源管理部門本身的評價，有定量指標(biāo)（直接核算法）和定性指標(biāo)（等級評定法），注意兩類具體指標(biāo)的區(qū)分?！　×S角色模型：可信任的參與者；人才管理者；組織設(shè)計(jì)者；戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師；業(yè)務(wù)執(zhí)行者；商業(yè)盟友?！　?）可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作；　　2）有負(fù)罪感；　　3）為未來擔(dān)憂；　　4）員工滿意度和歸屬感都會下降。 　　穩(wěn)定戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。包括外部匹配（縱向整合）與內(nèi)部匹配（橫向整合）。傳統(tǒng)的方法：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)。　?。航M織的制度化、規(guī)范化、管理層次、集權(quán)程度、招聘制度、績效評估、薪酬制度。四種類型：學(xué)院型：培養(yǎng)專才?！　?、適用范圍：　　（一）行政層級式：復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境　?。ǘ┞毮苤平Y(jié)構(gòu)（集權(quán)模式） ：簡單／靜態(tài)環(huán)境　?。ㄈ┚仃嚱M織形式：復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境　?。ㄋ模┦聵I(yè)部制：產(chǎn)品種類多、產(chǎn)品工藝差別大，市場分布范圍廣，市場情況變化快，要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)和公司。 　?。禾卣饕蛩睾蜋?quán)變因素。　　 第三章　組織設(shè)計(jì)和組織文化　　：組織結(jié)構(gòu)（靜態(tài)設(shè)計(jì)）及其運(yùn)行方式進(jìn)行設(shè)計(jì)?！　?）分析型；高模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)。四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：　　1）指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）；　　2）推銷式（高工作，高關(guān)系）；　　3）參與式（低工作，高關(guān)系）；　　4）授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。　　◇（9，1）任務(wù)型管理：極度關(guān)心任務(wù)，卻對人漠不關(guān)心。五種典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 　　◇（1，1）貧乏型管理（無為而治）：管理者既不關(guān)心人，也不關(guān)心任務(wù)?！　。ǘ┵M(fèi)德勒權(quán)變理論 　　團(tuán)體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與情景因素之間是否搭配?！　。壕哂凶孕挪⑶倚湃蜗聦?，對下屬有高度的期望?！　〉诙隆☆I(lǐng)導(dǎo)行為　　：從滿足實(shí)際工作需要和勝任領(lǐng)導(dǎo)工作所需的要求來研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的能力、修養(yǎng)和個性?！　。嚎冃浇鹬?，是指績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。 　　 5）組織文化必須支持員工的參與。　　參與管理的條件：　　 1）行動前，要有充裕的時間?！　?）改變對照者的投入或產(chǎn)出　　3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺　　4）改變參照的對象　　5）辭職 　?。ǜチ_姆）:動機(jī)是三種要素的產(chǎn)物：效價期望工具＝動機(jī)　　效價：報酬數(shù)量；期望：成功的概率；工具：一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念?！　。?亞當(dāng)斯）:將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人比?！　?quán)力的需要：有促使別人順從自己意志的欲望?！按煺邸嘶保绻^高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)?！　。簼M意的對立面是“沒有滿意”。分為內(nèi)源性動機(jī)（內(nèi)在動機(jī)，意愿來自有價值的工作本身）和外源性動機(jī)（外在動機(jī)，看重工作帶來的報償）。　?。簭氖履撤N活動的意愿。前三個層級為基本需要，主要靠外部因素；后兩個層級為高級需要，主要靠內(nèi)在因素?！　?理論：人有三種核心需要: 生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長（G）。　　◇高成就需要者不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理，因?yàn)槠渲魂P(guān)心自己的業(yè)績而不是影響他人?！　∮H和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望?！　　蠡謴?fù)公平的五種方法　　1）改變自己的投入或產(chǎn)出 感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或者要求加薪?！　。合聦賲⑴c管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權(quán)。 　　 4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。管理層對小組提出的各種建議具有最后決定權(quán)。兩項(xiàng)要素不可缺少：一是設(shè)置一個委員會；二是制定一套分享成本降低帶來利益的計(jì)算方法。改變型領(lǐng)導(dǎo)通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，能夠創(chuàng)造組織在革新和變化中的超額績效?！　?）下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)外控等?！　　　?把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”?！　　螅?，9）鄉(xiāng)村俱樂部型管理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：極度關(guān)心人的需要，但對任務(wù)漠不關(guān)心。成熟度包括工作成熟度（能力）與心理成熟度（意愿）。四種類型：　　1）指導(dǎo)型；低模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)。低模糊耐受性、關(guān)注人。層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）；部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）；職權(quán)結(jié)構(gòu)?！　?；　??；　??；　??；　　。三個層次: 物質(zhì)層、 制度層、精神層（主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)）。堡壘型：著眼于生存?！　?。采用戰(zhàn)略的眼光和方法，以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。 　　● 外部成長戰(zhàn)略：對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；裁員戰(zhàn)略?！　√魬?zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣?！　　　∽畲髤^(qū)別：不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、相對隔離的狀態(tài)　　具體區(qū)別：　傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人員管理職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)管理人員管理焦點(diǎn)員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系管理者角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體時間短期短期中期、長期（根據(jù)需要）