【正文】 經(jīng)濟(jì)師考試 人力資源 學(xué)習(xí)筆記精編 第一部分　組織行為學(xué)第一章　組織激勵　?。阂蛉狈蚱诖a(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括物質(zhì)需要和社會需要?！　。簭氖履撤N活動的意愿。分為內(nèi)源性動機(jī)（內(nèi)在動機(jī)，意愿來自有價值的工作本身）和外源性動機(jī)（外在動機(jī)，看重工作帶來的報償）。　?。和ㄟ^滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)（組織）目標(biāo)的過程。　?。?）從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵、精神激勵 　?。?）從激勵作用的角度：正向激勵、負(fù)向激勵 　?。?）從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵　　：人均有五種需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，主要靠外部因素；后兩個層級為高級需要，主要靠內(nèi)在因素?！　。簼M意的對立面是“沒有滿意”。 決定滿意的因素稱為激勵因素　　不滿意的對立面是“沒有不滿意”。決定不滿意的因素稱為保健因素?！　?理論：人有三種核心需要: 生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長（G）?！按煺邸嘶?，如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)?！　。溈死m ）：成就需要、權(quán)利需要和親和需要　　◇成就需要高的人特點: ?！　　蟪删托枰母叩团c工作績效密切相關(guān)，高成就績效者在創(chuàng)造活動中更容易獲得成功?！　　蟾叱删托枰卟灰欢艹蔀閮?yōu)秀的經(jīng)理，因為其只關(guān)心自己的業(yè)績而不是影響他人。　　權(quán)力的需要：有促使別人順從自己意志的欲望。喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。喜歡競爭，追求出色的業(yè)績?！　∮H和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望?！　。?亞當(dāng)斯）:將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人比?？v向比較和橫向比較、組織內(nèi)部比較和組織外部比較。　　◇薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋欢劫Y比較低、教育水平較低的員工則常常作自我的縱向比較?！　　蠡謴?fù)公平的五種方法　　1）改變自己的投入或產(chǎn)出 感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或者要求加薪?！　?）改變對照者的投入或產(chǎn)出　　3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺　　4）改變參照的對象　　5）辭職 　?。ǜチ_姆）:動機(jī)是三種要素的產(chǎn)物：效價期望工具＝動機(jī)　　效價：報酬數(shù)量；期望：成功的概率；工具：一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。　　　?。鹤⒅匦袨榧捌浣Y(jié)果　?。簭?qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。自上而下設(shè)定目標(biāo)，層層具體?！　。合聦賲⑴c管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)?！　⑴c管理的條件：　　 1）行動前，要有充裕的時間。　　 2）員工參與的問題必須與其自身的利益相關(guān)。 　　 3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識水平、溝通技巧等。 　　 4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。 　　 5）組織文化必須支持員工的參與。 　　：一種常見的參與管理的模式。8到10人，定期開會，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施。管理層對小組提出的各種建議具有最后決定權(quán)?！　。嚎冃浇鹬?，是指績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。 　　優(yōu)點：可以減少管理者的工作量?！　。喝诤狭藚⑴c管理和績效薪金制兩種概念。兩項要素不可缺少：一是設(shè)置一個委員會；二是制定一套分享成本降低帶來利益的計算方法?！　〉诙隆☆I(lǐng)導(dǎo)行為　?。簭臐M足實際工作需要和勝任領(lǐng)導(dǎo)工作所需的要求來研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的能力、修養(yǎng)和個性。特質(zhì)理論的缺陷 　　1）忽視了下屬的需要；2）沒有指明各特質(zhì)之間的相對重要性；3）忽視了情景因素；4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果。 　?。航灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)依靠硬性的獎勵和懲罰影響員工績效。改變型領(lǐng)導(dǎo)通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，能夠創(chuàng)造組織在革新和變化中的超額績效?！　。壕哂凶孕挪⑶倚湃蜗聦伲瑢ο聦儆懈叨鹊钠谕?。　　非道德特征　　●為個人利益使用權(quán)力　　●提升自己的個人愿景　　●指責(zé)或批評相反的觀點　　●要求自己的決定被無條件接受　　●單項溝通　　●對追隨者的需要感覺遲鈍　　●用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 　　　?。ㄒ唬┞窂健繕?biāo)理論（）　　領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)就是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) 　　四種領(lǐng)導(dǎo)行為　　1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)外控式下屬）：讓下屬明確標(biāo)準(zhǔn)和程序　　2）支持型領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)結(jié)構(gòu)化下屬，這時的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度）　　3）參與式領(lǐng)導(dǎo)（適合內(nèi)控型下屬）：主動征求下屬意見　　4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)最佳水平　 兩個權(quán)變因素　　1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等?！　?）下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗、內(nèi)外控等?！　。ǘ┵M德勒權(quán)變理論 　　團(tuán)體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與情景因素之間是否搭配。 　　領(lǐng)導(dǎo)方式:“工作取向”和“關(guān)系取向” 　　環(huán)境因素:“關(guān)系”“工作結(jié)構(gòu)”“職權(quán)”　　當(dāng)情景非常有利和非常不利時，采取工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的；但在各方面因素交織在一起且情景有利程度適中時，采取關(guān)系導(dǎo)向以人為重的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效?！　。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論:在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”?！　　　?把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。五種典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 　　◇（1，1）貧乏型管理（無為而治）：管理者既不關(guān)心人，也不關(guān)心任務(wù)。　　◇（9，9）團(tuán)隊型管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，最理想。　　◇（5，5）中庸式管理：對人和任務(wù)都采用簡單關(guān)心的程度?！　　螅?，9）鄉(xiāng)村俱樂部型管理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：極度關(guān)心人的需要，但對任務(wù)漠不關(guān)心。　　◇（9，1）任務(wù)型管理：極度關(guān)心任務(wù)，卻對人漠不關(guān)心。工作效率來自對工作條件進(jìn)行布置，使人的因素的影響盡可能小?！　。骸　∮绊戭I(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的重要因素是下屬的成熟程度。成熟度包括工作成熟度（能力）與心理成熟度（意愿）。四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：　　1）指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）；　　2）推銷式（高工作，高關(guān)系）；　　3）參與式（低工作，高關(guān)系）；　　4）授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。 　?。杭夹g(shù)技能、人際技能、概念技能　?。何髅傻娜A段：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。明茨伯格的三階段：確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段　?。航?jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型、社會模型（非理性模型，心理影響）　?。簝蓚€維度：價值取向（關(guān)注任務(wù)還是人）和模糊耐受性（有能力在不確定的環(huán)境中工作）。四種類型：　　1）指導(dǎo)型；低模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)?！　?）分析型；高模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)。　　3）概念型；高模糊耐受性、關(guān)注人?！　?）行為型。低模糊耐受性、關(guān)注人?！　?第三章　組織設(shè)計和組織文化　?。航M織結(jié)構(gòu)（靜態(tài)設(shè)計）及其運行方式進(jìn)行設(shè)計。動態(tài)組織設(shè)計在對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計的同時也對運行制度進(jìn)行設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）；部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）；職權(quán)結(jié)構(gòu)。 　　：特征因素和權(quán)變因素。 　　 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù)特征因素（10項）*①管理層次和管理幅度、*②專業(yè)化程度、地區(qū)分布、*③分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、*④規(guī)范化、*⑤制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)權(quán)變因素（5項）企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等　　　?。弧　?；　??；設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架即設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其職責(zé)。這一步是組織設(shè)計的主體工作?！　?；　　；　?。弧　?；　　?！　?、適用范圍：　?。ㄒ唬┬姓蛹壥剑簭?fù)雜/靜態(tài)環(huán)境　?。ǘ┞毮苤平Y(jié)構(gòu)（集權(quán)模式） ：簡單／靜態(tài)環(huán)境　?。ㄈ┚仃嚱M織形式：復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境　?。ㄋ模┦聵I(yè)部制：產(chǎn)品種類多、產(chǎn)品工藝差別大，市場分布范圍廣，市場情況變化快，要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)和公司?！　?很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。六大功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射功能。三個層次: 物質(zhì)層、 制度層、精神層（主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)）。四種類型：學(xué)院型：培養(yǎng)專才。俱樂部型：培養(yǎng)成通才。棒球隊型：鼓勵冒險和革新。堡壘型：著眼于生存?！　。航M織的制度化、規(guī)范化、管理層次、集權(quán)程度、招聘制度、績效評估、薪酬制度?！　。簺Q策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。變革的程序：確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估?！　　鹘y(tǒng)的方法：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)?，F(xiàn)代方法：全面質(zhì)量管理、團(tuán)隊建設(shè)　　四種人文技術(shù)：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。第二部分　人力資源管理第四章　戰(zhàn)略性人力資源管理　?。寒a(chǎn)生背景來自兩個方面：一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，二是人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)。采用戰(zhàn)略的眼光和方法，以投資的觀點來看待人力資源。包括外部匹配（縱向整合）與內(nèi)部匹配（橫向整合）?！　。簝r值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性　?。?管理層的價值觀、對待風(fēng)險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性　　　　成長戰(zhàn)略——內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。　　● 內(nèi)部成長戰(zhàn)略：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會。 　　● 外部成長戰(zhàn)略：對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；裁員戰(zhàn)略。 　　穩(wěn)定戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們?！　∞D(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：通過裁員消減成本?！　　　√魬?zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡?！　√魬?zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣?！　?）可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作；　　2）有負(fù)罪感；　　3）為未來擔(dān)憂；　　4）員工滿意度和歸屬感都會下降?！　∵@時提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源管理工作?！　　　〕杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略：短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價、拉大工資差距、員工參與　　差異化戰(zhàn)略：激勵創(chuàng)新、長遠(yuǎn)眼光，勇于承擔(dān)風(fēng)險、工作說明書界定得非常寬泛　　聚焦戰(zhàn)略：培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素?！　　　∽畲髤^(qū)別：不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、相對隔離的狀態(tài)　　具體區(qū)別：　傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人員管理職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)管理人員管理焦點員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系管理者角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體時間短期短期中期、長期（根據(jù)需要）控制等級制度、政策、程序有機(jī)的、靈活的、根據(jù)成功的需要工作設(shè)計密集型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心投資中心　　 　　四角色論：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者?！　×S角色模型：可信任的參與者；人才管理者；組織設(shè)計者；戰(zhàn)略設(shè)計師；業(yè)務(wù)執(zhí)行者；商業(yè)盟友?！　∪肆Y源管理人員需要具備的特征：專業(yè)知識，商業(yè)知識，管理變革能力?！　。喝肆Y源管理是所有管理者的責(zé)任，3個原因　　：　　直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)、人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)（直線職能兩方面、服務(wù)職能兩方面）　　 　?。ㄒ唬┝炕u估對組織人力資源管理活動的3個意義?！　。ǘ┤肆Y源管理活動的績效評估：兩個方面：一是對HR部門本身的評價，二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻(xiàn)?！　θ肆Y源管理部門本身的評價，有定量指標(biāo)（直接核算法）和定性指標(biāo)（等級評定法），注意兩類具體指標(biāo)的區(qū)分?！　『饬咳肆Y源管理對組織的整體績效，需要通過中間變量。兩種中間變量：人力資源有效性指數(shù)（6個指標(biāo)），人力資源指數(shù)（15項因素）。　第五章　人力資源規(guī)劃　　　　主要目標(biāo)：在于使組織人員的供應(yīng)與預(yù)計空缺相吻合，并為未來發(fā)展所需人才做出安排?！　【唧w表述：（具體目標(biāo)）5點　　：有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定；有助于組織人員的穩(wěn)定；有助于降低人力資本的開支?！　∪肆Y源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃又稱年度計劃，指為了當(dāng)前的發(fā)展，較多考慮微觀影響因素，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的計劃晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃　　其中：　　晉升規(guī)劃：向較高職位的移動?！　⊙a(bǔ)充規(guī)劃：填補(bǔ)職位空缺?！　∨鋫湟?guī)劃：中長期人員分布狀況?！　±^任規(guī)劃：填補(bǔ)最重要的管理決策職位?！　。骸　⊥獠凯h(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、政府、地理環(huán)境和競爭因素、人口統(tǒng)計趨勢　　內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營方向、組織文化　?。?步　?。?）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析——組織戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的起點?！　。?）人員預(yù)測——人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)?！　　　。簩M織在未來某一時期所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計?！　。ㄒ唬┤肆Y源需求預(yù)測的程序（自上而下）